如何设计薪酬管理中的薪酬结构？

1. 如何设计薪酬管理中的薪酬结构？

薪酬管理的薪酬结构一般由工资等级制度表现。
工资等级制度
岗位等级工资制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。
1、组成
　　岗位等级工资制，由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。 　　其中，岗位工资是岗位等级工资制的主体，是员工直接劳动报酬。 　　效益工资是直接与公司上年经营成果挂钩，随公司上年经济效益浮动计发的劳动报酬。 　　公式如下：员工月岗位工资=岗位工资基数×对应岗位系数， 　　员工月效益工资=效益工资基数×对应岗位系数。等级工资制是将岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。
2、主要特点
　　1、按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准。 　　2、员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作：岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高工资等级。 　　3、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求：虽然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制度规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。
3、形式
　　岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗数薪制。 　　1、一岗一薪制 　　一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。 　　一岗一薪制，岗内不升级，新工人上岗采取“试用期”或“熟练期”办法，试用期满经考核合格，即可执行岗位工资标准。一岗一薪制，适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。 　　一岗一薪制强调在同一岗位上的人员执行同一的工资标准，具有以下三个方面的优点： 　　能保证员工在最佳年龄、最佳技术、付出劳动量最多的时候得到最佳报酬； 　　简化工资构成，工资外津贴减少； 　　一岗一薪，岗动薪动，对员工的激励性大，且操作简便灵活。 　　2、一岗数薪制 　　一岗数薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。由于企业岗位比较多，有的有上千个甚至上万个岗位、工种，从管理成本角度看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能采取将相近岗位进行归并归级，这就会形成同岗位级别内也存在劳动差别问题。 　　为了解决这一问题，有些企业在同一等级内，又划分档次。这样职工在本岗位内可以小步考核升级，直至达到本岗最高工资标准。这种方式融合了技术等级工资制和岗位工资制的优点，适应了生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差异。它适用于岗位划分较粗，同时岗位内部技术有些差别的岗位和工种。 　　另一种解决同岗位但劳动付出有差别的方式是通过拉长熟练期，使员工岗位工资分几年到位的方式。如第一年试用期拿50%岗位工资，第二年熟练期拿70%岗位工资，第三年拿80%岗位工资，第四年拿90%岗位工资，第五年经考核认定拿100%岗位工资，如特别优秀，经考核委员会认定，可提前拿到100%岗位工资。这种方式可解决由于员工工作年限不同，工作经验不一样，从而形成的在同一岗位工作，但劳动有差别的问题，使工资报酬与劳动付出更加吻合。

2. 员工的薪酬结构是如何设定

薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的： 1.确保企业合理控制成本; 2.帮助企业有效激励员工。具体有以下几种方法:
1 薪酬调查。选择公司可比较的对象，进行薪酬调查。在选择对象时，要考虑公司所在的行业、区域、规模等因素。
2薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较，弄清楚企业的薪酬的竞争力如何，处于什么地位。内部平衡分析是指分析公司内部各职位之间、各职能之间的公平性。
3 薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题，从而形成薪酬诊断报告，提出薪酬管理的改善建议。
4 提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与，当然还要有员工代表的参加。

3. 如何制定合理的薪酬体系

　　1、确定薪酬管理原则
　　①公平性原则，②竞争性原则，③激励性原则，④灵活性原则，⑤合法性原则。

　　2、设计与制定薪酬战略
　　薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。

　　3、开展薪酬市场调查
　　确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。

　　4、合理确定薪酬结构
　　薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。

　　5、基于薪酬的职业生涯管理
　　在有的企业中，人力资源管理者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。

4. 如何设计薪酬管理中的薪酬结构

1、薪酬调查。选择公司可比较的对象，进行薪酬调查。在选择对象时，要考虑公司所在的行业、区域、规模等因素。2、薪酬分析。这是建立合理薪酬体系的前提。薪酬分析分为外部竞争力分析与内部平衡性分析。外部分析主要是指对企业整体的薪酬水平与市场进行比较，弄清楚企业的薪酬的竞争力如何，处于什么地位。内部平衡分析是指分析公司内部各职位之间、各职能之间的公平性。3、薪酬诊断。通过分析可以发现薪酬管理当中的问题，如薪酬结构问题、比例问题、支付依据等问题，从而形成薪酬诊断报告，提出薪酬管理的改善建议。4、提出薪酬战略、制定薪酬政策。这些都是以前面的三步为基础的。企业在讨论薪酬政策时必须有高层管理者的参与，当然还要有员工代表的参加。

5. 薪酬结构的选择

亲亲你好，薪酬结构的选择其思路如下： 第一职类： 经营管理类薪酬结构的选择确立方法 这一职类又可以分为四小类， 即高层直线主管、 中层直线主管每个企业的薪酬结构都不一样，取决于薪酬策略。薪酬结构中的每个部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬结构=岗位技能工资+绩效工资+年资工资+奖金+津贴+补贴+福利1、岗位技能工资根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素2、绩效工资根据员工绩效表现而支付的，每家公司都有计算绩效工资的绩效方案。3、年资工资奖励员工在公司的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。4、奖金奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金种类很多，不同序列的职位奖励方向也不同。【摘要】
薪酬结构的选择【提问】
亲亲你好，薪酬结构的选择其思路如下： 第一职类： 经营管理类薪酬结构的选择确立方法 这一职类又可以分为四小类， 即高层直线主管、 中层直线主管每个企业的薪酬结构都不一样，取决于薪酬策略。薪酬结构中的每个部分的薪酬都有不同的作用。通常的薪酬结构=岗位技能工资+绩效工资+年资工资+奖金+津贴+补贴+福利1、岗位技能工资根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素2、绩效工资根据员工绩效表现而支付的，每家公司都有计算绩效工资的绩效方案。3、年资工资奖励员工在公司的时间。一般员工入司每增加一年会有一个递增数值。4、奖金奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金种类很多，不同序列的职位奖励方向也不同。【回答】

6. 薪酬结构的选择

薪酬结构的分类三种：保障薪酬（基本工资、工龄工资和岗位工资）属于固定收入，激励薪酬（绩效工资、业绩提成、计件工资、分红和股权激励等）属于浮动收入，奖励薪酬（专项奖、项目奖、年终奖等）是激励收入，。【摘要】
薪酬结构的选择【提问】
薪酬结构的分类三种：保障薪酬（基本工资、工龄工资和岗位工资）属于固定收入，激励薪酬（绩效工资、业绩提成、计件工资、分红和股权激励等）属于浮动收入，奖励薪酬（专项奖、项目奖、年终奖等）是激励收入，。【回答】
1、基本工资：依据学历、经验、当时生活水平等确定，具有相对稳定性，是员工安全感的保证。2、工龄工资：企业可以划分社会工龄和企业工龄两部分，只是按照年限计发，没有考虑到劳动贡献。很多企业在设计工龄的时候没有设计社会工龄，对社会工龄，可以制定线型分配策略。社会工龄考虑到能力越强的人拿到钱越多，企业工龄考虑到对企业贡献越大的人拿到的工资越多。3、岗位工资：岗位工资（Post Wage）是指以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性（对产品关键度、质、量）、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移。4、绩效工资：把绩效考核结果和薪酬挂钩，就产生了绩效薪酬。绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核体现企业的意图。与奖金相比，绩效薪酬可以更系统，更全面体现企业的战略主张和意图。5、业绩提成：提成一般以员工业绩为基数乘以固定的百分比，目的是为了让员工增加销售额。如果提成是以销售量而不是销售额为基数，则意味着企业鼓励员工多促销，提高企业产品的市场占有率。6、计件工资：计件工资多用于生产性岗位，鼓励多劳多得，如果工作易于量化，计件工资有较好的激励效果。7、分红：中高层管理人员承包企业的利润，在规定时间内实现承包目标之后，按预先约定分享利润。8、股权激励：也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。 股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。9、专项奖：为了奖励有突出贡献的人而设立的，为了鼓励员工技术创新可设立创新奖，或者鼓励员工节约设立节约奖。10、项目奖：为了项目的顺利进行而设立的，和项目实施效果挂钩。11、年终奖：针对年度表现优秀的员工设立的年度效益奖。【回答】
扩展资料1、普通员工：基本工资+绩效工资（两者之间的比例，根据企业和岗位的特点进行配比，如70%+30%）2、销售人员：基本工资+绩效工资+业绩提成3、项目经理：基本工资+绩效工资+项目奖4、中高层管理人员：基本工资+绩效工资+股权激励+年度分红【回答】

7. 薪资结构的制定薪资结构制定

您好 薪资结构的制定一般是企业按照自身的情况来制定【回答】


一般包括基本工资 岗位工资 奖金 补贴【回答】


那是怎么样制定的？【提问】


1．基本工资
基本工资由总经理室确定。
2．岗位职级工资
2．1本公司所有岗位分为三个系列，分别是：工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。
2．2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。
岗位职级工资＝岗位职级工资基数×岗位职级工资系数
3．奖金
3．1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。
3．2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。
4．补贴、津贴
保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴（如郊区补贴）、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行【回答】

8. 员工的薪酬结构是如何设定

员工参与薪酬的制定，主要取决于公司薪酬设计项目组对薪酬设计过程中相关的计划。一般情况下，薪酬体系设计中，员工参与的主要环节是：协助项目组梳理、界定自己和周边岗位的工作职责、参与岗位价值评估的集体评议、参与薪酬满意度调查的访谈、参与薪酬方案意见反馈等环节。企业设计薪酬体系的主要目的是保持内外部薪酬水平公平、有竞争力的前提下，通过薪酬的杠杆作用对高价值的员工进行激励。
薪酬结构的弹性不足一般体现在1、薪酬结构设计死板，无法全面体系员工不同的价值点和激励点。2、薪酬职级界定不明显，形成大锅饭现状
3、薪酬结构偏离企业现状，对优秀员工缺乏激励性。