绩效面谈的障碍及其原因

1. 绩效面谈的障碍及其原因

    　　绩效面谈是绩效管理的改进环节，是经理和员工一次正式的沟通机会，是双方探讨成长与成功的场合。它与平时的.绩效辅导不同，平时的辅导主要关注员工日常的行为，发现行为出现偏差及时纠正，而绩效面谈则是双方探讨如何更能成功的机会。
         
        　　一)绩效面谈的障碍 
       　　1、很多企业的绩效面谈就是把绩效非常差的员工找来谈谈话，了解具体情况，帮忙分析一下低绩效原因，对绩效改善效果并不显著。
       　　2、绩效面谈没有计划，也没有记录，都是非正式的，为了应付人力资源部的检查，简单说几句，在面谈表上签字应付了事。
       　　3、经理对以下三种员工的面谈比较困难：
       　　工作认真但绩效较差的员工。对于这类员工，经理害怕伤害员工的积极性，不愿意过多指责，但是又想不到更好的办法。
       　　各方面显示绩效平平但无重大差错的员工。对于这类员工，经理也很无奈，员工基本不犯错误，也没有什么创造性，不知道该如何面谈。
       　　严重低绩效的员工，对于这类员工，经理害怕和他们发生冲突，内心对绩效面谈产生恐惧感。
        　　二)原因分析 
       　　1、绩效管理体系设计与实施的问题
       　　绩效考核指标设计不科学，不能客观反映员工的整体绩效表现。
       　　绩效实施中，经理不注重沟通和辅导，许多问题都攒到绩效考核时一起和员工算总帐，有可能形成对峙和僵局。
       　　考核时主观性较大，不能很好反映员工绩效差异，容易引起争议。
       　　2、经理不重视或缺乏技
       　　没有时间，很多经理常以忙为理由而忽略这个环节。
       　　认为考核结果已有了，绩效面谈没有必要。
       　　缺乏面谈的技巧，有些经理由于缺乏技巧不能进行融洽的面谈。
       　　3、员工抵制绩效面谈
       　　员工认为绩效面谈对工作绩效并没有很大改善。
       　　员工认为绩效面谈只是走形式，没提出针对性改进意见，对自己没有帮助。
       　　绩效面谈后工作照旧，仍不清楚努力的方向。
       　　经理在绩效面谈中的表现造成员工对面谈发怵，经理倾向于批评下属，绩效面谈就变成了批评会。

2. 绩效面谈的障碍及其原因

 绩效面谈的障碍及其原因
                       　　绩效面谈是绩效管理的改进环节，是经理和员工一次正式的沟通机会，是双方探讨成长与成功的场合。它与平时的绩效辅导不同，平时的辅导主要关注员工日常的行为，发现行为出现偏差及时纠正，而绩效面谈则是双方探讨如何更能成功的机会。
         
        　　一)绩效面谈的障碍 
       　　1、很多企业的绩效面谈就是把绩效非常差的员工找来谈谈话，了解具体情况，帮忙分析一下低绩效原因，对绩效改善效果并不显著。
       　　2、绩效面谈没有计划，也没有记录，都是非正式的，为了应付人力资源部的检查，简单说几句，在面谈表上签字应付了事。
       　　3、经理对以下三种员工的面谈比较困难：
       　　工作认真但绩效较差的员工。对于这类员工，经理害怕伤害员工的积极性，不愿意过多指责，但是又想不到更好的办法。
       　　各方面显示绩效平平但无重大差错的员工。对于这类员工，经理也很无奈，员工基本不犯错误，也没有什么创造性，不知道该如何面谈。
       　　严重低绩效的'员工，对于这类员工，经理害怕和他们发生冲突，内心对绩效面谈产生恐惧感。
        　　二)原因分析 
       　　1、绩效管理体系设计与实施的问题
       　　绩效考核指标设计不科学，不能客观反映员工的整体绩效表现。
       　　绩效实施中，经理不注重沟通和辅导，许多问题都攒到绩效考核时一起和员工算总帐，有可能形成对峙和僵局。
       　　考核时主观性较大，不能很好反映员工绩效差异，容易引起争议。
       　　2、经理不重视或缺乏技
       　　没有时间，很多经理常以忙为理由而忽略这个环节。
       　　认为考核结果已有了，绩效面谈没有必要。
       　　缺乏面谈的技巧，有些经理由于缺乏技巧不能进行融洽的面谈。
       　　3、员工抵制绩效面谈
       　　员工认为绩效面谈对工作绩效并没有很大改善。
       　　员工认为绩效面谈只是走形式，没提出针对性改进意见，对自己没有帮助。
       　　绩效面谈后工作照旧，仍不清楚努力的方向。
       　　经理在绩效面谈中的表现造成员工对面谈发怵，经理倾向于批评下属，绩效面谈就变成了批评会。
    ;

3. 如何实施有效的绩效面谈,你对此问题持什么看法？

在专业hr学习网站学习总结而来，与你分享了：hi,卡卡们早上好！ 全国4群，学号167！绩效面谈是整个绩效考核的重头戏，面谈的好坏直接影响员工后续的绩效改善，可见其操作的重要性。那么，如何实施有效的绩效面谈？请分享你的见解。小丸子答：1、了解绩效考核面谈的目的。绩效考核的结果，需要公布和反馈给员工，力求对考核的结果成为共识，鼓励优点，指出不足，给予肯定和鼓励，交流下一阶段的工作目标，并适时制定绩效考核的改进计划，帮助员工与企业一起成长。2、做好面谈前的准备工作。如：约定好合适的面谈时间和地点，提前通知员工，尽量避免中途受干扰；准备好面谈需要的资料，类似于职务说明书、员工工作表现相关记录表格等，也可让员工提交工作总结和计划；还有一点，事先计划好面谈的程序和所需时间。 3、绩效面谈的内容和技巧。这一点，小丸子觉得可以参照BEST法则，即“刹车”原理。描述行为：Behavior. description 表达后果：Express consequence征求意见：Solicit input着眼未来：Talk about positive outcomes其中：（以场景师的面谈为例）描述行为和表达后果：谈谈员工的工作业绩：如量化的工作产出、任务的完成进度和效果等，还可以谈谈员工的行为表现，如工作态度、团队合作等。面谈时，对员工的工作及其产生的后果加以客观、中肯的描述和分析，我们不要轻易判断对错，少一点批判和指责；征求意见：是根据员工的绩效考核记录数据和资料加以客观的描述后，先让员工对自己的工作加以分析、总结和评价，要尊重员工的“发言权”，要做好倾听者，不要轻易打断员工，了解并尊重员工的真实想法，提高员工的积极性，并引导员工自己寻找改进措施；着眼未来：最后加以简要总结，给予鼓励，谈谈下一阶段的工作目标和计划， 以及可能需要的支持等。如：B：小丁，你上个月共有X个场景制作任务，大部分都按时提交了，但有两个场景的效果被导演要求返回修改的次数较多，差点没法及时提交啊......E：如果返回修改的次数较高，可能会影响到制作的进度哦…..S：针对你上个月的工作情况，你是怎么想的，有没有啥改进措施力求做得更完美哈？ 小丁：我会多与主管沟通，仔细听导演的指导意见和分析……T：嗯，很好哦，多沟通，多了解导演的要求，肯定可以做得更好。下个月的制作任务也比较紧，你需要完成的场景有X个呢，要加油，争取一次性通过导演的要求哈。4、面谈过程中的注意事项。营造轻松的氛围，开诚布公的谈，做为面谈者，态度要真诚，值得肯定的地方，要发自内心的表扬和鼓励，切忌过于夸张，而使你的赞美“被贬值”、“被虚假”；要突出优点和对未来的期望，不纠结于过往，放眼未来哈。

4. 绩效面谈要解决的主要问题是什么

专注企业内部机制建设！

5. 说明绩效面谈的种类，以及提高绩效面谈质量的措施与方法。

按具体内容可分为：1、绩效计划面谈；2、绩效指导面谈；3、绩效考评面谈；4、绩效总结面谈。按具体过程及特点可分为：1、单向劝导式面谈；2、双向倾听式面谈；3、解决问题式面谈；4、综合式绩效面谈。措施与方法：1、有效的信息反馈具有针对性；2、有效的信息反馈具有真实性；3、有效的信息反馈具有及时性；4、有效的信息反馈具有主动性；5、有效的信息反馈具有适应性。

6. 绩效反馈与面谈的目的是什么？如何提高绩效反馈与面谈的质量

　　绩效反馈与面谈是管理者与员工就绩效评价结果、如何提升未来业绩而进行的沟通过程。其目的和意义如下：
　　1、对被评价者的表现达成比较一致的看法。面谈中必须告知被考核者最终的评价结果；预测可能产生的影响（如提升、加薪、换岗等）；接受被考核者的质疑和申述；如必要予以调整和修正绩效评价结果。 
　　2、使员工充分认识自己的成就和优点。当面祝贺员工取得的业绩、成果；赞同和肯定员工的专长、优点，更能激励员工和得到员工的。 
　　3、必须指出员工有待改进的方面。要建设性的批评，指出业绩差的员工存在的问题和不足，即便使表现优秀的员工，也有需要做的更好的方面。 
　　4、共同制订绩效改进计划。充分认识到绩效差距的性质和严重性；分析找到造成这种差距的原因；设计消除和克服这种差距的工作计划。
　　5、协商下一个绩效管理周期的目标和绩效标准。

　　如何提高绩效反馈与面谈各阶段的质量：
　　1、面谈前，管理者和员工都必须有充分的事前准备；
　　2、面谈时，管理者应灵活运用正面和负面反馈；
　   3、面谈结束前，管理者应与员工共同制定目标发展规划或培训计划。

7. 绩效面谈的存在的问题

专注企业内部机制建设！

8. 绩效考核结束后，面谈主要应该谈哪些问题呢？

面谈内容
一、谈工作业绩
工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向员工介绍绩效评估的理由。
通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。
二、谈行为表现
除了绩效结果以外，还应关注员工的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助员工更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。
三、谈改进措施
绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对员工未能有效完成的绩效计划，主管应该和员工一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助员工提出具体的绩效改进措施。
四、谈新的目标
绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

面谈禁忌
绩效面谈的目的是为了改进工作，改善上下级关系，但有时候会因为评估人没有注意一些事项反而使员工感觉自己受到伤害，影响了两人的关系，将绩效面谈搞砸了。
要做好绩效面谈，首先要注意一些禁忌事项，比如：
一忌无证据无数据的乱说
在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。
二忌指手划脚教训人
在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。
三忌做好好先生
在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。
四忌听不进下属的意见
在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。
五忌毫无建设性的废话
在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。
六忌反馈笼统模糊
在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对管理者本身来说是一个减分项。
七忌牵扯与工作无关的评价
经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。
八忌只“泼冷水”
一次考核结果不好，不代表员工永远不行，在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。
九忌无重点随意沟通
在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。
十忌选择不适合的环境
面谈最好在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。