米哈游员工守则

1. 米哈游员工守则

您好，米哈游致力于为优秀的人提供最优秀的工作环境，我们一直打造的平等、开放、有爱的文化氛围，鼓励所有的人展现自己最富有创造力的一面。米哈游里有业界顶尖的游戏技术专家、有拥有无限想象力的设计师、有圈内闻名的原画大触、有擎天撼地的运营人才、和优秀的人一起工作，在米哈游成为更优秀的自己。

 

1、 米哈游提供业界极具竞争力的薪酬，并拥有每年两次的薪酬回顾机会

2、 平等、扁平、有爱的工作氛围，可以直接和任何人讨论最酷的点子

3、 专业和管理双通道晋升，在这里，可以安静地做一位资深大牛

4、 年度旅游、团队建设、补充公积金、不限量零食饮料、节日礼物等多种福利，天下没有免费的晚餐?米哈游就有！【摘要】
米哈游员工守则【提问】
您好，米哈游致力于为优秀的人提供最优秀的工作环境，我们一直打造的平等、开放、有爱的文化氛围，鼓励所有的人展现自己最富有创造力的一面。米哈游里有业界顶尖的游戏技术专家、有拥有无限想象力的设计师、有圈内闻名的原画大触、有擎天撼地的运营人才、和优秀的人一起工作，在米哈游成为更优秀的自己。

 

1、 米哈游提供业界极具竞争力的薪酬，并拥有每年两次的薪酬回顾机会

2、 平等、扁平、有爱的工作氛围，可以直接和任何人讨论最酷的点子

3、 专业和管理双通道晋升，在这里，可以安静地做一位资深大牛

4、 年度旅游、团队建设、补充公积金、不限量零食饮料、节日礼物等多种福利，天下没有免费的晚餐?米哈游就有！【回答】

2. 米哈游员工晋升规则

您好，米哈游致力于为优秀的人提供最优秀的工作环境，我们一直打造的平等、开放、有爱的文化氛围，鼓励所有的人展现自己最富有创造力的一面。米哈游里有业界顶尖的游戏技术专家、有拥有无限想象力的设计师、有圈内闻名的原画大触、有擎天撼地的运营人才、和优秀的人一起工作，在米哈游成为更优秀的自己。1、 米哈游提供业界极具竞争力的薪酬，并拥有每年两次的薪酬回顾机会2、 平等、扁平、有爱的工作氛围，可以直接和任何人讨论最酷的点子3、 专业和管理双通道晋升，在这里，可以安静地做一位资深大牛4、 年度旅游、团队建设、补充公积金、不限量零食饮料、节日礼物等多种福利【摘要】
米哈游员工晋升规则【提问】
您好，米哈游致力于为优秀的人提供最优秀的工作环境，我们一直打造的平等、开放、有爱的文化氛围，鼓励所有的人展现自己最富有创造力的一面。米哈游里有业界顶尖的游戏技术专家、有拥有无限想象力的设计师、有圈内闻名的原画大触、有擎天撼地的运营人才、和优秀的人一起工作，在米哈游成为更优秀的自己。1、 米哈游提供业界极具竞争力的薪酬，并拥有每年两次的薪酬回顾机会2、 平等、扁平、有爱的工作氛围，可以直接和任何人讨论最酷的点子3、 专业和管理双通道晋升，在这里，可以安静地做一位资深大牛4、 年度旅游、团队建设、补充公积金、不限量零食饮料、节日礼物等多种福利【回答】
员工晋升机制【提问】
只认功劳，不认苦劳【回答】
就是不要你996，事情做好就行。大部分公司是都要，就算你没事了，大家996你也得待着，不管效率。【回答】

3. 米哈游公司中比较好的考核做法

1、明确绩效检查的意义。绩效实施的过程，就是对绩效计划的执行情况的监督、检查和指导的过程，管理者应该投入一定的时间和精力进行绩效的日常管理，包括观察、记录员工的日常表现，并实时同员工进行沟通，指导、帮助员工提高绩效等。这是最关键的问题，很多公司绩效考核时流于形式，在排除绩效计划不客观、缺乏激励性的原因之外，更多的是管理者不关心、不指导员工绩效计划执行的过程，导致在考核时缺乏事实依据、最后干脆拍脑门考核。时间一长，员工对绩效考核会丧失信任，管理者自身也对绩效工作丧失信心。

2、采取不同的有效绩效检查方式。不同的指标，采取的检查方式应有所区别。对于KPI指标，需要由相关部门制作相关报表，通过数据形式提供检查。对于工作标准和行为指标，则可以通过阶段性工作报告形式进行检查，以使管理者及时了解员工的工作任务指标的进展情况。对于能力指标，可采取关键事件法进行记录，通过员工日常工作中的关键表现记录员工能力。【摘要】
米哈游公司中比较好的考核做法【提问】
您好，我是百度问答官方合作导师，很荣幸能为您答疑解惑，请您稍等片刻，我会详细分析您的问题给您实时解答，还请您稍后记得给个赞哦，实在非常感谢[期待][期待][作揖][作揖]！！！【回答】
亲，老板中午好。米忽悠内部气氛应该非常好，工作模式架构扁平也是实话。

HR非常有人情味，很尊重应聘者，只要是工作时间发问题都会很快得到回复，隔着时差修仙问问题会被叮嘱早点睡注意身体，米忽悠也是唯一一家在沟通笔试时间时主动问我时间对面试者问合不合适的公司。

1、真扁平化办公，有话直说。任何人可以和任何级别的人进行交流，只要有理有据，不是吃饱了撑的无理取闹故意搞事，是不会被拉黑的。

2、牛人辈出。米忽悠的招人标准决定了工作环境，在一定程度上保障了同事的业务水平，大大提升你的工作体验。还有各个领域的牛人，值的你去结交、学习，互相探讨

3、弹性工作。上班时间可以干任何事，但真的耽误了本职工作肯定是要吃批评的。也不用在leader路过的时候紧张地关掉某视频网站，累了就桌上趴一会。anyway，不要耽误工作就行。



miHoYo(米哈游)的工作的缺点：

由于公司近年极速扩张，不少人处于天天打酱油的状态。尤其是基层的小领导和一部分老员工。有些人看无关工作的视频看一天，但是天天下班走的晚，装做工作很多，磨洋工的人很多。

基层管理提拔混乱，考核奖金全凭领导个人说的算。毕竟有人的地方就有江湖，这个不光是公司问题了。毕竟哪个公司都会有这种状况，这是人性的问题。所以不存在什么真正的扁平化，还是把基层小领导巴结好，否则日子会过得很难【回答】
希望以上回答对您有所帮助~ 如果您对我的回答满意的话，麻烦给个赞哦~【回答】
希望能够帮到您，如有做的不对的地方，您可继续咨询，多多包涵。[微笑]~【回答】
就是我想重点问一下 他们公司好的考核做法【提问】
考核方面的【提问】
好的稍等【回答】
嗯嗯呢【提问】
稍等【回答】
1、明确绩效检查的意义。绩效实施的过程，就是对绩效计划的执行情况的监督、检查和指导的过程，管理者应该投入一定的时间和精力进行绩效的日常管理，包括观察、记录员工的日常表现，并实时同员工进行沟通，指导、帮助员工提高绩效等。这是最关键的问题，很多公司绩效考核时流于形式，在排除绩效计划不客观、缺乏激励性的原因之外，更多的是管理者不关心、不指导员工绩效计划执行的过程，导致在考核时缺乏事实依据、最后干脆拍脑门考核。时间一长，员工对绩效考核会丧失信任，管理者自身也对绩效工作丧失信心。

2、采取不同的有效绩效检查方式。不同的指标，采取的检查方式应有所区别。对于KPI指标，需要由相关部门制作相关报表，通过数据形式提供检查。对于工作标准和行为指标，则可以通过阶段性工作报告形式进行检查，以使管理者及时了解员工的工作任务指标的进展情况。对于能力指标，可采取关键事件法进行记录，通过员工日常工作中的关键表现记录员工能力。【回答】
嗯嗯，挺好的，谢谢你啦【提问】
希望以上回答对您有所帮助~ 如果您对我的回答满意的话，麻烦给个赞哦~【回答】

4. 米哈游公司的绩效管理是什么样的啊？

米哈游公司中比较好的考核做法1、明确绩效检查的意义。绩效实施的过程，就是对绩效计划的执行情况的监督、检查和指导的过程，管理者应该投入一定的时间和精力进行绩效的日常管理，包括观察、记录员工的日常表现，并实时同员工进行沟通，指导、帮助员工提高绩效等。这是最关键的问题，很多公司绩效考核时流于形式，在排除绩效计划不客观、缺乏激励性的原因之外，更多的是管理者不关心、不指导员工绩效计划执行的过程，导致在考核时缺乏事实依据、最后干脆拍脑门考核。时间一长，员工对绩效考核会丧失信任，管理者自身也对绩效工作丧失信心。2、采取不同的有效绩效检查方式。不同的指标，采取的检查方式应有所区别。对于KPI指标，需要由相关部门制作相关报表，通过数据形式提供检查。对于工作标准和行为指标，则可以通过阶段性工作报告形式进行检查，以使管理者及时了解员工的工作任务指标的进展情况。对于能力指标，可采取关键事件法进行记录，通过员工日常工作中的关键表现记录员工能力【摘要】
米哈游公司的绩效管理是什么样的啊？【提问】
米哈游公司中比较好的考核做法1、明确绩效检查的意义。绩效实施的过程，就是对绩效计划的执行情况的监督、检查和指导的过程，管理者应该投入一定的时间和精力进行绩效的日常管理，包括观察、记录员工的日常表现，并实时同员工进行沟通，指导、帮助员工提高绩效等。这是最关键的问题，很多公司绩效考核时流于形式，在排除绩效计划不客观、缺乏激励性的原因之外，更多的是管理者不关心、不指导员工绩效计划执行的过程，导致在考核时缺乏事实依据、最后干脆拍脑门考核。时间一长，员工对绩效考核会丧失信任，管理者自身也对绩效工作丧失信心。2、采取不同的有效绩效检查方式。不同的指标，采取的检查方式应有所区别。对于KPI指标，需要由相关部门制作相关报表，通过数据形式提供检查。对于工作标准和行为指标，则可以通过阶段性工作报告形式进行检查，以使管理者及时了解员工的工作任务指标的进展情况。对于能力指标，可采取关键事件法进行记录，通过员工日常工作中的关键表现记录员工能力【回答】
能细说米哈游公司的绩效管理吗【提问】
具体是什么【提问】
米哈游公司中比较好的考核做法1、明确绩效检查的意义。绩效实施的过程，就是对绩效计划的执行情况的监督、检查和指导的过程，管理者应该投入一定的时间和精力进行绩效的日常管理，包括观察、记录员工的日常表现，并实时同员工进行沟通，指导、帮助员工提高绩效等。这是最关键的问题，很多公司绩效考核时流于形式，在排除绩效计划不客观、缺乏激励性的原因之外，更多的是管理者不关心、不指导员工绩效计划执行的过程，导致在考核时缺乏事实依据、最后干脆拍脑门考核。时间一长，员工对绩效考核会丧失信任，管理者自身也对绩效工作丧失信心。2、采取不同的有效绩效检查方式。不同的指标，采取的检查方式应有所区别。对于KPI指标，需要由相关部门制作相关报表，通过数据形式提供检查。对于工作标准和行为指标，则可以通过阶段性工作报告形式进行检查，以使管理者及时了解员工的工作任务指标的进展情况。对于能力指标，可采取关键事件法进行记录，通过员工日常工作中的关键表现记录员工能力【回答】
绩效管理【提问】
您好，指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。【回答】
有什么优点【提问】
绩效考核可以促进企业和员工的共同成长【回答】
缺点是什么【提问】
米哈游公司的绩效管理运行方式【提问】
引发公司内部的不良竞争【回答】