企业实施股权激励的方式有哪些

1. 企业实施股权激励的方式有哪些

您好，一般企业股权激励有以下九种方式：
（1）业绩股票
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
（2）股票期权
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
（3）虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
（4）股票增值权
是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
（6）延期支付
是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
（7）经营者/员工持股
是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
（8）管理层/员工收购
是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
（9）帐面价值增值权
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。

2. 如何落实国有科技型企业股权和分红激励办法研讨

一家国有科技型企业的公关负责人对澎湃新闻表示，《暂行办法》对企业来说是好消息，一方面比之前试点时股权激励额度是略有提高的，另一方面办法的出台规范了相关流程，使得企业的股权激励更合理合法，也将企业的股权激励行为放在阳关下，避免国有资产流失的可能性。

　　早在2010年，国务院确定在中关村国家自主创新示范区开展企业股权和分红激励试点工作，此后，试点政策陆续推广至武汉东湖、上海张江等国家自主创新示范区及安徽合芜蚌等自主创新综合试验区。

　　《暂行办法》明确了国有科技型企业股权和分红激励的适用范围、激励对象、激励方式和实施条件等内容。

　　《暂行办法》的激励对象为与本企业签订劳动合同的重要技术人员和经营管理人员，具体包括：

　　关键职务科技成果的主要完成人，重大开发项目的负责人，对主导产品或者核心技术、工艺流程做出重大创新或者改进的主要技术人员。

　　主持企业全面生产经营工作的高级管理人员，负责企业主要产品（服务）生产经营的中、高级经营管理人员。

　　通过省、部级及以上人才计划引进的重要技术人才和经营管理人才。




　　企业不得面向全体员工实施股权或者分红激励。企业监事、独立董事不得参与企业股权或者分红激励。

　　《暂行办法》提出的激励的方式有：可采用股权出售、股权奖励、股权期权等股权激励方式，或项目收益分红、岗位分红等分红激励腾达方式。

　　最后《暂行办法》还迅速创造众多的明确，大型企业空间的股权激励总额不超过企业总股本的5%；中型企业的股权激励总额不超过企业总股本的10%；小、微型企业的股权激励总额不超过企业总股本的30%，且单个激励对象获得的激励股权不得超过企业总股本的3%。

3. 什么样的企业适合推行股权激励制度

很多初创型的企业认为自己企业员工较少，不适合做股权激励。其实，这是一个认识误区，股权激励，做比不做好，早做比晚做好。股权激励设计到股权的配置、公司架构的设置等顶层设计的内容，在企业发展的初期，规划这些内容相对比较容易，调整的成本较低。相反，如果企业没有设计好股权架构，没有预先规划好股权激励，等到发展壮大后再考虑这些问题，往往调整的所需的税收成本和时间成本很高，甚至会出现股权分散失去控制权的情况。
股权激励制度的实施对象范围包括企业高管、企业中层管理人员以及企业骨干员工。股权激励制度的推行是面向未来同时兼顾过去的。一方面要激励企业创业时期的元老，另一方面，对于公司的明日之星也需要给予充分的激励。
一、股权融资的分类：
股权融资是一种资本金融资，投资者对企业利润有要求权，但是所投资金不能收回，投资者所冒风险较大，尤其在一些一线城市，比如北京股票融资就是一种很常见的现象，当然这种投资也要求的预期收益也比银行高，从这个角度而言，股票融资的资金成本比银行借款高。
按照融资对象可分为公开发行股票、招商引资、募集职工内部股等三种。
1、公开发行股票
股票上市可以在国内或国外进行，可以在主板市场或创业板市场进行，根据公司的具体情况而定。具体而言，发行股票的优点是：
第一，所筹资金具有永久性，无到期日，没有还本压力；
第二，一次筹资金额大，用款限制相对较松；
第三，提高企业的知名度，为企业带来良好声誉；
第四，有利于帮助企业建立规范的现代企业制度。
同时，股票上市也有不利之处：
第一，上市的条件过于苛刻；
第二，上市时间跨度长，竞争激烈，无法满足企业紧迫的融资需求；
第三，企业要负担较高的信息报道成本，各种信息公开可能会暴露商业秘密；
第四，企业上市融资必须以出让部分产权作为代价，分散企业控制权，从而出让较高的利润收益。
希望通过股票上市融资的企业必须满足上市条件，选择不同的上市地点，需要满足的条件也有差异，拥有良好的发展前景是成功融资的关键。
2、招商引资
招商引资也是一种股权融资，但不通过公开市场发售，引入外部投资者，是一种私下寻找战略投资者的融资方式。因此其优缺点与发行股票上市类似，但由于不需要公开企业信息以及被他人收购的风险较小等原因，也受到一些企业的欢迎。
3、募集职工内部股
对于大多数企业来说，使员工持股已不仅仅是一种融资渠道，更多的以管理手段表现出来，明确的将员工利益与企业长期利益结合在一起，增强员工对公司的归属感、长远发展的关切度和管理的参与度，形成具有竞争和激励效应的科学的分配制度。
但是，由于没有完善的法律法规对员工持股进行规范和约束，直接导致在实际操作中会出现一些问题，例如，新老员工是否应享有不同的分红权；离职员工的股票应该怎样处理等。对企业来说，股权过度分散也不利于长期发展。
4、出售公司部分股份。
关键是要有吸引力。
股权融资由于具有软时间约束和高成本两种特性，适用于投资收益波动大但预期收益高的企业，以及投资要有一段较长的无收入或低收入期后才能有高收益的企业。
当企业需要的资金量比较大时（比如并购），股权融资就占很大优势，因为不像债权融资那样需要定期支付利息和本金，而仅仅需要在企业盈利的时候支付给股东股利。
二、综合激励机制
综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。

4. 国有科技型企业股权和分红激励暂行办法

为加快实施创新驱动发展战略，建立国有科技型企业自主创新和科技成果转化的激励分配机制，调动技术和管理人员的积极性和创造性，推动高新技术产业化和科技成果转化，依据国家法律法规，制定本办法。

5. 制定企业股权激励，要注意哪三个因素？

看什么样的公司要做，这个先天条件决定后面许多细节。我们举个例子，250人以下民营企业，两年内无上市计划，做股权激励是为了稳定核心骨干，进而影响团队文化，发扬主人翁精神。做股权激励最关键几个部分：老板对股权激励有了解，有格局。这部分通常是通过典型案例来冲击老板的认知，比如说创始人与合伙人、高管、资本各种坑。许多老板在股权激励学习过程一切都OK，但到最后给实股的时候心有不甘，或许产生一些不利于项目的心理。特别是表面也照办，内心感觉这个还能给股权，那个赚大了。股权激励知识的学习与标准统一。原则上说要激励谁就由谁来参与制定方案，但必须达到共识。目前大把地方有股权课程，许多课程都宣称你公司带队来听，听回去自己能做。由于股权激励的课程信息量较大，大约需要四天三夜，公司里分批出差去听，成本也蛮大的。

内部股权激励管理小组。这里面需要股东代表、高管代表、第三方顾问和联络组长（总助或HR）。这个小组是关键，许多游戏规则必须能服众，上上下下才会拥护、会向往、会坚信并以行动争取。外援式顾问（比如俺）、股权课程机构负责落地的老师、或者是公司常年特聘顾问，这个角色既不是股东也不是被激励对象，必须客观、公正。除了股权激励相关知识经验得到劳资双方的认可，更重要是会战略规划、懂业务熟营销、精人事通文化。毕竟从顶层设计到对接资本再到财富裂变，落地需要许多针对性设计和操作，并不是台上讲师几天几夜就能收工的。基本就这样，如果公司能接触一些已经做股权激励，特别是员工已经有实股的熟人公司可以多去交流，许多富贵经历比血的教训更动人、更添油加醋。总而言之制定企业股权激励要恰到好处，还要起到作用，对双方是共赢的局面。

6. 完整的股权激励计划包括哪些重要文件

一套完整的股权激励计划方案及配套包括至少下列文件：
1.《公司股权激励计划方案》
2.《公司股权激励计划绩效考核办法》
3.《公司股权激励计划管理制度》
4.《股权激励合同》
5.《激励对象承诺书》
6.《股权激励计划法律意见书》
7.《激励对象绩效考核结果报告书》
8.《激励对象行权或解锁申请书》
9.《激励对象行权或解锁批准书》
10.《股权激励证明范本》
11.《股权激励相关时间安排》
12.《股权激励股东大会决议》
13.《股权激励董事会决议》
14.《公司章程修改建议书》
15.《公司治理结构调查问卷》
16.《公司治理结构完善建议书》
17.《激励对象劳动合同完善建议书》
18.《激励对象同业竞争限制协议书》
19.《公司薪酬制度完善建议书》
20.《股权激励计划法律意见书》
21.《股权激励计划独立财务顾问意见书》

7. 公司实行股权激励方案时应当注意以下几个问题

一、常见激励方式
股权激励最常见的四个方式：
(1)股票期权；
(2)限制性股票；
(3)股票增值权；
(4)虚拟股权。
二、激励对象
确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者。
根据以上原则，我们将公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%；第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。
三、行权期限
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。之后可以重新订立激励计划。到期的激励计划，期权拥有者没有行权视为放弃。
四、行权价格
非上市公司的行权价由于没有相应的股票市场价格作为定价的基础，其确定的难度相对要大的多。通常采用的方法是对企业的价值进行评估，以确定每份股权的内在价值并以此作为行权价与出售价格的基础。一般有三种解决方案：一是每股(每份出资)净资产原则；二是每股(每份出资)内在价值原则；三是每股(每份出资)面值即原始价原则。
五、激励股权数量
我国对上市公司有明确的规定：
(1)上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
(2)在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。

8. 公司实行股权激励方案时应当注意以下几个问题

一、常见激励方式
股权激励最常见的四个方式：
(1)股票期权；
(2)限制性股票；
(3)股票增值权；
(4)虚拟股权。
二、激励对象
确认激励资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。
从人力资本附加值来看，激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响。从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献。从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者。
根据以上原则，我们将公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%；第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%；第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%。
三、行权期限
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。之后可以重新订立激励计划。到期的激励计划，期权拥有者没有行权视为放弃。
四、行权价格
非上市公司的行权价由于没有相应的股票市场价格作为定价的基础，其确定的难度相对要大的多。通常采用的方法是对企业的价值进行评估，以确定每份股权的内在价值并以此作为行权价与出售价格的基础。一般有三种解决方案：一是每股(每份出资)净资产原则；二是每股(每份出资)内在价值原则；三是每股(每份出资)面值即原始价原则。
五、激励股权数量
我国对上市公司有明确的规定：
(1)上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
(2)在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平(含预期的期权或股权收益)的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。