工作说明书的编制要点

1. 工作说明书的编制要点

1、对职位的描述，不是任职者的现工作2、不局限于现状，着眼于组织设定岗位需要3、针对岗位而不是人4、归纳而非罗列职位说明书一般用表单形式编制，通常分七大部分设计表单：1、基本信息：职位名称，部门，直接上级，所属下级，职位发展方向，职责分析日期，编写日期等；2、职位目的：即对为什么设置该职位的原因 进行概述；3、职责和权限：即对任职者应该完成的工作、承担的责任和以及其完成工作、承担责任而被赋予的权力、可以调动的资源进行概述；4、考核指标：即对工作完成情况的衡量标准的概述；5、工作关系：分内部关系和外部关系，包括联系部门、人员；6、任职资格：即对任职者完成工作所需具备的学历水平、知识内容、工作经验、工作技能、个性和品质等概述；7、工作环境及条件：即对工作的环境及完成工作所需的工具设备的概述

2. 简述工作说明书的步骤及和注意事项

1、 编制工作者（人力资源部门的工作人员）需要有必要的专业知识和专业经验。2、 有较强的文字表达能力和分析能力，能够将工作规范准确地用文字表达清晰。3、 职位说明书不可能单独由人力资源部门完成，它必须与职位所在部门共同描述。4、 编制人员必须随着工作条件、任务要求、职位调整与合并等变化而适时对职位说明书进行变动。5、 编制人员必须真正了解职位所涉及的工作范围、要求、流程和工艺等基本要素。【摘要】
简述工作说明书的步骤及和注意事项【提问】
具体要讲述什么类型的工作【回答】


？？？【提问】
简述编写工作说明书的步骤及和注意事项对吧【回答】
1、 编制工作者（人力资源部门的工作人员）需要有必要的专业知识和专业经验。
2、 有较强的文字表达能力和分析能力，能够将工作规范准确地用文字表达清晰。
3、 职位说明书不可能单独由人力资源部门完成，它必须与职位所在部门共同描述。
4、 编制人员必须随着工作条件、任务要求、职位调整与合并等变化而适时对职位说明书进行变动。
5、 编制人员必须真正了解职位所涉及的工作范围、要求、流程和工艺等基本要素。【回答】

3. 岗位说明书编制流程及注意事项有哪些

岗位说明书不是你一个人做
应该是各个部门一起来做
在做职位说明书前必须先进行定岗定员
我们通常正确的方法应该是:
1\就是首先要明确企业的目标
2\然后才是针对目标配备相应的资源
3\其中应该配备的人力资源就是你现在的职务分析的内容
人力资源究竟需要配备多少
应该先进行分析
4\组织结构的明确
5\组织部门的职责的确定
6\然后是组织应该配备多少人员多少岗位
7\确定各个岗位的职责
8\确定各个岗位的工作标准
工作标准必须量化才能考核,否则考核就是空谈
9\最后才是考核方案的确定
10\考核指标的确定
11\考核内容的确定
12\执行并总结\分析,要找有效的考评方法,达到目的\促进工作和效益才是做关键的.

4. 编写岗位说明书注意事项

 编写岗位说明书注意事项
                       　　职位说明书，又称工作说明书，是对工作分析的结果(如工作描述、工作资格等)进行整合而形成的具有企业法规效果的正式文本，包括职位标识、职位概要、工作职责，关键绩效指标、工作联系、任职资格、确认签字等七个部分。
    
       　　编制职位说明书是企业各项人力资源管理中最为基础的工作，也是薪酬制度、考核标准、培训内容等确立的依据。
       　　企业中不同的岗位都有其特定的地位和职责，制作职位说明书时需要把握目标岗位的工作流程，并熟识撰写规范，否则会影响职位说明书的作用。笔者在从事咨询工作中发现，企业在编写职位说明书时经常出现的问题有以下几个：
        　　一、混淆职位概要的内容 
       　　职位概要，实际上是要求用一句话概述该职位的使命及作用。但如果简单从字面上理解，很可能犯两类错误：其一，将其与职位标识混淆，进而省略对该部分的描述;其二，将其定位为对岗位职责的简单陈述，导致该项目与“工作职责”项目之间内容边界的模糊，最终演变为工作职责的简略版。
        　　二、核心项目的遗漏或赘述 
       　　工作职责是职位说明书的核心部分之一。在描述时，如果忽视与工作分析调查和访谈结果的结合，就可能影响其周全性和完备性。比如，在人力资源部经理的工作职责中必然有对公司制度、计划等文件的管理，但如果撰写者缺乏对该职责的了解很可能只会简单地描述为“组织编制年度部门工作计划、总结”，“组织实施人力资源管理的规章制度、文件”等，而一些报批、审核、督导等若干细节性职责就被忽略掉了。
       　　任职资格是职位说明书的另一核心部分。它是任职者履行职位职责时，所应具备的最低资格条件(或称必备要求)，包括学历、工作经验，核心知识、核心能力、通用技能、素质要求、工作环境等。如果不能区分各类项目的内涵，可能导致重复描述。比如，人力资源部经理的“核心能力”一栏中有“较强的协调能力和沟通能力”的规定，如果在“通用技能”一栏又要求任职者具备“能够建立并维护公司内外部良好的工作关系”的技能，很显然，这两部分的描述是内含因果联系的语义重复。
        　　三、主次不分、轻重不明 
       　　有的企业认为，职位说明书就是一个职位的流水账，编制时无需注意太多，只要把能想到的写全了就好。殊不知，漂亮的职位说明书就好像岗位的“标签”，能够让不了解它的人马上把握概况、让热悉它的人立刻洞悉要点，企业如果在描述职位责任、工作联系、任职资格等项目时，不分主次、无视重点地“眉毛胡子一把抓”，那么职位说明书的作用也就被泯灭了。
        　　四、用语随意、遣词粗糙 
       　　职位说明书的很多项目需要以规格化的模式和语词加以描述，如果不能谨慎用词、斟酌用语，将可能产生歧义或弱化说明书的精准性。比如，将人力资源部经理的一项工作职责描述为“负责企业人力资源管理制度、计划等的制定和执行”，就会产生以下疑问：首先是语义不清。“负责”指的是亲力亲为，是组织安排，还是工作监督?第二是职责不明。“企业人力资源管理制度、计划等文件的制定和执行”是一个连续性的管理过程，涉及组织、管理，制定、核批、审查、督导、实施等诸多工作环节，仅以一句话粗略带过，造成职责描述不清，也显然与人力资源部经理实际的工作内容不符。
       　　再比如，人力资源部经理的任职者，应通晓现代人力资源引进、开发、管理等方面的知识，精通国家及地区的劳动法规和政策，可如果在职位说明书的任职资格中被描述为“掌握现代人力资源引进、开发、管理等方面的知识，知道国家及地区的劳动法规和政策”，表述方式缺少了程度性词语的修饰，无形中扩大了任职者的资格范围，弱化了职位说明书的准确性。
        　　五、明确职位 
       　　实际上，如果企业能够掌握一定的编制技巧，就能够克服以上的问题。由于职位说明书与具体岗位相关，需要结合该岗位的特点、性质、要求等内容加以描述。
       　　在编写时应注意以下几个要点：
       　　1、 明确职位说明书各项目的边界
       　　撰写职位说明书之前，应准确定位各项目的内涵和边界。职位标识是一个职位最基本、独特的信息，帮助人们形成对该职位的直观印象，并与其他职位相区别。职位标识包括职位名称、职位所在部门、职位编码以及编制日期等四个内容。工作职责则是对职位概要的具体化和明细化，是对特定职位主要的职能及对应职能下所涵盖的主要职责的详细描述。而职位概要则是从宏观层面把握职位职责的一种概括性表述，不同于职位标识和工作职责。
       　　职位概要一般要求按照“职责+范围+目的”的范式进行。比如，人力资源部经理的职位概要是“组织管理公司人力资源的选、用、育、留工作，保证公司发展和管理工作对人力资源数量和质量的要求。”其中，“组织管理人力资源的选、用、育、留工作”是人力资源部经理的职责，职责的权限范围为“公司”，目的是“保证公司发展和管理工作对人力资源数量和质量的要求”。
       　　2、认真梳理工作分析的结果，力求全面、无遗漏
       　　无论是工作职责的描述，还是任职资格的规定，都应遵循“穷举、互斥”原则，达到“既包括所有工作内容，又避免相互重叠”的目的。
       　　为确保工作职责描述的'完备性，对于部门、科室等负责人的职能，原则上可分为“制度、计划、文件管理”、“业务管理”、“部门/科室管理”、“其他”等四大类。其中，如果“业务管理”类涉及的内容较多，还可以进—步细分为具体的业务职能。一般员工的职能，可按照其工作的流程划分。比如，人力资源部经理的职能就分为“制度、计划、文件管理”、“组织与职位管理”、“招聘管理”、“培训管理”、“部门管理”、“其他”等几类。“其他”类中主要涉及与平行部门的业务协作关系，以及完成上级领导布置的工作任务。
       　　为避免任职资格规定的反复性，首先要明确各项目的内涵。比如，核心知识是完成本职位工作所需的关键知识;核心能力是职位对任职者的关键能力要求;通用技能则是一种实际操作能力，包括计算机使用技能、写作技能、外语运用技能等。进而圈定各项目书写的内容或格式。比如，“核心知识”就是载入文件、书本的文字性内容;“核心能力”的描述，最好按照“应具备的能力+要完成的任务或活动”的模式进行;若职位要求任职者掌握CAD技术、EXCEL的使用或编写某种计算机语言程序等，就写入“通用技术”中。
       　　3、主次分明，突出重点
       　　工作职责包括职能和具体职责两个部分。职能是根据业务流程或工作性质、内容对各项职责的概括;具体职责是对某项职能执行过程的描述。为体现条理性，二者最好都按照业务流程的顺序加以描述。若职能间缺乏必要的流程关系，也庳按照相对重要性排序确定。所谓相对重要性，即岗位职责的主次顺序或占用任职者工作时间多寡的权衡。
       　　为进一步突出重要性，一般每个职位的职能划分以及对每项职能的描述都不宜超过六项，并遵循“穷举、互斥”原则。书写具体职责时，可采用动宾短语的格式，以提升精准性。比如，人力资源部经理“制度、计划、文件管理”职能里的第一项具体职责为“组织建立、健全人力资源管理相关的各项制度，报批后组织实施”。
       　　4、拿捏语词，描述准确，切合实际
       　　描述工作职责时应特别注意用词的恰当性，最好选择比较专业的词汇。
       　　因此，人力资源部经理“负责企业人力资源管理制度、计划等的制定和执行”这一职能，就可扩展为诸如“组织建立、健全人力资源管理相关各项制度，报批后组织实施”、“组织编制年度人力资源管理工作计划，报批后组织实施”、“审核人力资源管理相关文件并督导实施”、“督导人力资源管理制度、计划等文件执行”等若干明晰，具体的工作职责。
       　　5、在描述职位所需的“核心知识”、“核心能力”、“通用技能”等项目时，应注意运用程度性词汇。比如，核心知识可分成“非常熟悉”、“熟悉”、“了解”三个层次。人力资源部经理应“熟练掌握现代人力资源引进、开发、管理知识”，“全面理解公司的发展远景，熟悉公司和专业公司的业务整体运作流程及制度，熟悉公司各部门的职能、职责、职权”。再比如，核心能力可分成“很强”、“较强”、“一般”三个层次。人力资源部经理的核心能力之一是“很强的计划管理能力，能有效制定公司的人力资源管理工作相关制度并督导实施”。
       　　6、关键绩效指标的确定也要注意轻重之别
       　　首先通过现有制度文件、访谈、外部资料、标杆职位信息等渠道获取备选指标，进而针对职位职责应达到的绩效标准进行甄选。由于该指标主要用于考核，为体现“关键”二字，一个职位墩多选取5项指标，并依相对重要性排序。
       　　当职位任职者、职位直接上级和人力资源部经理共同在职位说明书上确认签字后，该说明书就将成为员工工作的主要依据性文件，以及管理者对其实施管理的基础。
       　　通过岗位说明书的编写，企业就可以将所有的职能都分解到相关岗位上去了，正所谓，“人人有事做”，但是岗位说明书是相对静态的指导文件，但是其内涵却是动态发展的，从岗位基本信息、岗位使命、岗位职责以及任职资格，都会随着企业战略、组织模式、市场环境和人力资源状况变化而调整，如果调整不及时，岗位说明书对工作的指导意义则越来越不明显，同时也就失去了岗位说明书本身的价值所在，所以说，岗位说明书的动态维护就显得非常关键了。
    ;

5. 编制职务说明书中究竟有哪些注意事项

人力资源部发出标准岗位说明书表格或者内容标准格式；人力资源部将在人力资源规划时设置这个岗位时所赋予其的工作职责列上；给到岗位所在的部门负责人， 请其就实际上这个岗位的工作内容和要求提意见，进行增删；部门负责人与岗位人员进行沟通，对人力资源部提出的职务说明书进行分析提出意见；岗位所在部门负责人将本部门就岗位的意见反馈回给人力资源部；人力资源部就部门的意见进行检讨和分析其合理性； 如果有大的意见分歧则两个部门召开专题会议讨论确定； 如果无法达成一致则听从双方上级的意见；人力资源部对于部门岗位的描述与部门达成一致了，则修改打印标准格式交部门；（或者召开专门大会上与岗位人员进行签署）部门负责人与岗位人员面谈， 让其了解其工作职责及公司对岗位的工作标准要求，（最好还有可以量化的工作岗位标准，可参考我在问问上回复的仓管这个岗位的岗位标准的描述 岗位人员在明确了自己的工作职责和要求及可以量化的工作标准后进行签署确认， 员工复印留存学习和指导用，人力资源部留存原件。
岗位说明书作为公司的管理文件， 分发到对应部门存档及学习；当岗位的工作标准和要求发生改变时， 按照文件增删申请、审核、批准、分发、签收、旧文回收到期销毁、文件学习、存档的程序进行。岗位说明书不是你一个人做应该是各个部门一起来做在做职位说明书前必须先进行定岗定员我们通常正确的方法应该是:就是首先要明确企业的目标然后才是针对目标配备相应的资源其中应该配备的人力资源就是你现在的职务分析的内容人力资源究竟需要配备多少应该先进行分析组织结构的明确组织部门的职责的确定然后是组织应该配备多少人员多少岗位确定各个岗位的职责确定各个岗位的工作标准工作标准必须量化才能考核,否则考核就是空谈最后才是考核方案的确定考核指标的确定考核内容的确定执行并总结\分析,要找有效的考评方法,达到目的\促进工作和效益才是做关键的.

6. 编制职务说明书中究竟有哪些注意事项？

岗位是最基本的构成单位。想把一个企业管好，必须把一个个岗位管理好。岗位管理是一个复杂的体系，其中最基础的手段就是通过工作分析对岗位进行文字性的界定和说明，也就是我们通常所说的编写职务说明书。职务说明书，是表明企业期望员工做什么、员工应该作什么、应该怎么作和在什么样的情况下履行职责的汇总。在现代化的企业管理中，科学地进行工作分析，能够确保将整个企业的目标转化为所有员工的个人目标，使企业的经营压力转化为每个员工的工作动力和责任约束。 职务说明书的主要作用 职务说明书主要发挥四个方面的作用：首先，职务说明书清晰地列出了员工的职责范围，在年初的时候，看看自己的职务说明书，就可以大致了解一年的工作目标；第二，职务说明书囊括了岗位所需要的能力，员工可以对照，自己在这些方面发展得如何，哪些能力还需要进一步提高；第三，职务说明书令上下级关系一目了然：谁向你汇报，你又向谁汇报；第四，职务说明书还有利于上级主管对员工进行管理。主管招聘新员工，考核老员工的工作表现，都可以参考职务说明书的要求。

7. 工作说明书的主要内容

一、基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期。二、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。三、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向的联系。四、工作内容和要求。是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项做出说明。五、工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调，相一致。六、劳动条件和环境。指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。七、工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。八、资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。九、身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。十、心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并做出具体的规定。十一、专业知识与技能要求。十二、绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

8. 工作说明书的内容包括什么

工作说明书，也叫岗位说明书。

在人力资源管理工作中，特别是在招聘、培训以及绩效考核时，要用到工作说明书，那么它是什么东西呢？

一句话：工作说明书是阐述员工要完成的工作任务（或工作职责）和完成这些任务所需要的知识、技能、条件等因素。

也就是说，工作说明书是说明工作内容是什么？什么样的人才能适合这工作？

更通俗地说是：做什么？怎么做？为什么要做？在哪里做？在什么条件下做？



工作说明书是人力资源管理中必要的、但又是重要的基础工作：

招聘要用到工作说明书，因为它是录用的条件。

培训要用到工作说明书，因为它是培训的需求。

绩效考核时要用到工作说明书，因为它是制定指标的标准。



工作说明书分为两个部分：

第一部分叫工作描述：对岗位的要求，对事不对人。

主要内容是：工作职责、工作内容、工作条件、工作环境。

第二部分是工作规范：对人的要求，也叫任职资格，对人不对事。

主要内容是：该工作对人的知识、能力、品格等方面的要求。

这样说你该明白了吧？