薪酬制度

1. 薪酬制度

　　公司薪酬管理制度
　　一、公司体系的构成
　　工资:
　　每月固定工资——基准内工资+奖金
　　基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
　　二、工资计算期间及支付日规定如下：
　　1工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
　　2采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
　　3工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
　　三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
　　四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
　　五、下列员工不在定期加薪的范围之内：
　　1临时工、公司特别制定工资的员工。
　　2外聘人员。
　　六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
　　七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
　　1技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
　　2任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
　　3其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
　　八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
　　九、工龄工资的规定如下：
　　1公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
　　2初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
　　十、职能工资的规定如下：
　　1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
　　2各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
　　3员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，
　　晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。
　　十一、初任职位人员的工资规定如下：
　　1新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：
　　表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
　　学历标准工龄职能等级基本工资
　　研究生毕生25岁三等30级5 000元
　　大学毕业22岁二等29级3 000元
　　专科毕业21岁一等18级2 500元
　　2中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。
　　3初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
　　4公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。
　　十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。
　　表2员工资格等级津贴表
　　资格等级特别职等
　　一职等五等六等七等八等九等
　　资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元
　　1 500元800元
　　十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。
　　表3员工职位津贴支付表
　　职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
　　职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元
　　十四、基准外工资包括下列七项：
　　1住宅津贴。
　　2抚养津贴。
　　3交通津贴。
　　4派遣津贴。
　　5特殊工作津贴。
　　6外勤津贴。
　　7规定工作时间外工作津贴。
　　十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：
　　1需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。
　　2凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
　　(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
　　(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
　　3员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。
　　4非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息
　　的员工亦适用此项规定。
　　十六、抚养津贴的规定如下：
　　1抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保
　　障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：
　　(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。
　　(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。
　　2欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内
　　(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
　　3员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：
　　(1)配偶。
　　(2)满60岁以上的父母、祖父母。
　　(3)未满18岁的子女。
　　(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。
　　4其他。
　　(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。
　　(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。
　　十七、交通津贴的规定如下：
　　1员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。
　　2交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
　　十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：
　　1经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
　　2调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
　　3调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。
　　十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。
　　二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：
　　1规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)：
　　基准内工资+住宅津贴176×850=规定工作时间外工作津贴
　　2一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴
　　标准为(单位：元/小时)：
　　基准内工资+住宅津贴176×900=规定工作时间外工作津贴
　　3规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位：元/小时)：
　　(1)自晚上十点至十二点时：
　　基准内工资+住宅津贴176×650=夜班津贴
　　(2)自晚上十点至次日清晨五点时：
　　基准内工资+住宅津贴176×700=夜班津贴
　　4第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
　　5带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
　　二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除
　　工资：
　　1行使公民权时。
　　2调驻休假。
　　3婚假。
　　4丧假。
　　5灾害休假。
　　6年度带薪休假。
　　二十二、奖金的发放
　　1公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
　　2奖金的计算及发放依下列规定办理：
　　(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6
　　月发放。
　　(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12
　　月发放。
　　3从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领
　　取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。
　　4员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其
　　金额乘以80%作为奖金支付标准。

2. 工资薪酬制度制定标准

工资薪酬制度制定标准如下：1、工资薪酬的公平性原则；2、工资薪酬制度必须遵守法律原则；3、工资薪酬制度的效率优先原则；4、激励限度原则；5、适应需求原则。公司坚持以下原则制定薪酬制度，按劳分配为主的原则，效率优先兼顾公平的原则员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则，优化劳动配置的原则，公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。工资、薪金所得是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。劳务报酬所得是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。《中华人民共和国劳动法》第四十六条  工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十九条  确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

3. 薪酬制度

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企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。 
　　制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量： 
　　(1)确定企业薪酬的原则与策略 
　　这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。 
　　(2)职位分析 
　　职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 
　　(3)职位评价 
　　职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同，或即使职位名称相同，但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上，比较流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。 
　　大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11—15级。国际上有一种趋势是“减级增距”，即企业内的职位等级正逐渐减少，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点。 
　　(4)市场薪酬调查 
　　市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 
　　(5)确定薪酬水平 
　　通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准，虽然在理沦上是可行的，但在实际操作中，若企业中每一职位都有一种独特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱，也不利于对员工的管理与激励。所以，实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级，如200分以下的职位薪酬水平为第一级，200至400分的为第二级，以此类推。 
　　薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定，其多寡并没有的对的标准。但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。 
　　另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠，这不仅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬，从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多，否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。 
　　(6)薪酬的实施与修正 
　　薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。

4. 薪资制度

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
（1）工资的主要形式有哪些？
《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》（1995/8/4）
53、劳动法中的"工资"是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。"工资"是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

5. 薪酬管理的工资制度

在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。 职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。 能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 　其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。 绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。绩效工资制的优点是：（1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； 　 （2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；（3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。绩效工资制的缺点是：（1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。（2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。 组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。 　事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。

6. 工资薪酬制度制定标准

工资薪酬制度制定标准如下：1、工资薪酬的公平性原则；2、工资薪酬制度必须遵守法律原则；3、工资薪酬制度的效率优先原则；4、激励限度原则；5、适应需求原则。公司坚持以下原则制定薪酬制度，按劳分配为主的原则，效率优先兼顾公平的原则，员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则，优化劳动配置的原则，公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。工资薪酬由四大部分构成：1） 固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；2） 绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；3） 附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；4） 福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；1.薪酬总额 =基本工资+津贴+加班工资+奖金+福利2.基本工资=职位等级工资＋技术职称工资＋工龄工资3.工龄体现员工在公司的工作时间和对企业发展所做的贡献，以进入本公司时的时间起算，工龄计算公式为：工龄＝大年－小年_1工龄工资＝工龄*50元/年（每月计发）4.职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。5.通讯津贴：适用于投资风控部、运营管理部、营销策划部，标准每月200元月。6.交通津贴：投资风控、运营管理部、营销策划部每月500元，其他部门200元。7.按国家相关法规、保险条例，为员工购买社会保险，包括养老、医疗、工伤、失业、生育五大险种，并随国家政策的调整做相应调整。法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条　用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条　国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。　用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十九条　确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。第五十一条　劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

7. 工资薪酬管理制度

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　　企业薪酬管理制度范本
　　第一章总则
　　第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
　　第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
　　第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
　　第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
　　第二章工资总额构成
　　第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
　　第六条工资总额包括下列六个部分：
　　1计时工资；
　　2计件工资；
　　3奖金；
　　4津贴和补贴；
　　5加班加点工资；
　　6特殊情况下支付的工资。
　　第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
　　1对已做工作按计时工资标准支付的工资；
　　2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
　　3新聘职员试用期间的见习工资。
　　第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
　　1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
　　2按工作任务包干方法支付给职员的工资；
　　3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
　　第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬．包括：
　　1任务(定额)奖；
　　2超额奖；
　　3创收奖：
　　4节约奖：
　　5管理奖；
　　6劳动竞赛奖；
　　7其他奖金。
　　第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
　　1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
　　2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
　　第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
　　第十二条特殊情况下支付的工资包括：
　　l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
　　2附加工资和保留工资。
　　第十三条工资总额不包括下列项目：
　　1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
　　2职员保险和福利方面的各种费用；
　　3劳动保护的各项支出；
　　4出差伙食补助费、误餐补助费；
　　5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
　　6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
　　7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；
　　8其他经认定不应包括的事项。
　　第三章 工资级别和工资标准
　　第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
　　第十五条职员分为下列三娄：
　　l高级职员：总经理、副总经理；
　　2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：
　　3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
　　第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
　　1高级职员分为一级和二级。
　　一级：总经理，标准月薪2000美元；
　　二级：副总经理，标准月薪1 600美元。
　　2中级职员分为三级和四级。
　　三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；
　　四级：总会计师、各(部)室主任，标准月薪l 200美元。
　　3一般职员为五级。
　　五级：一般职员，标准月薪1000美元。
　　第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
　　1计时工资；
　　2计件工资；
　　3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资)；
　　4各种津贴和补贴；
　　5经认可的其他项目。
　　第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：
　　1奖金；
　　2加班加点工资；
　　3特殊情况下支付的工资；
　　4本办法第十三条规定的项目。
　　第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
　　第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
　　第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
　　1高级顾问：标准月薪1000美元；
　　2专业顾问：标准月薪500美元；
　　3一般顾问(具有特殊专长的)：标准月薪300美元。
　　第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
　　第四章 工资及非工资收入的评定
　　第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
　　副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各(部)室主任评定。
　　第二十四条职员效益工资的评定依据为：
　　l任务占工资标准的30％。其中定额为15％，质量为15％；
　　2效益占工资标准的50％。其中利润为40％，创收为5％，节约为5％：
　　3管理占工资标准的20％。其中出勤为7％，制度执行情况为6％，卫生与安全为2％，纪律为3％，综舍考评为2％。
　　第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
　　1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50％。年终核定指标后，达标者一次补清。
　　2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
　　3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50％以下时，按效益工资标准的20％发放。
　　4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
　　第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：
　　年平均月薪收入标准月薪的50％100％=奖励工资比例或奖金比例
　　第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
　　第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
　　l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。
　　2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30％以下的。
　　3公司或部门管理指标低于核定方案的50％以下的。
　　4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。
　　5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
　　第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3％。
　　第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
　　1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。
　　2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。
　　3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30％以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入4倍的奖金数额。
　　4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过lO万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。
　　第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
　　第五章核发程序
　　第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
　　第三十三条  由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
　　第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
　　第三十五条  总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
　　第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
　　第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
　　第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
　　第六章 附则
　　第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
　　第四十条本办法由总经理办公会负责解释。
　　第四十一条本办法自发布之日起实施。

8. 薪酬管理制度

　　薪酬管理制度
　　1目的
　　为了充分调动和挖掘公司各类人员的主观能动性和创造性，亦有利于准确调节公司劳资双方间的平等互利关系，从而在公司内部创建一种公正、公开、公平的具有真正激励作用的良好氛围。特制订既符合现代人力资源管理理论要求，又遵循企业宗旨和价值观取向，符合国家现有法律、法规要求的薪酬制度。
　　2 适用范围
　　本制度适用于全公司。
　　3薪酬制度基本原则
　　3.1坚持尊重科学、尊重知识、尊重人才、体现按劳动价值进行分配的原则。
　　3.2坚持量才适用，依岗位实行人员分类、分级确定不同的薪酬构成和工资等级。
　　3.3坚持采用科学的考核制度，创建公正、公开、公平的管理考核工作是支撑薪酬制度的基础和保障。
　　4薪酬制度的构成
　　薪酬制度是融于现代管理理论方法的一种激励制度，包含工资、协议工资、职务津贴、全勤奖等部分。
　　4.1协议工资、职务津贴是针对特定人群所用的一种激励工资制度，其针对群体对象为：公司高层管理人员；公司核心技术、营销、财会管理人员；公司中层管理中的骨干人员。
　　4.2 享受协议工资、职务津贴的具体人员及发放标准、方法由公司总经理确定。
　　4.3职务津贴包含为：交通工具费用；通讯工具费用；其他职务费用。
　　4.4全勤奖：全月按规定之工作日上班，无迟到、早退、旷工及加班缺勤者为全勤，全勤奖金      元/月。
　　4.5工资制度是针对企业内部所有人员的一种劳动待遇，主要分为两大类，即：
　　4.5.1计时工资制
　　计时工资制是针对管理人员和无法用准确度量值衡量的生产工人采用的工资制度。
　　4.5.2计件工资制
　　计件工资制是针对能采用具体量化指标（如产量、质量等）进行考核的生产工人采用的工资制度。
　　5工资制度
　　5.1为了履行量才适用、因岗设人、优胜劣汰的竞争机制，保持人员的合理流动及相对稳定，实行结构工资制，并根据其实际工作业绩进行考核，实行工资全额浮动。
　　5.2工资制度由以下几部分组成：
　　5.2.1基本工资是依人员的文化素质、专业能力、技术水平、工作年限等因素综合评价判定，并根据不同类级别人员而定。
　　5.2.2岗位工资是依人员的技术职称、职务、岗位（工种）而定。凡同时具有二种或二种以上因素按最高因素设定。
　　5.2.3住宿与伙食补贴
　　公司全体职（员）工均享受公司提供的住房补贴和伙食补贴，住房补贴和伙食补贴的金额大小亦是依人员的技术职称、职务、岗位（工种）而定。凡同时具有二种或二种以上因素按最高因素设定。
　　5.2.4工龄工资
　　工龄工资依在本企业任职时间而定。满一年后 元/月，以后每满一年增发前一年的 %
　　5.2.5工资的计算标准
　　5.2.5.1所有计时制工资人员实行月薪制。考虑到本行业及生产所具有的一定特殊性，公司规定每周实行1天有薪假期，原则上安排在星期日休息，需在其他时间休息的需报本公司总经理批准；部门经理以上人员休息需有代理人代理其职责；当月的有薪假期只可在当月休息，
　　因特殊情况（如出差）不能在当月休息的，经公司总经理批准后可在下月第一周补休完；超过上期限的，不再补休；国家法定节日亦依照国家相关规定执行。
　　5.2.5.2加班工资计算
　　暂时按公司2011年7月1日发布的《关于员工加中班及休息天加班的补贴办法》执行。
　　5.2.5.3计件工资制依不同部门、车间、岗位而制定的《工时定额管理规定》执行
　　5.3工资的核算与审核：
　　5.3.1计时工资人员的核算：
　　5.3.1.1每月28日前完成考勤统计，8日前完成月份工作考核，作为工资核算的基础数据；
　　5.3.1.2将此数据分别由相关职能部门和本部门提出后汇总报综合部；
　　5.3.1.3综合部完成工资的实际测算系数值，并据此核算出本月实发工资额（应发工资额扣除各种费用及个人所得税）后报总经理确认
　　5.3.1.4总经理确认后转财务部执行。其他审批手续按财务有关制度执行。
　　5.3.2计件工资人员的核算：
　　5.32.1各生产车间每月28日前完成各生产岗位人员的考勤统计和月度工作完成量统计(另外如更换工装，换砂轮，设备维修等工作可以申请额外工时），按照相应考核规定进行基础数据后报生产部审核；
　　5.3.2.2生产部完成对各车间主要指标（产量、品种、交期、质量、消耗等）的统计按规定考核标准完成相关系数评定。同时对各生产车间所报个人基础数据进行 核准，然后将这两份于每月10日前传递给综合部；
　　5.3.2.3综合部根据生产部的资料同时核对公司标准的考核结果对此进行复核，无误后报财务部；
　　5.3.2.4财务部运作程序同5.3.1.4类规定。
　　5.4工资的发放
　　5.4.1公司统一发薪为每月20日（节假日顺延），发放上月的工资。
　　5.42发放前由综合部集中打印出按部门设置的工资清单，并张贴通告。
　　5.4.3财务部收到工资清单后，即将相应款项，由银行直接划拔至个人账户
　　6考核制度
　　6.1考核制度是薪酬管理制度中的核心支持，亦是实行公平竞争、优胜劣汰的关键所在。
　　6.2考核的基本原则
　　6.2.1所有部门及人员工作均须要经过考核和评价；
　　6.2.2考核结果要与每月工资收入整体挂钩，实行全额浮动；
　　6.2.3考核要坚持公开、公正、公平，以事实为依据，以制度为准绳的原则。
　　6.2.4坚持有利于充分发挥员工的创造能力与调动员工积极性的原则。
　　6.3考核办法
　　6.3.1对各级管理人员的工作考核
　　6.3.1.1作为任何一个管理人员岗位要求，都是依其所在部门职能而设定的，个体是整体的一个组成，所以对个人考核工作的前提，也是和所在部门的整体考核结果而密不可分的。特别对担任部门（单位）负责人的业绩考核，其实也就是对其所领导的部门工作的整体考核。所以对部门考核也就是对个人考核工作的前提和必需条件。
　　6.3.1.2对各部门工作考核的基本方法：对部门的考核由综合部负责组织、指导。
　　6.3.1.3对各级管理人员的考核由综合部负责组织、指导；经理级以下管理人员的考核则分别由各部门自行组织实施；经理以上管理人员的考核由综合部组织实施。
　　6.3.1.4部门负责人的评分则是由对部门的评分所决定。但对于重大（突出）的优、劣经判断不属部门负责人的直接责任，则可以例外处理，不计考核分值。
　　6.3.2对生产人员的工作考核
　　6.3.2.1同前所述，对生产人员的考核也是对其所在部门的考核，此考核以车间为单位进行，由本部门负责实施考核。
　　6.3.2.2对车间考核的内容为：
　　A各项指标（主要为产量、品种、质量、交期、消耗）完成情况；
　　B工作项目完成情况（视工作计划判定）；
　　C其他相关事项。
　　6.3.3上述对公司各部门、人员的考核办法另制定考核规定执行。
　　6.3.4在上述考核中要注意界定：
　　6.3.4.1我们强调部门团队作用和力量，亦要强调部门内部人员对部门整体工作的支持和关注，因此必须坚持部门综合评价、分配原则，这不是传统意义上的“大锅饭”，而是一种先进的激励和监督模式，意在唤起所有人都能自觉维护公司整体利益。
　　6.3.4.2但对于典型因个人主观而造成的错误（非他人能力可控）则要坚持责任到人，处罚到人的原则，绝不允许出现错误大家平摊。所以各部门在进行个人考核评定中必须重视和坚持这一原则，因为这是确保考核起到正激励作用的关键所在。
　　7附则
　　7.1本制度自正式实施之日起执行；
　　7.2过去相关规定同时废止；