年终奖绩效考核发放方案

1. 年终奖绩效考核发放方案

 年终奖绩效考核发放方案（精选5篇）
                    　　为确保事情或工作顺利开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。方案要怎么制定呢？下面是我收集整理的年终奖绩效考核发放方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
    
  　　年终奖绩效考核发放方案 篇1  　　依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20XX年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、方案如下：
   　　一、奖项设置： 
  　　1.最佳榜样奖1名;
  　　2.最佳出勤奖1名;
  　　3.最佳学习进步奖1名;
  　　4.最佳协作奖1名;
  　　5.最佳团队奖1个。
   　　二、评选标准： 
  　　1.最佳榜样奖公司年终评优方案
  　　a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;
  　　b、严格遵守公司各项规章制度;
  　　c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认可;
  　　d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。
  　　2.最佳出勤奖
  　　a、在公司工作满1年;
  　　b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;
  　　c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;
  　　d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。
  　　根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的有以下人员：(以下顺序不代表排名先后)
  　　请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。
  　　3.最佳学习进步奖
  　　a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开始对业务的不熟悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩;
  　　b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位上起着相当重要(关键)的作用。
  　　4.最佳协作奖
  　　a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;
  　　b、工作中言必行、行必果;
  　　c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。
  　　5.最佳团队奖
  　　a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;
  　　b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;
  　　c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。
   　　三、评选办法： 
  　　第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)
  　　第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全体
  　　员工从候选名单中不记名投票选举产生。
  　　以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。
  　　推荐名单
  　　推荐部门：
  　　推荐名单
  　　推荐部门：
  　　年终奖绩效考核发放方案 篇2  　　按公司统一方案，20XX年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。
   　　一、年终奖 
  　　1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20XX年6月15日，则转正时间为20XX年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。
  　　2、应发年终奖=基本工资×公司目标任务完成率（0.85）×工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）
  　　3、例如：摩尔吴文平20XX年3月9入职，则计算8个月年终奖。
  　　即：700元×0.85×8/12=397元
  　　4、计算截止日期20XX年12月31日。
  　　5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。
  　　20XX年元月份离职的不计算年终奖。
   　　二、年终礼品 
  　　20XX年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。
   　　三、年终会餐 
  　　各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。
  　　年终奖绩效考核发放方案 篇3  　　1、年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1—2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。
  　　民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。
  　　2、绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法（KPI）等。
  　　通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的.压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。
  　　3、隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。
  　　年终奖绩效考核发放方案 篇4   　　一、考核宗旨 
  　　本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
   　　二、考核程序 
  　　1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
  　　2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
  　　3、各单位主管考绩由总经理初复核；
  　　4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
  　　5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
   　　三、绩效分等 
  　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
  　　注：考绩分数一律为整数。
   　　四、考核限制 
  　　1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
  　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
  　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
  　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
  　　2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
  　　(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
  　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
  　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
  　　(4)人数限制：
  　　①特等：
  　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
  　　人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。
  　　初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
  　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分，规划方案《年终奖考核方案》。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
  　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
   　　五、分数增减 
  　　1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
  　　(1)记大功或大过一次者：加减5分；
  　　(2)记小功或小过一次者：加减3分；
  　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；
  　　(4)旷工1日者：扣2分；
  　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
  　　2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
   　　六、奖励实施 
  　　年终奖绩效考核发放方案 篇5  　　第一条 总则
  　　为表彰成绩突出、表现优异的员工和集体，树立榜样，争做先进，进一步激发员工工作积极性和创造性，公司特制订本方案。
  　　第二条 评选原则及方式
  　　评选原则："评优评先"的评选工作，应本着实事求是、树立典型、激励员工，营造积极进取、锐意争先工作氛围的原则进行。
  　　评选方式：采用绩效数据排名及推荐两种方式进行。
  　　绩效数据排名：三地同岗位人员进行大排名，择优奖励。转岗同事，会根据转岗前后数据，进行两次排名，取成绩更佳的名次参与评优。业务数据截取区间为20xx.3月-20xx年11月。
  　　推荐：采取部门推荐为主、个人自荐为辅相结合的办法，符合推荐条件的，候选名额不限。
  　　具体评选方式见下文。
  　　第三条 评选日程安排
  　　由经理级管理人员组成评选委员会，进行评优评先工作的执行，评选方案透明公开，所有同事均可以进行监督。
  　　第四条 评选范围及奖项设置
  　　该方案适用于20xx年12月1日前登记在册的员工，但已提交辞职申请员工不在参选的行列，最终评选奖励人数如下：
  　　第五条 评优标准
  　　(一)基本条件
  　　1、工作态度：严格遵守工作制度，有效利用工作时间;工作态度积极，主动学习，能承担额外工作任务;无任何违纪现象，并能主动要求或指导员工遵守纪律;以协作的精神工作，主动协助上级，积极配合同事。
  　　2、工作能力：正确理解工作内容，制定行之有效的工作计划;无需上级详细的指示和指导;及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行;迅速、适当地处理工作的失败及临时追加的任务。
  　　3、工作效率：工作速度快，不耽误工作进度;工作处置得当，长期保持良好的成绩;工作方法合理，时间的利用非常有效。
  　　4、工作成果：工作成果达到预期目的或计划要求;工作完成质量高，差错率低;工作总结及汇报真实、及时、准确;工作熟练程度和技能提升较快。
  　　(二)其他条件
  　　(三)已确认奖项
  　　第六条 注意事项
  　　1、禁止出现乱报候选人名单现象，如存在作假现象，则对当事人给予处罚;
  　　2、评选委员会有权对所有候选人进行核查;
  　　3、获奖人选应能够获得多数员工的认同;
  　　4、原则上，个人奖项只能荣获一个，如同时符合多个奖项，选择一个推荐;
  　　5、评选过程中应注重对员工业绩数据的收集和验证;
  　　6、评选尽量保持各管理层级间进行充分沟通，对有保密要求的事宜不能外泄;
  　　7、所有数据统一口径，以政策研究中心数据分析岗位发送数据为准; 8、全年累计请假超过1个月者不参与评选; 9、本方案最终解释权归汇中信审中心所有。
  　　第七条 相关附件
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2. 求年终绩效考核方案

考核的方案您可以如下进行：
一、考核原则
比如以绩效为导向，公平、公正、公开，考核、考评相结合的原则等等。              
二、考核对象
三、考核机构
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
（1）负责批准年终绩效考核实施方案。
（2）监督和检查年终绩效考核过程。
（3）确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
（1）制定年终绩效考核实施方案。
（2）组织指导各部门实施年终绩效考核。
（3）汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
（2）成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
（3）组织召开本部门年终工作总结会议。
四、考核等级分布     
五、考核时间安排及方法
六、考核结果应用
比如通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好来年工作。绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。等等

有需要的话，可以找我，我给您提供一份参考！

3. 绩效考核方案

　　一、目的
　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
　　二、适用范围
　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
　　三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
　　1、一线员工绩效考评
　　（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；
　　（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等
　　（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)
　　①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪
　　星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分
　　（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）
　　注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
　　②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）
　　③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）
　　④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）
　　注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
　　2、机关职员考评
　　（1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）
　　（2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

　　（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
　　（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%）
　　①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪
　　从言语行为等典型事件考评员工职业素质
　　②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
　　合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）
　　③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）
　　员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%）
　　①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
　　②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）
　　③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）
　　④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）
　　⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

　　3、管理人员绩效考评
　　（1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
　　（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
　　（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
　　（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%）
　　①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
　　②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）
　　u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；
　　u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；
　　u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；
　　u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；
　　u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；
　　u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等
　　③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
　　部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）
　　④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
　　日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
　　考评管理人员的精神状态和心理素质。

　　考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）
　　①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）
　　②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）
　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）
　　④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）
　　⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）
　　⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
　　⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）
　　⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
　　注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
　　四、绩效考评具体执行步骤
　　1、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
　　2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
　　3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。
　　4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
　　5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
　　6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
　　注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
　　7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。
　　8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
　　9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
　　10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

　　五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

　　（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
　　l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
　　l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
　　l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
　　l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
　　l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
　　l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
　　l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
　　l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
　　l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
　　（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
　　在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
　　l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
　　l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
　　l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
　　l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
　　l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
　　（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

　　六、绩效考核审诉制度
　　员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
　　对申诉的处理程序如下：
　　1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
　　2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
　　3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
　　4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

　　七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
　　l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
　　l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
　　l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
　　l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
　　l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
　　l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
　　八、绩效考评结果处理
　　1.考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
　　2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。
　　3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
　　4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
　　5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
　　6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
　　九、附则（待定）
　　十、各种附表（待定）
　　品行考评所用各种量表：
　　1、《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
　　2、《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）
　　3、《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
　　4、《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
　　5、《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
　　6、《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质；

　　业绩考评所用量表：
　　1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；
　　2、《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。（见附表3）
　　3、《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
　　4、《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；
　　5、《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
　　6、《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；
　　7、《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议）
　　其他量表：
　　1、《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
　　2、《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
　　3、《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

4. 绩效考核奖励考核办法

员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表
：
绩效考核评估表
员工姓名
所在岗位
所在部门
评估区间
年
月
∽
年
月
评价尺度及分数
优秀（10分）
良好（8分）
一般（6分）
较差（4分）
极差（2分）
评估项目
标准与要求
评分
权重
自我评分
直属评分
经理评分
总经理
评分
本栏
平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）
4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力
2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务
2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名
本人：
直属：
经理：
总经理：
评估得分
工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=
分
出勤及奖惩
（由人事提供信息）
Ⅰ.出勤：迟到、早退
次×0.5
+
旷工
天×4
+事假
天×0.5
+病假
天×0.2=
分
Ⅱ.处罚：罚款/警告
次×1
+小过
次×3
+大过
次×9
=
分
Ⅲ.奖励：表扬
次×1
+小功
次×3
+大功
次×9
=
分
总分
评估得分
分
-Ⅰ
分
-
Ⅱ
分
+
Ⅲ
分
=
分
级别划分
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

5. 绩效考核奖励考核办法

员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表 ：
绩效考核评估表 
员工姓名 所在岗位 
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 
评估项目 标准与要求 评分 权重 
自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 
工作业绩 
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 
3．相关技术/品质的控制或改良 
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 
工作技能 
1．业务知识技能、管理决策的能力 2 
2．组织与领导的能力 
3．沟通与协调的能力 
4．开拓与创新的能力 
5．执行与贯彻的能力 
工作素质 
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 
2．工作努力，份内工作非常完善 
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 
5．工作的责任感与对公司的奉献精神 
工作态度 
1．服从工作安排，勤勉、诚恳， 
2．团结协作，团队意识 
3．守时守规，务实、主动、积极 
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 
5．工作精神面貌：是否乐观、进取 
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分 
出勤及奖惩 
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分 
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； 
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； 
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； 
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

6. 绩效考核方案

7. 员工年终绩效考核实施方案

    　　篇一：员工年终绩效考核实施方案        　　一、考核目的 
       　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
       　　(一)为公司员工薪酬调整提供依据
       　　(二)为公司员工晋升提供资料
       　　(二)为公司员工培训工作提供方向
       　　(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
        　　二、考核原则 
       　　(一)公开性原则
       　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
       　　(二)客观性原则
       　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
       　　(三)与目标管理相结合的原则
       　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
        　　三、考核范围 
       　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)
       　　公司的一般管理人员和一般工作人员。
        　　第二条 考核方式 
       　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
       　　一、部门、下属子(分)公司评分
       　　按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
       　　二、岗位评分
       　　(一)岗位目标考核
       　　一、确定岗位目标
       　　根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
       　　二、拟定工作计划
       　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
       　　三、目标执行情况检查
       　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
       　　四、困难处理
       　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
       　　1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
       　　2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价
       　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
        　　三、评分方式 
       　　(一)一般管理人员评分方式
       　　1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
       　　2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
       　　3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
       　　4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
       　　(二)一般工作人员评分方式
       　　1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
       　　2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
       　　3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
       　　第三条 考核安排
       　　一、考核小组
       　　在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。
       　　二、考核时间
       　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
       　　三、考核注意事项
       　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的.比例可以适当增加。
        　　四、考核面谈 
       　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
        　　五、考核结果反馈 
       　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
        　　六、考核结果运用 
       　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。
       　　篇二：员工年终绩效考核实施方案       　　为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
        　　1目的 
       　　1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
       　　1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
        　　2适用范围 
       　　本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
        　　3考核原则 
       　　3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
       　　3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
       　　3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
       　　3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
       　　3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
        　　4考核组织 
       　　4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
       　　4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
        　　5考核方式 
       　　5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
       　　5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
       　　5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
       　　5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
       　　5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。
        　　6考核内容和计分办法 
       　　6.1部门绩效考核见附表一。
       　　6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。
       　　6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。
        　　7考核程序 
       　　7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。
       　　7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。
       　　7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。
       　　7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。
        　　8考核注意事项 
       　　8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。
       　　8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
        　　9考核结果处理 
       　　9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
       　　9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
       　　9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
       　　9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。
        　　10考核责任 
       　　10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。
       　　10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。
        　　11工资发放 
       　　11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
       　　11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。
       　　11.3部门工资计算方法
       　　部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资
       　　11.4部门负责人工资计算方法
       　　部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
       　　11.5员工工资计算方法
       　　员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
       　　( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
        　　12相关文件 
       　　q/bw. 管理人员绩效管理办法
        　　13记录文件 
       　　绩效考核表(部门)
       　　绩效考核表(员工)
       　　绩效考核表(部门负责人)

8. 绩效考核方案

 关于绩效考核方案范文集锦5篇
                    　　为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是在案前得出的方法计划。方案要怎么制定呢？下面是我帮大家整理的绩效考核方案5篇，希望能够帮助到大家。
    
  绩效考核方案 篇1    　　以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
  　　 一、月工资考核细则： 
  　　业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C
  　　硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%
  　　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
  　　2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)
  　　3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
  　　4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
  　　5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
  　　6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
  　　7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
  　　8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
  　　9、公司领导临时交办的其他工作。
  　　 二、年终奖金的考核细则： 
  　　 奖励目的： 
  　　鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
  　　 奖励办法： 
  　　1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。
  　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
  　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金
  　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。
  　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
  　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
  绩效考核方案 篇2    　　 一、 考核目的 
  　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现
  　　上进行考核，公司员工绩效考核方案。
  　　2、作为确定绩效工资的依据。
  　　3、作为潜能开发和教育培训依据。
  　　4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
  　　 二、 考核原则 
  　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
  　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
  　　3、制定的'考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
  　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
  　　 三、 考核内容及方式 
  　　1、工作任务考核（按月）。
  　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
  　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
  　　 四、考核人与考核指标 
  　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。
  　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
  　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
  　　 五、考核结果的反馈 
  　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
  　　 六、员工绩效考核说明 
  　　（一）填写程序
  　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
  　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
  　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
  　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；
  　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字
  　　说明原因。
  　　（二）计分说明
  　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
  　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
  　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
  　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
  绩效考核方案 篇3    　　一、工作方针
  　　1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；
  　　2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致；
  　　3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍；
  　　4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；
  　　6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；
  　　7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战；
  　　8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升；
  　　9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。
  　　综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下：
  　　二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。
  　　三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。
  　　四、销售管理规定：
  　　1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配；
  　　2、销售主管的基本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。
  　　3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等；
  　　4、部门编制：
  　　五、销售部销售人员业绩核准规定：
  　　考核可计入业绩提成部分；
  　　5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）
  　　5-2酒店的贵宾卡客户
  　　5-3酒店的业主（但不包含免费房）
  　　考核不可计入业绩提成部分；
  　　5-5酒店和媒体冲抵广告费用
  　　5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费
  　　六、销售部部门考核指标
  　　1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度计划指标是70万元，则销售部任务为42万元；
  　　2、**年度酒店客房6—12月的收入预算
  　　3 、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：
  　　七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度：
  　　1、部门团队提奖：每月达到酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未达到指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员，分配结果报驻店总监备存。
  　　2、部门个人考核，提奖分配制度：
  　　试用期员工考核：
  　　销售员试用期底薪为800--1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。
  　　正试员工考核：
  　　正试员工每月考核任务为7、6 万/月（但可根据酒店淡，旺季进行适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。
  　　个人提成奖金：
  　　方案一： 奖励计算采用累进制计算，具体列表如下：
  　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：
  　　￥7600x 5％ ＋ ￥6400 x 10％
  　　＝￥500 ＋ ￥640
  　　＝￥1140元
  　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。
  　　上述的超额奖励以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。
  　　方案二：销售人员每月完成考核任务，超额不足50000超额部份按6%提成，超过50000按8%提成。
  　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，超额收入部分为￥1、4万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：
  　　14000*6%=840元
  　　以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。
  　　方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额给予10%的提成 。
  　　举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，倘若当月实际业绩为￥9万元，按奖励政策计算，该营销人员当月应得的奖金为：
  　　90000*10%=900元
  　　八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定：
  　　对销售部的考核：驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进行第二次分配，经过驻店总监批准之后执行。
  　　九、以上办法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。
  　　十、部门薪金发放说明：
  　　1、采取酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。
  　　2、每月销售员工资按任务完成情况进行发放。
  　　3、部门对销售员进行任务分配及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。
  绩效考核方案 篇4    　　制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。并为评好评优提供客观依据。
  　　 考核原则 
  　　1. 公平公正的原则
  　　2. 量化考核的原则
  　　3. 实事求是的原则
  　　 考核对象 
  　　大学生环保志愿者协会部长及干事
  　　 考核方式 
  　　部门内部评议和协会考核相结合
  　　 详情 ：
  　　协会考核时每位被考核者都有60分的初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平时的具体表现和部门成员的民主评议相结合。
  　　总分=协会考核分×70%+部门内部评议分×30%（协会考核分=100±绩效分，部门评议分不能超过100分）
  　　 具体量化标准 
  　　(一)． 会议 
  　　1．部门例会
  　　1.参加加3分（有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加1~3分）
  　　2.请假不加分
  　　3.无故迟到早退扣1分
  　　4.无故缺席扣3分
  　　2．全体会议
  　　1.参加加5分（有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加1~5分）
  　　2.请假不加分
  　　3无故迟到早退扣2分
  　　4.扰乱会场秩序扣3分
  　　5.无故缺席扣5分
  　　(二)． 活动 
  　　1.参加活动加3分
  　　2．不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分
  　　3报名但无故缺席扣3分
  　　4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加1~3分
  　　5.在活动中有其它优秀表现者加1~3分
  　　(三)． 其它 
  　　1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分
  　　2因个人过错造成协会名誉受损或导致协会受上级批评扣10分
  绩效考核方案 篇5    　　 1.完成检验工作任务 
  　　⑴按检验规程规定的抽样方法、数量对每个批次经包装班检验过的成品及时进行抽检。“及时”的考核以包装封胶带为限。每有一次包装封胶带后开箱抽检扣1分;抽样方法不正确(如不能反映该批次产品生产时间前后差异)扣1分;抽检数量不足扣1分。
  　　⑵要求对成型各班组生产的头三片半成品进行检验，对混料班头锅成型料(包括配料原始记录)进行检验。每少完成一个班组扣1分。
  　　⑶要求对成型各班组每隔2个小时监督抽检2片经工序检验员检验过的合格的半成品;对混料班每班监督抽查2次配料原始记录和成型料;对硬化班组每班抽查2车装车质量和温度曲线。每少完成1次扣0.5分。
  　　⑷要求所有进厂原辅材料在规定时间内完成验收检验，不合格原辅材料不得投入生产。每有1次因不及时检验而影响生产正常进行扣2分;不合格原辅材料因把关不严流入生产，造成质量事故扣2-10分。
  　　 2.检验工作质量 
  　　要求工作认真细致，操作技术纯熟正确，检验器具保持合格状态，检验误差在允许范围，不发生漏判、误判。
  　　由工艺师不定期抽查。每发现一次漏判、误判、检验器具不合格扣2分。每发生一次所抽检的批次把关不严造成开箱重检扣5-10分。
  　　 3.检验信息传递和可追溯性 
  　　要求原始记录齐全，填写清晰、整洁，保存完整;统计报表内容完整、真实、准确和具有可追溯性，并及时报送。每月向部门经理提供1份质量分析报告，指出影响产品质量的主要因素，提出改进质量管理体系和产品质量的建议。酌情扣0-5分。
  　　 4.检验队伍建设 
  　　⑴每月初召开一次全体检验人员会议，宣传贯彻公司质量方针、目标和政策、要求，分析质量形势，总结讲评上月检验工作成绩和问题，布置本月检验工作任务。
  　　⑵每季度组织一次检验人员技术考核或检验比对，根据考核、比对结果有针对性的制定和实施培训计划。
  　　⑶每月检查一次设备管理员的计量器具校检和工装器具检验工作。
  　　⑷每天巡查检验员工作，发现问题及时解决。
  　　⑸以上工作每少完成1项扣5分。工作质量酌情扣0-5分。
  　　 5.领导交办工作 
  　　要求行动迅速、效率高、质量好。按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。
  　　 6.组织纪律 
  　　要求模范遵守公司各项规章制度。每有一次违规违法乱纪视情节轻重扣2-5分。
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