根据马斯洛需求层次理论分析员工需求,进而论述企业留住员工的方法有哪些？

1. 根据马斯洛需求层次理论分析员工需求,进而论述企业留住员工的方法有哪些？

马斯洛需求金字塔就那么几层，从下往上，生理需求-安全需求-社交需求-尊重需求-自我价值实现。
首先，我们这个社会至少目前前两个需求是基本满足的，也就是生理和安全需求。那么人事可以操作的就剩下后面三个需求了。社交需求公司没办法完全独占，因为每个人有自己的交友圈，最多也就只能营建一个和睦的工作环境。
然后，尊重需求，这个是作为企业管理者最好满足的一个，给与员工重视和信任，这个就能让员工有得到尊重的感觉。
最后的自我价值的实现就很微妙了，必须员工的目标和企业一致才能发挥出来，所以一般都是创业阶段的创业伙伴会这样，因为有一致的目标和理想。

2. 马斯洛需求层次理论在企业中怎么运用

对应生理的需要, 员工追求的是薪水、健康的工作环境、各种福利。企业方面则要注意
员工收入的提高、休假、各种福利及身体保健方面的设施。
对应安全的需要, 员工追求的是职位的保障和意外事故的防止。企业要有雇用保证, 
建立退休金制度、医疗保险制度及意外保险制度等。
对应社交的需要, 员工追求的是良好的人际关系, 组织内的和谐, 
企业要通过建立协谈制度、利润分配制度、互助金制度及教育训练制度及成立各种业余的协会等。
对应尊重的需要, 员工追求的是,地位、名分、权力责任及与他人相对的薪水高低。
企业要通过人事考核制度,晋升制度, 表彰制度, 选拔制度及各种员工参与制度调动员工的积极性和创造性。
对应自我实现的需要, 员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境和具有挑战性的
工作。企业要通过建立决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等手段, 为员工
实现更高层次的需要提供活动的舞台。 
1、生理需求 
如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题与他们所做的工作无关；
当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，
主要关于收入、舒适等等，所以激励时利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇来激励员工。 
2、安全需求 
如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，就要在管理中着重利用这种需要，强调
规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，
管理者在处理问题时就不应标新立异，并应避免或反对冒险，而员工们将循规蹈矩地完成
工作。
3、归属需求 
当归属需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，

能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，
通常会采用支持与赞许的态度，十分强调能为公式的人所接受，开展有组织的体育比赛和集
体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。 
4、尊重需求 
在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式，布置
工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等，颁发荣誉奖章在公司的刊物
上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 
5、自我实现需求 
重视这种需求的管理者要认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员
独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计
工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者
在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。

3. 马斯洛需求层次理论在企业中怎么运用

马斯洛需求层次理论在企业实践中的运用
一、生理需求
应用生理需求，也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。
未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。 假设人为报酬而工作，以生理需求来激励下属。
激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。[6] 
二、安全需求应用
安全需求，同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。
缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而借此来保护自身安全。一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。
激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。
三、社交需求应用
社交需求，属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。
缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说：青少年为了让自己融入社交圈中，帮别人做牛做马，甚至吸烟，恶作剧等。
激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。
四、尊重需求应用
尊重需求，属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。
激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。
五、自我实现需求应用
自我实现需求，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。
缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。例如：一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。
激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地
六、超自我实现应用
超自我实现是马斯洛在晚期时，所提出的一个理论。这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时，所出现短暂的“高峰经验”，通常都是在执行一件事情时，或是完成一件事情时，才能深刻体验到的这种感觉，通常都是出现在艺术家、或是音乐家身上。例如一位音乐家，在演奏音乐时，所感受到的一股“忘我”的体验。 一位艺术家在画图时，感受不到时间的消逝，他在画图的每一分钟，对他来说跟一秒一样快，但每一秒却活的比一个礼拜还充实。
在马斯洛一生当中并没有提到超自我实现这一层次，只有自我超越需求，而且经常被合并至自我实现需求层次中。超自我实现也许是传播和翻译过程中的失误。

4. 马斯洛需求层次理论在企业的运用：如何让企业达到第五层？

美国心理学家马斯洛提出过著名的“马斯洛需求层次理论”，该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。
作为全球最大的健身产业链的联合创始人，我认为在中小企业中也有相似的需求层次理论。企业今天可能还在为生存发愁，明天可能就想追求“自我实现”，这不仅对企业、雇员有好处，也会对社会产生积极的作用。
第一层：基本工资福利企业
企业与员工之间最常见的关系就是支付工资与工作。员工将自己的身体或大脑当作机器“出租”给企业使用。这是最底层的需求层次，当员工干完一天的活之后，根据这一需求，他第二天还要继续来干活。
所有人都要完成这一层需求理论。作为企业，一般会给员工更好的福利，这就进入了第二层次需求。
第二层：增强型福利企业
在这一关系中，企业会给员工更高的收入和额外的福利，比如医疗保险、假期、退休计划等。企业还有可能为员工提供永久性健身中心、洗衣房、护理、咖啡店、员工餐厅等。企业也可以为员工提供远程办公或者灵活工作制，让员工能够在家照看孩子时也能工作，避免每天上下班耽误太多时间，浪费太多精力。满足第二层次需求的企业也有可能会给员工安排特定的时间或者给员工启发性的项目，希望他们通过自己的努力最终为企业带来更好的福利。
第三层：目标指向型企业
越来越多的企业开始理解并采用“激情经济”，即工作激情带来更好的经济效益。如果员工工作时又很强的目的性，他们除了完成必要的工作获得报酬，激情会将给他们带来更多的创造力，激励他们工作更久、更卖力。这就是为什么越来越多的企业雇主愿意花更多的时间跟员工沟通，帮他们找到工作背后的“为什么”，让他们分享自己的励志故事，激励他们通过自己的努力来改变这个世界。如果此举打动人心并且奏效的话，员工将带着感激之情努力工作，为企业带来更多利益，同时提高企业吸引人才的能力。
这是第三层，不少企业都可以达到，尤其是创业企业。不幸的是，大多数企业到达这一层次后就停滞不前了。
第四层：再投资型企业
第四层的企业已经超越目标指向型企业，开始积极地对“自己人”进行再投资。注意此处，我用的不是员工，是“人”。因为在这一层次，雇主“以人为本”，“员工第二”。雇主将自己的资源投入到自己人身上，帮助他们从身体上、心理上、情绪上、精神上提高自身素养。除了提供必要的工作和良好的福利，公司还为他们提供比如园艺课、理财课、厨艺课、人际关系课等等。
举几个Anytime Fitness的例子：
我们雇佣了一名私人理财专家，帮助自己人理财，减少他们在财务上的压力。

5. 根据马斯洛需求层次理论,对于基础岗位的员工,下列哪一项描述正确？

在下面对马斯洛的需要层次理论的描述中，不正确的是哪一项？
A.人的需要可以分成五个层次。 
B.人的需求是由低到高逐级向上发展的 。
C.人在某个低层次的需要得到完全满足时，才会关注更高一级需要 。
D.人在某个阶段，通常有一个主导需要，可以针对这个主导需求对他进行激励。
正确答案选：（  C），

6. 马斯洛需求层次理论在企业中怎么运用

这是一刻talks的讲者，华青融天创始人兼CEO吴雨在@一刻talks先见未来大会2020的演讲，随着智能运维的价值与内涵慢慢在向智慧运营发展

7. 马斯洛需求层次理论如何激励员工

运用马斯洛需要层次理论激励企业中的员工的方法如下：
一、马斯洛需求层次理论与员工激励
激励是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为使之朝向预定目标的作用。一切内心要争取的条件，如需要、欲求、希望、动力等都构成人的激励。马斯洛需求层次理论将人类的需求如阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求（见图1）。
生理需求和安全需求是初级阶段，社交需求和尊重需求是中级阶段，自我实现需求是高级阶段。生理需求、安全需求和社交需求，更多的在于防止职工产生不满情绪，如工资、地位、安全、工作环境、政策与管理制度、人际关系。尊重需求和自我实现需求，更多的能够激励员工的工作热情，如工作发展、赏识、提升、成长的可能性、成就。激发员工工作积极性可以从和马斯洛需求层次理论的五大层次相对应的五个方面加以分析，从低到高按层次依次为薪酬体系、工作稳定、人性管理、精神激励以及职业发展（见图1）。
二、薪酬体系与生理需求
人们通过劳动获得经济报酬，从而解决最初级的生理需求。企业员工通过自身劳动所获得的薪酬如果公平合理、具有竞争性，就会在生理需求方面对工作感到满意。员工的薪酬体系主要包括工资、奖金、福利、奖励，建立适合企业发展的薪酬体系，对于激发全体员工的工作积极性至关重要。
三、工作稳定与安全需求
考核制度不仅是薪酬体系的制订基础，而且对员工在体验公平公正氛围、工作是否受到威胁、工作情绪是否紧张、彷徨等方面具有重要影响，企业的考核制度对员工的安全需求意义重大。工作内容与要求是否适合工作者的特长、能力及个性也对安全需求非常重要。岗位分工多样，工作内容差异化，如工作内容不是员工所长或与其个性相左，就会引起个体对于所从事工作的紧张感，反作用于其安全需要。大型国有企业在招聘时针对不同岗位应聘人员所做的能力、个性等方面的测试，便是保证应聘人员的人格等与岗位工作相匹配的有效方法之一。工作环境是否干净舒适、是否离工作者居住地较近、工作设备是否较先进、与工作相关联的配套设施是否完善，以及企业是否具备便利的交通、用餐条件等都会对个体的安全需求产生综合性的影响。成功的上下级沟通会使日常工作各个环节进展得更为顺利，有利于推动各项工作的落实。上下级在沟通的过程中会逐步形成基于工作的相互信任，加深对彼此工作方式、问题处理方法的相互理解与尊重，从而有利于增强上下级对工作进度等方面的安全感。
四、人性管理与社交需求
社会在不断进步，企业与员工的关系不再是简单的劳动力买卖关系，企业加强人性化管理会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工团结一致、步调统一。优秀的企业文化会增强员工的归属感，扩大员工的社会交往面，对于稳定人才并激发其工作积极性具有巨大的作用。员工培训能够提高工作者的工作技能和管理水平，能够让员工感受到企业对自己在职业方面的关怀，感受到企业对自身的重视，更拓宽员工的工作视野和社交范围，达到与系统内同行们在专业领域深度交流的目的，满足员工在专业业务领域的社交需求。和谐的人际关系对工作者尤为重要，企业的人际氛围，与周围同事及上级领导是否友好，都会直接影响个体的劳动情绪。加强员工关系的建设，可以增强员工对企业的认同感，增加员工的凝聚力。大型国企的工会、团委在员工关系建设方面发挥着重要作用，通过举行各种各样的文体娱乐活动，营造员工之间互相交流、关爱团结的良好氛围。家庭关系也是构成员工社交需求的组成部分。企业可通过给予员工正常的休假、对员工婚育病丧的关怀、节日和生日关怀等方式，让员工拥有更加充分的条件在工作的同时照顾家庭、培养子女、关爱父母。例如，在“六一”儿童节即将到来之际，企业为员工子女定制了一份节日礼物，给员工的家人带去一份喜悦。只有将家庭生活与企业工作协调统一，员工在企业的拼搏才更有动力，更具持久性。
五、精神激励与尊重需求
精神激励能够让员工获得企业和他人对自己的认同与尊重，鼓励员工充满激情地为企业奉献才智，让员工在尊重需求方面获得满足。领导的表扬与认可、企业授予的“先进个人”荣誉、评优颁奖宣传等工作对于员工在受到尊重与认可方面具有积极作用。成就激励具有正向加强功能，会不断激励员工努力工作，力争取得更多的成绩和荣誉。鼓励员工参与企业的管理有利于培养员工的主人翁意识，增强员工对企业的归属感和责任感。
六、职业发展与自我实现需求
自我实现是马斯洛需求层次理论中的最高层次，是人们在实现自身价值、发挥潜能方面的需求。大型国企员工的素质普遍较高，不仅需要一份工作，更需要职业发展与属于自己的一片事业天空，获得职业发展的员工会更加积极地投入工作。企业激发员工的工作积极性，需要帮助员工规划职业生涯，为员工设计合理多样的晋升通道。让员工的职业生涯更加精彩，不仅带来员工工作更加努力的良好效果，也让企业更快地发展。岗位轮岗、进修也是企业帮助员工实现自我的重要途径。企业运用轮岗等方式可以将员工的职业兴趣与工作内容进一步丰富，对于提升员工的工作积极性具有重要意义。营造机会平等的企业工作氛围，为员工提供平等竞争的机会，可以让员工更加相信努力拼搏、相信自我奋斗，亦是员工满足自我实现需求的有利因素。
七、针对不同个体运用不同激励方式
有效的激励必须认清个体需求差异，多种激励措施并举。企业中的每一个员工都是一个独立的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性等都有所不同，必须具体了解每个员工的需要。企业可根据职业发展生涯的不同阶段将员工大致划分为四个不同层次人群（见图2），区分激励重点，多种激励结合，有的放矢，最大限度地调动员工的积极性。
根据马斯洛需求层次理论，激发员工工作积极性，需要在满足员工物质需要的同时，满足他们心理、精神的更深层次的需求。对处于工作探索阶段、基础培训阶段的一般员工，他们需求的重点更多的在于薪酬的多少、工作是否稳定、积累职业经验。因此，企业可在给予他们合理薪酬、稳定工作的同时，授予他们更多的工作技能和发展机会，他们会更愿意接受具有挑战性的工作。对于已经获得一定职业资格、在组织中拥有一定地位的骨干人员，他们具备了较高的技能与资历，企业若希望长期拥有这些优秀员工，发挥他们的价值，就需在待遇、职位等方面给予其更多的吸引力。对于企业中层管理者、高层管理者及即将进入退休行列的资深人士，企业需在精神激励、自我价值实现等方面让其获得更多的满足，提高其对企业的忠诚度，为企业在培养新人、塑造企业文化等方面发挥更大的作用。

8. 马斯洛需求层次理论包含以下哪些层次的需求