没完成考核被辞退，有绩效工资没有年终奖，合理吗？

1. 没完成考核被辞退，有绩效工资没有年终奖，合理吗？

年终奖该不该给，要看公司的年终奖分配办法，你要设法弄到这个办法，并证明你是符合得到年终奖的员工。

年终奖也是奖金，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，属于工资的组成部分，如果应该支付而不支付，就是克扣。

你签订的是什么劳动合同，注意下面的回答，看是否有权益被侵害。

如果公司老板或人事口头说要辞退你，你在没有接到正式书面通知（盖有公章）前，按时上班，或要求用人单位给你一个书面通知。如果仅凭用人单位口头说你明天不用来上班了，你就不来的话，到时用人单位会说是没有人说过不让你上班，是你自己旷工数日，公司按你自动离职处理了。

被用人单位辞退或解除劳动合同，分三种情况，一是劳动者有《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位无需提前30天通知劳动者，也无需支付经济补偿；二是依《劳动合同法》相关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，符合《劳动合同法》第46条的情形，，按第47条规定向劳动者支付经济补偿；如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者，还应按《劳动合同法》第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资；三是如果用人单位违反《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定，用人单位应按《劳动合同法》第48、87条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。经济补偿金的计算范围详见《劳动合同法实施条例》第27条。用人单位还应向劳动者出具《劳动合同法》第50、89条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定。

注意保留好公司要求你向某人交接的书面通知、交接清单，这些都是权益受侵害时你依法办理了交接的重要证据。如果用人单位不出具向某人交接的通知，可以视为无需交接。解除劳动合同（或劳动关系）时的工资支付时间详见《工资支付暂行规定》第九条，经济补偿金支付时间详见《劳动合同法》第50条。如果不按时支付，可以按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3、10条或《劳动合同法》第85条规定办。不同的是前者可以直接主张，后者需要劳动部门责令后仍不支付才能主张。

如果你认真看一下我以上回答中书名号《》中所涉及的内容，你才能充分理解我回答的意思。

2. 工作绩效未达标扣工资会怎么样？

如果合同中没有写相关条例就合法，扣工资不会怎么样。
工作绩效，是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。目标确立是一种改善工作绩效的有效策略。它可以使岗位责任更加明确，并为雇员们指明努力的方向。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。

估价
工作绩效定义的第三个方面是估价。有系统地对完成目标的进展程度进行估价，可以促使雇员们不断地注意提高工作绩效。如果管理班子花费大量的时间识别出可以估量的目标，而此后却没有对他们进行估价，那他们就是在自找麻烦。
之所以这样说，是因为如果不对完成目标的工作绩效进行估价，那么，这些目标就不能够激励雇员们去改善自己的工作绩效，只能给关心管理班子在完成目标方面许下的诺言的那些雇员带来消极的影响。另一方面，模糊的、草率的工作绩效评价几乎是具有破坏性的。
它反映了管理质量的低劣，同时也会产生关于个人工作绩效和组织工作绩效的错误信息。这种错误信息又会造成不能对工作绩效进行正确奖励的后果，这样，就会削弱整个奖励系统对雇员的刺激潜力。

3. 工作绩效未达标扣工资会怎么样？

如果合同中没有写相关条例就合法，扣工资不会怎么样。
工作绩效，是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。目标确立是一种改善工作绩效的有效策略。它可以使岗位责任更加明确，并为雇员们指明努力的方向。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。

估价
工作绩效定义的第三个方面是估价。有系统地对完成目标的进展程度进行估价，可以促使雇员们不断地注意提高工作绩效。如果管理班子花费大量的时间识别出可以估量的目标，而此后却没有对他们进行估价，那他们就是在自找麻烦。
之所以这样说，是因为如果不对完成目标的工作绩效进行估价，那么，这些目标就不能够激励雇员们去改善自己的工作绩效，只能给关心管理班子在完成目标方面许下的诺言的那些雇员带来消极的影响。另一方面，模糊的、草率的工作绩效评价几乎是具有破坏性的。
它反映了管理质量的低劣，同时也会产生关于个人工作绩效和组织工作绩效的错误信息。这种错误信息又会造成不能对工作绩效进行正确奖励的后果，这样，就会削弱整个奖励系统对雇员的刺激潜力。

4. 公司以业绩考核不达标扣工资合法吗？

5. 公司年度绩效不理想，公司取消年终奖金合理吗？

眼看又到了一年一度年底分红的时候，年关将近，今年奖金怎么发？各位老板们想好了吗？发多少员工才会满意？发少了员工会离职吗？一些企业因为种种原因业绩下降，是不是应该取消年终奖？
年终奖可有可无，可多可少，对员工来说，是一种期许，更是一种悬念。对于企业来说，每到年关，年终奖究竟该不该发？怎么发都是一个谜题。今天老牛就一起来讲讲这年终奖到底要不要发，要怎么发？



1.业绩不好的时候要不要发年终奖
很多企业利润好的时候扔钱一样的发奖金，利润没有的时候克扣奖金，如果不发任何年终奖那么你的公司也就可能“年终人散”了。
很多人力资源管理专家都认为，业绩再差年终奖励的形式都应该保留，但是发放的奖励内容和奖励金额可根据企业的盈利情况进行适当调整。
因为年终奖不只是用来奖励员工在本年度的贡献，更是用来激励员工下一年度工作的。
根据赫兹伯格的双因素论，企业调动员工积极性的手段可以分为激励因素和保健因素。年终奖恰好体现了这两方面的作用。
激励作用
主要表现在鼓励员工，员工在当年的工作能力、工作态度和工作绩效被企业认同的程度转化为一定的物质奖励，以此来鼓励员工。如果员工认为自己得到的回报与自己的劳动付出、贡献和自己的期望值比较吻合，年终奖就会产生激励作用。

保健作用
主要表现在稳定员工情绪。由于员工个人的付出与企业该年度利润的多少存在一定相关性，到年底结算的时候能够拿到一些奖金是一种心理安慰，也暗示出企业该年度经营情况较好，来年的前途比较光明。这样做能够使员工安心工作，增强对企业的忠诚度。否则员工会认为企业经营不良，从而导致离心力的增大。
导致企业业绩差的原因通常比较复杂，除了企业自身的经营原因外，有的是经济大环境影响，也有的是行业不景气造成的低迷，无论如何，员工在过去一年依然付出了非常大的努力。
优秀员工在逆境中有不俗的表现，努力地工作，认真执行公司的决策，理应得到嘉奖。
而从鼓舞士气的角度来讲，企业也应该发放一定的奖励，业绩不好的企业可以在年终奖金的额度设置上降低一部分，但不应该完全取消。
2 年终奖发放不当引起的那些问题
年终奖发放不当对企业来说，也是一个很大的隐患，甚至会引爆整个公司。比如，IBM东京事件。
IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，由于奖金分配不公而引发的员工集体辞职事件。起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国IBM本部也是一种例行的激励手段。
但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单——别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬。
令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因更简单——由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。
IBM最终不得不从总部派出时任IBM总部公共关系高阶主管的Jeff Cross杰夫·克罗斯及薪酬经理Anthony J.吉宁（中国籍）一干人等，最后以年终奖平分了事。
足以可见，年终奖的发放不仅仅是一个简单的数额那么简单，可能一不小心就会引爆整个公司。
3 年终奖怎么发？
年终奖的发放体现了一个企业的管理水平，对企业来年的发展至关重要。完善的年终奖发放策略，必须建立在科学的绩效考核上，体现公正性和差异性。
首先必须建立科学的绩效考核体系，客观公正地评价员工的工作业绩。在年初时就应制定绩效考核规则。如年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等。
到年底考核业绩是否完成了年初定下的任务指标，按照完成情况打分评级领取年终奖。
科学的绩效制度和方式，既为员工指明了努力的方向，使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。同时，体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正。
年终奖励一般有以下几种模式：
年底双薪制
员工在职，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1-2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。
绩效考核
指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、记分法（KPI）等。
隐性红包


有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额多少都可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。
其他
除了发放现金，一些公司将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖。无论用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的：既要维护公司自身的利益，也要顾及员工的心理期望值。否则，很有可能出现抱怨情况。只有兼顾这条原则，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用。
如果把发年终奖当成是分蛋糕，首先最重要的是如何把蛋糕做大，只要是有足够大的蛋糕来分，哪怕是分其中一小块也是很大一笔数字。（如何把蛋糕做大？做网络营销啊！帮助10000+企业实现网络营销落地的牛商网了解一下！）
再次是如何把蛋糕分到位，分工合作的不同分蛋糕又不能搞平均主义，要考虑能者多劳的人多分一点，贡献大的人多分一点。
总之，年终奖的发放即使做不到皆大欢喜，也应该按照二八原则，即80%的人满意，20%的满意。

6. 绩效考核未通过是否可以降我工资？

你好，绩效考核未通过不可以降低工资。先与用人单位协商，协商不成的可以申请劳动仲裁，不服仲裁的可以起诉到法院，不服一审法院判决的可以向上级法院提起上诉。

7. 签了绩效考核表，但是业绩没达标，企业扣工资违法吗？

签了绩效考核表，但是业绩没有达标，企业扣工资并不属于违法行为。如果说绩效考核表上面已经明确的表示了员工的迹象，没有完成需要扣工资，那么企业扣工资也是属于合法合理的一种行为。大家能够很明显的发现，有一些公司会要求员工的业绩达到一个公司要求的指标，如果说员工没有达到这个指标的话，那么就会被扣工资，这也是很正常的一种现象。

如果说在签订合同的时候，合同上面已经明确的要求了，在没有达标的情况下，去扣员工的工资，那么员工就不能够有任何的怨言，因为这是企业提前的告知了员工。如果员工有一些不舒服的地方，也是可以在下一次的时候努力或者是更换一份工作，公司肯定也是不良闲人的，如果说员工的工作指标一直都没有打公司的要求，那么肯定社会出现扣工资的现象。

克扣工资在现实生活当中是比较常见的，但是大部分的企业克扣工资都是属于违法行为，因为这个不符合国家的法则。如果公司已经有了明确的要求，表示员工在没有完成公司业绩的情况下，要去进行扣工资，那么，公司的行为也是属于合法行为。我国的劳动法并不是一味的偏袒员工，也是需要根据一些法律来进行判断的。如果说员工的行为确实是不对的，那么公司也是有权利对员工进行一系列的处置，所以员工也是要认识到自身的一个问题。

公司有公司的要求，如果公司在员工签订合同的时候，已经告知了员工相关的扣工资规定，那么，后续公司扣员工的工资也是属于合理的范围内。大部分的公司都是会通过这样的行为来约束员工，让员工每个月的绩效都达到公司的要求。

8. 绩效不达标扣工资合法吗

法律分析：合法。一般用人单位不能乱扣工资，但公司规章制度中明确规定的话是可以合理惩罚的。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。