人社部表示坚决防止和纠正性别等就业歧视，如何营造公平就业环境？

1. 人社部表示坚决防止和纠正性别等就业歧视，如何营造公平就业环境？

人社部表示坚决防止和纠正性别等就业歧视，如何营造公平就业环境？下面就我们来针对这个问题进行一番探讨，希望这些内容能够帮到有需要的朋友们。

人社部下发《关于加强企业招聘用工服务的通知》(下称《通知》)，布署搞好企业招聘用工服务，适用搞好“六稳”工作中、贯彻落实“六保”任务。《通知》明确提出，要标准企业招聘个人行为，健全招聘信息管理方案，严厉查处公布虚报招聘信息等搅乱人才市场纪律的违反规定违规操作，果断预防和改正就业歧视，构建公平公正学生就业的良好氛围。
《通知》提及，加强企业招聘用工服务，对适用企业生产运营，维持学生就业局势稳定具备关键功效。《通知》确立了下列企业招聘用工服务系列产品重点工作：
一、提升信息公布服务。普遍收集职位信息，根据对话框经办人员、互联网备案、上门服务走访调查、调查座谈会等方法，摸透各种用工行为主体尤其是中小型微企业、民企企业招聘职位和零工要求信息，产生招聘要求明细。灵活运用服务服务厅、政务大厅、街道社区（城镇）小区等线下推广场地，及其招聘网址、两微一端、APP等网上方式公布招聘信息，促进职位信息省部级核算、多一点连动公布。激励根据开启招聘大篷车、进行“送岗下基层”主题活动等方法，向员工较集中化的地域公布招聘信息。
二、提升招聘机构服务。在搞好疫情防控前提条件下，因时制宜进行线下推广各种招聘主题活动，目的性举行小规模纳税人、订制化招聘会，完成“月月有主题活动、日日有服务”。科学安排领域、企业、技术专业招聘场数，进行“公共性学生就业服务走进校园”、农村招聘集市等定项招聘主题活动，推动企业与员工精确连接。探寻进行“及时速聘”招聘方法，给予及时公布信息、机构连接、招聘面试商谈等“一站式”快办服务，达到企业和员工及时连接要求。常态举行网上招聘主题活动，设立大中型重点招聘主题活动网上盛典会员专区，营销推广应用直播间带岗、远程面试等新式招聘连接方式，完成网上招聘主题活动不停息。
三、提升关键企业用工确保服务。加强关键企业用工常态服务，动态更新关键企业明细，健全“一对一”联络服务体制，给予职工招聘、疫情防控、政策落实等服务。推进劳务公司合作体制，扩张劳务公司合作范畴，创建地域间劳务公司合作同盟，根据互设服务站、共创劳务公司协作产业基地等方式，进行劳务公司合作连接主题活动，“点到点”引入外界人力资本。探寻创建用工余缺调济体制，协助企业构建共享资源用工信息连接服务平台，协助企业就近原则就地调济当地用工，减轻企业临时性用工难点。
四、提升涉企事宜申请办理服务。进行企业招收职工“一件事”打包办代替服务，推动职工招聘、社保缴纳交费、档案资料转寄等事宜按统一标准审理、后台管理并接申请办理，及时反馈办理结果。健全学生就业、个人社保等涉企事宜明细，确立服务目标、规范、领取步骤等，精减证明文件，提升经办人员步骤，加强政策措施，进一步提高现行政策服务清晰度。加速聪慧化方式运用，探寻应用新技术应用、新媒体精准投放招聘用工现行政策服务信息，推动单位间业务流程信息共享资源和协作联合办学，提高现行政策服务便捷度。
五、扩张技能型人才提供。融合当地产业链精准定位，整理急缺紧缺岗位（技术工种）信息，正确引导社会发展组织进行销售市场急缺职业技术培训。对补助性职业技术培训执行文件目录明细管理方法，发布项目培训文件目录、学习培训和点评组织文件目录，为员工按需挑选技术培训给予便捷。借助高职院校、技工院校等组织，机构民工、备案失业人员、未工作大学毕业生等参与学习培训，扩张专业技能人才储备。自主创新校企合作模式，激励企业与高职院校、技工院校共创实践产业基地，根据校企合作双师带徒、工科更替等方法，推动校企合作办学进行订单信息、定岗定编、定项式人才的培养，达到企业对急缺紧缺、核心技术优秀人才的要求。

六、加强企业用工具体指导。立即公布人才市场供需情况和薪水具体指导价格，协助企业充分了解市场供求情况，科学合理设定职位，制订招聘方案，搞好职位要求特征和企业文化艺术、办公环境宣介，正确引导其客观招聘。具体指导和催促企业依规合规管理用工，认真履行用工监督责任和接纳学生就业艰难员工等人群学生就业的企业社会责任，依规确保员工工作安全性、劳务报酬、歇息请假、社保利益，搭建和睦劳务关系。具体指导企业加强人性化服务，积极关心关爱员工，改进工作标准，有效明确劳务报酬，扩展员工职业发展室内空间，提高用工可靠性。
七、加强应聘求职工作人员正确引导。积极主动为应聘者消息推送诚实守信人力资源管理服务组织和招聘网址信息，协助其把握靠谱应聘求职方式，挑选合适的职位信息。向员工客观性宣传策划讲解就业前景，正确引导其建立准确的择业观、就业观，机构参与当场观看、仿真模拟实践活动、就业见习等体验型学生就业主题活动，协助其了解办公环境和职位步骤，提高应聘者与企业相互信任。加强优先选择强烈推荐，“点到点”强烈推荐高龄员工、学生就业艰难工作人员、伤残人、备案失业人员、未工作大学毕业生等关键人群到合适的企业应聘求职，立即贯彻落实社保津贴等就业问题。
八、标准企业招聘个人行为。不断进行人才市场纪律清除整改专项整治，健全招聘信息管理方案，加强企业监督责任和招聘服务服务提供者核查义务，催促其保证信息真实有效、合理合法。严厉查处公布虚报招聘信息、签署不实就业协议书等搅乱人才市场纪律的违反规定违规操作，净化处理市场环境。果断预防和改正性别、中华民族、年纪、文凭等就业歧视，清除不科学限定，构建公平公正学生就业的良好氛围。
九、搭建多元化行为主体服务布局。充分运用公共性学生就业服务组织领域带头作用，加强招聘信息实效性审批，向社会发展完全免费给予招聘用工防贫服务和重大紧急事件紧急服务。激励人力资源管理服务组织给予高端人才探寻、人员素质测评、人力资源咨询等系统化服务，达到企业高档服务要求。激励社会团体采用政策宣传、要求排查、技术专业服务等方法，依规井然有序给予招聘用工服务。普遍征募学生就业服务权威人物、企业家、人力资源管理服务组织从业者、高校就业指导教师等各行业有一定特长的热情人员，建立企业用工服务志愿者精英团队，给予服务性招聘用工服务。

十、加强组织保障。全国各地要进一步提高认识，把加强企业招聘用工服务做为稳就业保学生就业关键每日任务来抓，加强组织协调，完善工作方案，贯彻落实总体目标义务，产生工作中协力，协助企业减轻招聘用工艰难。加强人才市场检测，探寻进行人力资源管理供求预测分析，加强用工局势判断和解析讲解，正确引导企业科学合理招聘用工和培训学校有效进行职业技术培训。加强典型性宣传引导，选树服务企业招聘用工的先进典型，宣传策划协助企业招聘用工的经典工作经验，构建优良网络舆论气氛。

2. 在当前就业环境下，如何才能叫停或明或暗的就业歧视？

建立并完善反就业歧视的法律体系才能叫停或明或暗的就业歧视。就业歧视的消失非一日之功，也不是一个人就能改变的，需要整个社会的共同努力。就业歧视分很多种类，叫停的时候就需要对症下药。比如对乙肝携带者的歧视，可以规定企业在体检的时候不允许检查两对半，为了公司其他员工的安全可以检查一下肝功能。
一、建立并完善反就业歧视的法律体系。只有整体形成规范性的体系才能从根本上消除就业歧视，当单位没有按照这个规定实施的时候，应聘者可以拿起法律的武器来捍卫自己的权益。这些法律的规定并不是一定让单位吃亏，毕竟企业单位才是真正的活水，只有单位好了，工作岗位才会多。
二、对症下药。就业歧视中比较普遍的是性别歧视，消除需要完善生育制度，让单位所有的员工都缴纳生育险。这样增加女性生育假时间的同时不会让单位增加负担，生育津贴由社保中心来承担。
年龄歧视可以增加就业年龄门槛，公务员考试的最高年限是35岁，很多企业也追随脚步设定了年龄限制。消除也可以从公务员考试开始，如果没有35岁这个门槛，可以让更多的人发挥自己的剩余价值。
三、相关资料。就业歧视的滋生，有时，是劳动力市场供大于求催生出的一种“挑剔”和压力传导。例如，如果本来只需要大专生的文秘岗位有大量本科生、硕士生也愿意来，用人单位就有了挑剔的可能；有时，性别歧视、“35岁门槛”等和用人单位的传统观念有关。
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3. 你如何看待公平就业这个问题?就业歧视有哪些?

1.定义为：在一定的阶级范围内，按照平等和少数服从多数原则来共同管理国家事务的国家制度。 
在民主体制下，人民拥有超越立法者和政府的最高主权.尽管世界各民主政体间存在细微差异，但民主政府有着区别于其他政府形式的特定原则和运作方式。民主是由全体公民——直接或通过他们自由选出的代表——行使权力和公民责任的政府。民主是保护人类自由的一系列原则和行为方式；它是自由的体制化表现。民主是以多数决定、同时尊重个人与少数人的权利为原则。所有民主国家都在尊重多数人意愿的同时，极力保护个人与少数群体的基本权利。民主国家注意不使中央政府具有至高无上的权力，政府权力分散到地区和地方，并且理解，地方政府必须最大程度地对人民敞开和对他们的要求做出反应。 
2.简单来说，不同点就是社会主义的民主是多数人的民主，因为政权掌握在占人口都多数的劳动人民无产阶级手中，而资本主义的民主是少数人的民主，即资产阶级内部的民主；相同点是都在统治阶级内部实行民主，对被统治阶级实行专政，社会主义制度下对人民实行民主，对阴谋颠覆社会主义破坏祖国统一等的敌对分子实行专政，资本主义制度下对统治的资产阶级内部实行民主，对无产阶级实行专政以维护统治。 
3.社会主义的民主是新型的民主
社会主义民主与资本主义民主存在着本质的区别。社会主义民主不仅较封建专制具有极大的优越性，而且与资本主义民主也存在着根本的区别。这种区别是两种不同社会制度的必然结果，同时也是社会方义优越性的巨大体现。 
第一、资本主义民主是适应资本主义私有制经济基础并为之服务的，社会主义民主则是建立在生产资料公有制基础上并为人民群众服务的。民主属于上层建筑。是由一定的社会经济基础决定的。在资本主义社会，资产阶级在经济上占有统治地位，资产阶级经济的基础是私有制，这就决定了资产阶级在政治上必然占有统治地位，资产阶级的民主也必然意味着为私有制和资产阶级服务。在资产阶级是把财产的多寡作为享受民主权利大小的尺度。这种经济上的不平等导致了政治上的不平等，并决定了劳动人民民主权利的被剥夺。它的一切民主形式制度和法律条文实际上掩盖着保护资产阶级经济利益，维护他们对劳动人民剥削统治的实质。因此，在资本主义社会里，享受民主的只能是资产阶级，真正的主人是资本家。不管资产阶级民主怎样发展，它都是用来保证资产阶级成为统治阶级，保证资产阶级、资本家剥削劳动人民的制度得到巩固。从根本上说，资

4. 什么是就业歧视？如何应对就业歧视？

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。



摘要：本文针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析，提出了立法建议。面对我国严峻的就业形势和欠规范的劳动力市场，本文主张通过立法加强对劳动力市场的国家干预，规范用人单位的用人自主权，给劳动者提供平等就业的机会。同时本文也注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位，立法的价值更多体现在对人的平等权利的保护。
关键词：就业歧视 歧视 劳动力
近年来，我国的劳动力市场十分引人注目。一方面是因为就业问题关系到每个就业公民和每个家庭的切身利益，另一方面是因为劳动力市场上出现的形形色色的“就业歧视”现象十分突出。其实，“就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。因为“乙肝歧视”引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。笔者深感国家有必要及时采取有效措施，规范用人单位的招聘行为，保护劳动者平等就业的权利。
一、“就业歧视”现象的主要表现形式及其成因
目前，我国的“就业歧视”现象主要表现在以下几个方面。
?性别歧视　性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”，或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。
?年龄歧视　许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。
?学历歧视　用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历。而另一个极端的现象却又是，有些用人单位不招高学历的，相反倒要求应聘者必须“本科以下”、“大专以下”等等。
?相貌歧视　有些用人单位在挑选求职者时，优先录用相貌好的而不是成绩好的。许多女大学生为了找工作无心学习，而是忙于化妆打扮，甚至拍摄十分暴露的写真集以“扮靓”简历。
?地域歧视　河南人的形象近年来被大肆破坏，许多用人单位明确规定不招收河南人。还有的用人单位拒招东北人。
?户口歧视　有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。甚至有些地方政府也推波助澜，公然违背国家政策，干预本辖区内用人单位的用工自主权利，要求用人单位优先录用本地人(注：广州市人事局于2003年底发布通知，要求用人单位优先解决广州生源高校毕业生就业。可参见《南方都市报》2003年10月28日报道。)。
?履历歧视　有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何，而是过分注重求职者的履历，比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。
?工作经验歧视　有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。
?健康歧视　残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。如“乙肝歧视”问题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。其实，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。
?身份歧视　有的非秘密单位和非国家机关的私有企业竟然也要求应聘者须为中共党员。
?身高歧视　不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。
?血型歧视　有的用人单位竟然对应聘者的血型提出要求，如必须为O型血或B型血，不能为AB型血等。
?姓氏歧视　有的用人单位拒绝录用姓“裴”的，理由是“裴”和“赔”同音，不吉利。
以上列举的种种“就业歧视”现象是笔者从各种媒体报道中归纳整理的，将来还可能会出现新的“就业歧视”形式。
“就业歧视”现象形成的原因是什么呢?原因比较复杂，笔者认为主要有以下几个原因。
1.劳动法制不健全
一方面，有关调整就业市场的法律规范缺乏。比如，有提倡男女就业机会平等的法律规范，但没有关于学历歧视、血型歧视、年龄歧视等方面的法律规范。另一方面，既有的法律规范操作性不强。比如我国《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定，但是都是原则性、口号性的，没有具体落实措施，没有违法的后果模式，因此用人单位能够肆无忌惮地“重男轻女”，持之以恒地违法。
另外需要注意的是，我国《劳动法》是侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位之间的规范，对于尚处于求职阶段的劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如《劳动法》规定了用人单位对员工的培训义务，但是有许多用人单位在招聘员工时竟然要求求职者必须具有工作经验，实际上是在逃避法律规定的培训义务。但是因为劳动关系尚未产生，求职者无法依据《劳动法》提起劳动争议仲裁，因此，许多应届毕业大学生因为没有工作经验而被用人单位拒绝时只能无可奈何。
2.劳动力市场供求关系失衡
劳动力严重供过于求的形势，是“就业歧视”现象得以生存的重要客观原因之一。众所周知，我国人口众多，而且由于人口基数大，人口增长的绝对值十分可观，需要就业的劳动力总量相当庞大。加上我国是农业大国，农村人口比重大，随着农业机械化的发展，以及农村城市化的进程加快，农村剩余劳动力数量增长惊人。而我国各用人单位吸纳劳动力的能力有限，国家机关精兵简政，国有企业减员增效，私有企业更是千方百计最大限度降低成本(包括人力成本)以追求最大效益。因此，劳动力供过于求的形势，使得很多用人单位不担心招不到人，因此可以放心地提出“河南人不要”、“东北人不要”、“外地人不要”、“AB型血的不要”、“应届毕业生不要”等等形形色色的歧视性条件。
3.地方保护主义
地方保护主义也是造成“就业歧视”发生发展的重要原因之一。我国虽然是一个单一制国家，但是并非所有中央政令都能在全国三十几个省、自治区、直辖市畅通。有的地方政府为了政绩，为了降低本地失业率等局部利益，擅自制订自我保护性土政策、土措施，回避中央的统一政策。例如在2002年底，教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部就联合发出通知，要求各地取消限制高校毕业生包括专科(高职)毕业生合理流动的政策，允许高校毕业生跨省(自治区、直辖市)、跨地(市)就业(注：教育部(2002)16号文件，“教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部关于切实做好普通高等学校毕业生就业工作的通知”。)。但是还是有不少地方没有按要求执行，如广州市人事局于2003年底还发布通知，要求优先解决本地生源高校毕业生。这种“优先就业”政策实际就是“就业歧视”政策。
4.用人单位不理性的用人观念
许多用人单位的用人观念缺乏先进的人才理论和科学依据，比如片面追求高学历、追求帅哥靓女、追求特殊血型等。我国市场经济发育不够成熟，优秀的、名牌的大企业还不多，许多企业的管理经验不足，管理者素质不高，难免在用人方面出现不够理性的盲目行为。
二、应对“就业歧视”现象的对策
面对愈演愈烈的“就业歧视”现象，社会各界就是否应该立法规范存在截然对立的观点。一种是主张立法，赋予政府权力进行干预;一种主张不能立法干涉用人单位的用人自主权。后者的主要观点是，优胜劣汰是市场规律，如果制订法律限制用人单位自主权，是对用人单位的不公平。
笔者也认为反就业歧视的最根本办法不是立法，市场发挥作用才是最根本的办法。即当就业机会增加，劳动力供求关系出现平衡或供不应求的时候，就业歧视问题才会得到根本好转。另外，随着用人单位在市场上的优胜劣汰，用人观念趋于理性，就业歧视现象才会逐渐减少。因此，笔者认为政府应当努力增加就业机会，以缓解严重的“就业歧视”现象。同时兼采取其他多种措施，如提高企业管理者素质，改变企业的不理性的用人观念;打击地方保护主义，坚持建立全国统一的可以自由流动的劳动力市场机制等。
但是，结合世界各国的就业情况看，达到劳动力供不应求难以实现，尤其我国更难以在短期内大幅度增加就业，迅速消化数字庞大的剩余劳动力。而且，即使劳动力供求关系趋于平衡，也不可能解决全部的就业歧视问题。因为用人单位以追求经济效益为最大目标，而某些歧视正好有助于提高经济效益，因此用人单位不可能自觉彻底放弃某些歧视。笔者认为，在市场自发调节的同时，通过立法加强政府的人为干预，双管齐下，是解决“就业歧视”问题的较为有效的办法。
另外，从人类历史的发展看，政府对用人单位的用人自主权进行适当干预，是人类社会文明进步的表现和必然过程。在奴隶社会的奴隶市场上，奴隶无条件地被挑选，没有任何人格尊严可讲，政府不予干预。资本主义社会初期，劳动者较奴隶有了出卖劳动力的选择自由，政府对劳资双方的契约也不进行干预。后来，由于资本家残酷剥削，劳动者处境悲惨，引起资本主义统治危机，资本主义国家对劳动力市场的绝对契约自由政策及时进行了调整，对用人单位的用人自主权(包括招聘过程和劳动过程)做了种种限制，从而稳定了社会秩序，同时也形成了现代社会的反就业歧视的法律和公约。
综上所述，笔者认为政府增加就业机会和制订“反就业歧视法”双管齐下，是解决“就业歧视”问题的有效方法。其中，制订“反就业歧视法”非常必要，它是实现劳动者平等权利的重要法律保障，是社会文明进步的重要标志。
三、对制订“反就业歧视法”有关问题的建议
(一)立法模式
关于反就业歧视法的立法形式，有两种主张。一种主张制订成单行法，即制订一部《反就业歧视法》;另一种主张将有关反就业歧视的条款添加入《劳动法》中。笔者倾向于制订单行法。理由是立法技术相对后者简单，同时反就业歧视的法律精神或称要旨更为突出。当然采取何种形式不是最关键问题，需要规定哪些内容才是最重要的。
(二)法律内容
不论采取何种立法形式，笔者认为反就业歧视的法律规范中以下几方面的内容必不可少。
1.“就业歧视”定义
作为法律调整对象，为“就业歧视”定义，准确界定其范围至关重要。笔者认为，用人单位基于工作岗位本身特点差别对待求职者不属于歧视，如果以与工作本身无关的理由差别对待求职者，则属于歧视。比如挖煤的工作对体力要求较高，用人单位要求男士优先;或者打篮球的工作，用人单位要求身高在180厘米以上，像这样根据工作岗位本身特点对求职者差别对待，不应视为歧视。如果用人单位拒绝录用的理由是因为你是河南人、因为你是黑种人、因为你不是共产党员等等，与工作岗位本身特点没有关联，这种差别对待则构成歧视。定义可以参考1958年国际劳工组织通过的《关于就业及职业的歧视公约》，该公约对就业歧视问题规定得比较权威。该公约第一条把“歧视”界定为：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠，其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不能视为歧视。
2.将属于法律调整的“就业歧视”的行为进行列举
定义毕竟比较抽象，为了更加利于操作，使构成“就业歧视”的行为更为具体和明确，法律条款中应将已经出现的以及可以预见到的“就业歧视”行为给予列举。列举完毕，再增加一条兜底条款，以防止列举的疏漏。
同时还应规定除外条款，如根据我国各有关法律规定，给予少数民族、残疾人、退役军人、军烈属等特殊照顾的，依照其规定办理不属于歧视。
3.规定发生“就业歧视”行为的用人单位的法律责任
如规定处罚的种类、对受歧视者的赔偿标准等。这部分内容应当是该法最重要的内容之一。应当吸取以往立法的失败教训，如男女就业平等在法条里存在了若干年，但因为没有规定法律责任，使得女性就业平等权利屡遭破坏而无法可救。
4.规定劳动者对“就业歧视”行为投诉的行政途径
如规定劳动者认为自己受到了“就业歧视”，可以向哪个政府职能部门投诉，投诉的时效，政府职能部门处理该投诉的期限、办理程序，政府部门是否可以在没有投诉的情况下主动干预等。
5.规定“就业歧视”受害者的诉讼权利
笔者认为可以参考劳动争议处理模式，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向政府职能部门投诉，对政府处理不服后在一定期限内再提起诉讼。
(三)立法过程中应当注意的问题
反对歧视不要矫枉过正，不能只突出劳动者的权利而忽略用人单位合理的用人自主权，劳资双方在劳动力市场上平等的选择权都要保护。政府对用人单位用人自主权进行必要干预必须有明确限度，不能严重影响企业经济效益，造成社会经济水平下降，否则更会加剧“就业歧视”行为发生。因此，应当在立法阶段从立法思想及立法技术上，处理好政府、用人单位、劳动者三方的权利关系问题。
另外，还有一个问题应该明确，反就业歧视并不能增加就业，政府对用人单位用人自主权进行干预，只不过是在不同劳动者之间利益分配上进行的“微调”。因此并非政府干预越多，就业机会越多，相反如果政府对用人单位用人自主权干预过多，较大幅度影响了用人单位的经济效益，不但不会增加就业，相反还会降低就业率，更加加剧就业的困难程度。
其次，反就业歧视法应当吸取反性别歧视立法的失败教训，注重法律的可操作性。例如，关于反性别歧视问题，我国多部法律包括《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》中都有关于女性在劳动就业方面享有同男子平等权利的规定，但是女性就业遭受歧视的现象仍然屡见不鲜，关键原因在于没有规定对违法者的制裁措施。反就业歧视法应当规定具体的主管部门，负责处理就业歧视行为。比如美国联邦政府设有“公平就业机会委员”，其为常设性办公室，对弱者进行法律保护，依法惩罚那些有歧视行为的公司与雇主(注：见《东方》杂志2002年第10期，“弱者的自愿弃权和政府的额外保护”一文。)。我国香港地区在1995年通过了专门的反性别歧视法律。此法也规定设立平等机会委员会，致力消除歧视及骚扰，推动男女之间的平等机会(注：见2003年4月30日《人民日报》第15版。)。
总之，反就业歧视法不应再成为一部宣言式、口号式法律，必须能够操作。如果反就业歧视法制订出来后，还是不清楚应该由谁来执法(缺少主管部门)，不知道应该对什么行为执法(歧视行为范围不清)，不知道如何执法(缺少违法者法律责任)，反就业歧视法的制订就又形同虚设了。
四、结语
“就业歧视”现象在我国有愈演愈烈之势，由之引发的社会矛盾已经有极端的表现形式，有必要采取包括立法在内的方法进行规范和干预。在制订反就业歧视法过程中，还应当注意同等重视劳资双方的正当权益，既反对歧视行为，也要保护用人单位合理的用人自主权。同时应当看到，反就业歧视立法不能直接增加就业，不能直接推动经济发展，它的作用只是在于对用人单位与劳动者之间权利的强制调整分配。因此，制订反就业歧视法的价值重心不在于经济目的，重要的价值更体现在法律对公民人格尊严、平等权利等人权的保障。因此，即使将来我国经济高度发达，歧视行为不足以引发较严重的社会问题，反就业歧视法还是有存在的必要，因为人的平等权利是永远需要保护的。

5. 我国就业歧视及其制理措施

就业歧视治理的比较研究*
摘　要:就业歧视是世界各国普遍存在的现象,对社会政治、经济的发展以及社会的稳定产生严重的负
面作用,国际社会以及各国政府都采取了反歧视措施。本文从比较研究角度出发,对就业歧视治理措施进行
评述,同时对我国未来法律制度设计和政策取向提出建议。
关键词:就业;歧视;法律;比较研究
　　就业歧视是世界各国普遍存在的现象,没有有
和无的区别,只有程度和有无法律规范的区别。由
于歧视已经对社会政治、经济的发展以及社会的稳
定产生严重的负面作用,为此,国际社会以及各国
政府都采取了反歧视措施,特别是加强了反歧视
立法。
一、国际社会反就业歧视措施概述
国际社会反歧视法规主要体现在国际人权宪章、
防止歧视、妇女权利、就业等专题类别的人权文件
中,反歧视组织也包括在联合国体系下的人权机构,
及国际人权条约体系下的人权机构中。
(一)国际人权文件中有关反歧视规定
1948年12月联大通过的《世界人权宣言》充满
了平等的观念,它详尽列举了《联合国宪章》中平
等权的内容。宣言总共30条,其中有十几个条款或
者明确到了平等。第一条为“人人生而自由,在尊
严和权利上一律平等。”第七条为“在法律前人人平
等,并有权享受法律的平等保护,不受任何歧视。”
第二十三条为劳动就业方面的条款,规定“人人有
权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条
件并享受免于失业的保障。”“人人有同工同酬的权
利,不受任何歧视。”“每一个工作的人,有权享受
公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符
合人的尊严的生活条件,必要时并辅以其他方式的
社会保障。”“人人有为维护其利益而组织和参加工
会的权利。”
在宪章和宣言之后, 1966年12月,又产生两个
重要的国际人权公约,即《公民权利和政治权利国
际公约》和《经济、社会和文化权利国际公约》。该
两项公约以明确的法律形式将不歧视原则编纂成为
具体的条约法规范。《公民权利和政治权利国际公
约》规定设立人权事务委员会,它应由18名委员组
成,执行与公约有关的权利事务。
在联合国平等与不歧视的立法体系中,《消除一
切形式种族歧视国际公约》和《消除对妇女一切形
式歧视公约》是专门针对宣言中关于不得歧视的某
一种理由进行具体规定的主要公约。
《消除一切形式种族歧视国际公约》在就业方
面,规定不分种族人人有“工作、自由选择职业、
享受公平优裕的工作条件、免于失业的保障、同工
同酬、获得公平优裕报酬的权利”。1970年,根据联
合国《消除一切形式种族歧视国际公约》设立的负
责监测缔约国履行公约义务的情况的条约机构,即
消除种族歧视委员会,消除种族歧视委员会由德高
望重、公认公正的18名专家组成,成员由各缔约国
从其国民中选举产生。
《消除对妇女一切形式歧视公约》在就业和劳动
权利平等方面,第11条明确地规定,妇女应享有工
作权利这一基本人权,并列出了缔约国所承担的各
项义务,以确保这一权利能得到充分和有效的实现。
为审查执行公约所取得的进展,该公约设立了消除
对妇女歧视委员会,该委员会由23名专家组成。
(二)消除就业歧视与国际劳工标准、国际贸易
问题
国际劳工标准,又称国际劳动标准,一般是指
国际劳工大会通过的公约和建议书,以及其它达成
国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与
之相关的一些关系的原则、规则。国际劳工公约的
核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利。
1998年国际劳工大会通过的《基本劳工权利原则宣
言》将其明确规定为四个方面的权利:结社自由并
有效承认集体谈判权利;消除一切形式的强迫劳动;
有效废除童工;消除就业歧视。这四项基本劳工权
利,主要体现在八项《国际劳工公约》中。其中,关于消除就业歧视方面的公约包括1958年《(就业
与职业)歧视公约》(第111号公约)和1951年
《同工同酬公约》(第100号公约)。
截至2000年2月,国际劳工组织会员国中已经
有80%的国家数目不等地批准了前七项公约。其中
有50多个国家批准了全部的七项公约,包括德国、
法国、意大利、古巴等,英国和澳大利亚等国批准了
六项,加拿大、日本等国批准了四项。美国只批准了
105号公约。中国目前加入了100号和138号公约。
国际贸易中的社会条款问题主要是劳工标准问
题。社会条款之所以成为问题,是由于提出者企图
将社会条款与国际贸易直接挂钩,即违反社会条款
者可予以经济制裁。早在1953年,美国国务院即非
正式提出在关贸总协定中写入禁止不公平劳动的条
款。由于其他国家对于不公平的定义未达成共识,
这项建议未获采纳。在后来的关贸总协定谈判以及
其他场合,美国又多次提出社会条款的建议,但遭
到发展中国家的强烈反对。国际劳工组织也是社会
条款的积极提倡者。1996年12月,在新加坡的WTO
首届部长级会议上,经过激烈争论后,“核心劳工标
准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。
中国加入WTO,不仅在企业规则和贸易规则上
要与国际接轨,在劳动法制上逐步与国际劳工标准
接轨,也将是一个必然的趋势。“核心劳工标准”中
一个重要部分就是消除就业歧视,这是我国加入
WTO后所无法回避的问题。我国虽然没有加入《(就
业与职业)歧视公约》(第111号公约),但作为国
际劳工组织的成员国,顺应国际潮流,积极消除就
业领域中或明或暗的任何歧视,促进就业权领域中
的机会和待遇平等,加强就业歧视立法势在必行。
二、西方各国反就业歧视措施述评
西方各国反就业歧视措施始于60年代的反种族
歧视立法,后来逐渐扩展到社会的各个领域。美国、
英国、澳大利亚等许多国家和地区,都采取了制定
反歧视法等措施来禁止任何形式的歧视。
(一)反就业歧视的主要措施
劳动力市场歧视的经济理论分析是制定反歧视
政策措施的理论基础。西方劳动力市场歧视理论认
为,歧视的根源主要有三个方面,即个人偏见、市场
垄断力量、统计性歧视,并从中得出一些政策结论。
概括起来包括两个方面: (1)减少歧视偏好。如果
个人偏见减少,肯定会减少人们的歧视行为。西方
国家主要是通过立法、政府补贴、教育等形式来改
变个人偏见,鼓励不歧视行为。(2)减少垄断力量。
市场缺陷形成市场垄断力量,是构成市场歧视的重
要来源。市场缺陷主要有以下几个方面:①劳动力
市场信息缺乏。②市场不完全竞争。③劳动力流动
性障碍。总之,如果劳动力流动障碍是政府造成的,
那么政府在消除歧视中就有重要作用,如果是其他
因素造成的,平等就业机会等法案就起到很大作用。
另外,如果少数群体受到良好的教育和培训,职分隔就很难维持,因为教育和培训提供开辟了就业
机会,使得他们流动性增强。
(二)反就业歧视措施的实施效果
歧视问题普遍存在,可是要找到广泛支持的解
决办法仍然困难重重。作为一种反歧视工具,一些
政策措施的实施效果在许多情况下可能会违背初衷,
使得希望帮助的人受到损失。很多国家都制定了相
关的法律和政策,这些法律和政策的净效应到底怎
样,一直以来是歧视经济学争论的对象。主要集中
在三个问题上:
(1)同工同酬问题。1963年美国颁布《同酬
法》规定对于从事技能、责任和体力要求相等并且
工作条件相似的工作的男女劳动者,雇主必须支付
相等的报酬,实行同工同酬原则;英国政府于1970
年颁布《同酬法》。同工同酬做法在消除性别工资差
别方面是奏效的,也带来一种不良倾向,导致女性
雇佣水平的下降,而且事实上,女性集中在工资相
对较低的职业里,男性则大多集中于高工资的职业
中,同工同酬没有要求雇主在对待具有相同生产率
的人提供相同的就业和晋升机会。如果要想消除劳
动力歧视,法律就不仅要求雇主对具有相同生产率
的人支付相同的工资,而且应当要求他们为具有相
同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。
(2)可比价值问题。基于同工同酬的问题,可
比价值原则把同工同酬原则推广到要求对类似的或
可比工作提供相同的报酬。具体来说,可比价值是
利用专家来根据各种工作所需要的知识、解决问题
的能力、责任大小、工作的物理条件,以及其他各种
可能的特点来分别给它们分配点数,具有相同点值
的工作将获得同样的工资,而获得较高点值的工作
则将获得较高的工资。
可比价值支持者认为职业是被隔离的,所以,
雇主不仅对相同的工作付相同的工资,而且对可比
价值的工作付相同的工资。反对者认为可比价值会
削弱价格机制的作用,一些人增加了工资,有相当
多的人也会失去雇佣机会。此外,可比价值提高了
被保护群体主导的职业工资水平,削弱了他们寻求
其它职业的动力,从而不仅不会减轻职业分离,反
而会强化职业分隔。
(3)雇佣配额问题。1965年,美国联邦政府实施了合同配套计划,目的在于责成厂商制定计划改
变妇女和少数民族成员所面临的就业机会不平等的
问题,结果是确立了雇佣配额,对雇主的雇佣活动
和晋升活动产生了较大的影响,但是也产生了很大
的争议。反对者认为数字雇佣目标引起了对白人和
男性的反向歧视,因为有些合格的白人和男性得不
到雇佣;这个计划给少数群体提供了免受市场竞争
力量的庇护,削弱了市场竞争。
三、我国禁止就业歧视的法律制度设计
就业歧视行为在我国的大量存在已经成为不争
的事实,加强就业歧视立法规制是十分必要的,在


立法明确就业歧视的涵义并确立其判断规则,赋予
被歧视者适宜的法律救济手段是反就业歧视的关键
之一。
(一)我国现有禁止就业歧视的法律规范体系
宪法是我国的根本大法,也是我国劳动法的立
法依据和重要渊源。我国《宪法》第42条规定:
“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”“国家
通过多种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,
改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动
报酬和福利待遇。”这不仅规定了公民有劳动的权
利,而且为公民实现劳动权提供了必要的保障。为
了将宪法规定的公民劳动权具体化,保持公民的合
法权益,规范市场经济条件下的劳动关系, 1994年7
月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过了
《中华人民共和国劳动法》。这是我国建国以来第一
部全国统一的综合性的劳动法律。其中,涉及到禁
止就业歧视之法律条款主要有:
(1)禁止就业机会歧视,保障劳动者享有就业
平等权和职业选择权。《劳动法》第12条规定:“劳
动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而
受歧视。”第13条进一步指出,“妇女享有与男子平
等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适
合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录
用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
(2)禁止就业待遇歧视,保障劳动者等量劳动
获取等量报酬的权利。《劳动法》第46条明确规定:
“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”
第48条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工
资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,
报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低
于当地最低工资标准。”
(3)禁止就业服务、就业安全歧视,保障劳动
者享有参加职业培训、签订有效劳动合同和参加社
会保险的权利。《劳动法》第八章对职业培训作了专
章规定,“国家通过各种途径,采取各种措施,发展
职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动
者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力”。“各
级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展
的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会
团体和个人进行各种形式的职业培训”。“用人单位
应当建立职业培训制度”、“有计划地对劳动者进行
职业培训”。《劳动法》第三章对禁止就业运行过程
的安全歧视进行规定,“建立劳动关系应当订立劳动
合同”。“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、
协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规
定”。《劳动法》第九章用大部分章节对就业中断过
程的安全保障———社会保险加以规定,“国家……建
立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在
年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和
补偿”。
此外,劳动与社会保障部制定并颁布了《劳部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问
题的意见》、《企业经济性裁减人员规定》、《违反和
解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动法〉
有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工资支付暂行规
定》和《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚
办法》等一系列与《劳动法》相配套的劳动法规和
规章,使《劳动法》的各项制度更加具体化和规范
化,为有效地禁止、杜绝就业歧视行为和真正实现
就业平等提供了法律武器。
(二)我国现行就业歧视法律法规的缺陷
现行就业歧视规范尚不完善,如没有就业与职
业歧视定义、就业与职业歧视规范适用范围不够广
(如未包括农民工和非正规就业)、就业与职业歧视
内容不全、缺少有关法律责任的规定等,由此造成
执法和监管缺乏依据。而其中立法的不完善是多数
学者共同持有的观点。有关这个问题,研究的角度
通常有两个(朱董理, 2004):
一是我国目前的立法与国际劳工标准之间究竞
有多少的差距,学者们对此的态度不尽相同。普遍
的观点是我国现有的规定基本体现了国际劳工标准
的原则。我国有关清除就业歧视主要规定于《宪法》和
《劳动法》中。我国《宪法》第33条第2款规定:
“中华人民共和国公民在法津面前一律平等。”第42
条第1款规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利
和义务。”《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,
不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”
而《就业和职业歧视公约》第1条规定,歧视是指
“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血
统或社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为
取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
据此有学者(常凯, 2002)总结到:“在法津的意义
上。中国关于就业歧视的规定基本上是符合国际劳
工公约原则并符合中国实际的。”这是因为,虽然
“两相比较,我国法津的歧视含义没有包括肤色、政
治见解和社会出身”,但“就中国的现状而言。我国
不存在肤色差别,政治见解在计划经济时期就业是
个重要条件,但在市场就业的情况下并没有更多的
意义。”这一观点有不少的赞同者(王昌硕, 1999):
“尽管中国目前在禁止就业和职业歧视方面还有不足
之处。但中国的政策法规与111号公约的有关规定原
则上是一致的。”“总的来看,中国现行政策法规基
本上可保证公约各项条款的贯沏实行。”
在此基础上,有学者(董宝华、邱婕, 2003)
进一步指出,我国《劳动法》的规定虽“基本反映
了'国际劳工标准'中反对就业歧视的理念,但其显然
在范畴的广度和内容的深度上还有不足。”也有观点
(张文山, 2003)认为,《劳动法》定义的范围要
“远远小于第111号国际公约的范围。”
二是从我国《劳动法》本身来研究目前立法缺
陷,主要归结为以下几点: (1)《劳动法》的适用范围过窄。对于许多从农村进城的打工者来说不适用。
(2)缺乏救济途径。我国当前法律规定的劳动争议
受案范围,均以劳动者与用人单位已经订立书面劳
动合同或建立事实劳动关系为基本前提,从而未包
括就业争议在内。⑶现有规定过于原则。⑷缺乏法
津责任的规定。
(三)禁止就业歧视的法律制度设计
为了彻底废止就业歧视行为,保证劳动者的平
等就业权的真正实现,我国必须在现行《劳动法》
的基础上,依据《宪法》,尽快制定《就业平等法》。
其基本思路如下:借鉴国际劳工组织通过的第100号
《男女劳工同工同酬公约》、第111号《歧视(就业
与职业)公约》,以及发达的市场经济国家如本文在
前述部分所提到的美国1963年《同酬法》、1964年
以及1991年《民权法》系列立法体系等系列公约、
法律之规定,吸取其精华,立足我国国情,以我国《宪法》为基本依据,在我国现行《劳动法》及其配
套法规、规章有关禁止就业歧视之条款的基础上,
制定一部禁止就业歧视的统一性立法。其内容应体
现以下基本精神: (1)拓宽我国禁止就业歧视的法
律法规之适用范围,凡是我国公民的合法劳动就业
行为,均应受到禁止就业歧视法的保护。(2)禁止
就业歧视法的条款应涵盖就业机会平等、就业待遇
平等、就业安全保障平等以及就业服务平等,禁止
民族型、种族型、性别型、宗教型、党派型、户籍型
等各种类型的就业歧视,尤其要淡化性别、户籍等
因素对就业的影响,突出对女性劳动者的就业平等
权和农村劳动者的就业平等权保护等内容。⑶除了
明确规定违反此法者应承担法律责任,即行政责任、
民事责任和刑事责任的原则规定外,还应制定具体
的包括量化标准在内的可操作性制裁、惩罚条款。
四、我国禁止就业歧视的政府未来政策取向
制度型歧视仍然是当前劳动力市场歧视的主要
特征。制度性歧视主要是由于制度不衔接,体制摩
擦而引起的,这种就业歧视现象常常在转轨经济中
出现。蔡?(2002)认为:“如果城市政府的歧视性
就业政策延续下去,中国经济发展和改革所要求的
任务就会被无限期地搁置”,“就业歧视将贻误中国
改革”。因此,政府应把反对就业歧视,促进公平就
业作为重要的任务来抓。
(一)推进现行劳动力市场的变革
中国的劳动力市场是社会主义市场经济体系的
重要组成部分。劳动力市场的制度建设既要考虑社
会经济发展的制度遗产,也要结合自身的禀赋结构,
使劳动力市场的运行在公平和效率之间得到最佳的
平衡。具体来说,劳动力市场的目标模式应该注意
以下几个方面。
首先,社会保障体系建设应该在相当长的时期
内遵循“低水平和广覆盖”的原则。社会保障应该
覆盖社会的所有劳动者,不应该使城乡之间、地域
之间和所有制之间存在差异。其次,建立以企业为
核心的工资形成和雇佣决策机制。另外,劳动力市
场的规制措施应该鼓励劳动力市场的竞争性,但是
对一些破坏劳动力市场竞争性的行为必须得到有效
的制止,例如,清欠工资、劳动安全等。
(二)建立健全劳动力市场的宏观调控体系首先,要建立起对就业市场的监测机制,对就
业市场进行动态监控,定期或不定期地对就业市场
的人员结构、工资水平、流动的方向进行调查,以行
政指导的方式,定期发布市场信息,尽力解决就业
市场的信息不对称问题。
其次,政府有关职能部门在作为信息的采集者、
短期对策的研究者、指导市场的调控者的同时,要
进一步加强对完善我国就业制度改革等相关问题的
研究,提出改革方案,为劳动力最终在全国范围内
自由流动创造条件。
(三)建立“公平就业机会委员会”类似机构
美国的平等就业机会委员会(EEOC)是由1964
年民权法案提出设立的,以负责执行法案所指定的
禁止就业歧视的法律。就业平等机会委员会的功能
具体如下:对就业歧视的认定或消除歧视提出建议;
对于求职者或受雇人提出的遭受就业歧视申诉案件
进行协商、调解;研究并对公平就业政策提出建议;
协助各企事业单位或有法人资格之雇主或社会团体
订立公平就业政策;提供各机关团体或民众以有关
就业歧视的咨询服务。
建立对于就业歧视开展法律援助的机制,协助
劳动者开展反就业歧视的诉讼或者维权活动。这既
是反对就业歧视的事后补救措施,同时也是防止就
业歧视的事前预防措施。
参考文献:
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[2]常凯·WTO与劳工权益保障[J].中国社
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[3]王昌硕·消除就业与职业歧视———建议批
准国际劳工组织第111号公约会议综述[J].中国改
革, 1999, (6)∶20—22·
[4]董保华,邱婕·社会条款、国际劳工标准
与中国劳动法制建设思考[R].“国际劳工标准研究
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[5]张文山·论国际劳动标准与我国劳动法的
修改[R].劳动法改革学术研讨会论文, 2003·
[6]蔡?·就业歧视将贻误中国改革[N].国
家信息中心中经要报, 2002, (25)·

6. 社会热点： 怎么消除就业歧视

这份报告在公众中引起共鸣，许多人认为就业歧视现象普遍存在。但雇佣方则多强调，用人单位有用人自主权，不能把设置用工条件一律看作歧视。
【问题分析】
劳动力供过于求的市场格局、传统观念、社会偏见，使就业歧视不同程度的长期存在。
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，就业歧视与就业容量有关。我国是劳动力大国，在经济发展没有达到充分就业容量的情况下，劳动力总量供过于求，容易发生就业歧视。
事实上，招聘歧视正是劳动力市场供求矛盾突出的集中表现。除了那些紧缺的人才外，劳动力市场供大于求直接导致用人成本拉不开档次。不少用人单位有过类似体验：推出一个文秘性质的岗位，月收入三四千元、工作环境好、工作强度不大，原本大专生就能干得了，但大量本科生、硕士生也愿意来干，用人单位就有了挑剔的可能和资本。
供过于求的状况容易使企业的招聘行为出现最常见的统计上的歧视，也就是说设置了某种障碍后，用人单位挑选的范围会大大缩小，降低了筛选成本、缩短了筛选过程。比如说企业招人，要求大学本科以上就比硕士生以上范围大得多，企业挑选的工作量很大，而限定条件越多，工作量越小。但从劳动者的角度看，有可能因为这些障碍而失掉了平等竞争的机会。
此外，就业歧视与传统观念、文化习俗也有关系。比如性别歧视，排斥女性，就与道德传统等密切相关，并在世界各国普遍存在。还有年龄歧视，在本世纪初期劳动力市场上有35岁现象，多数用人单位在招聘时会打出35岁以下的要求，近两年，随着低端劳动力供求形势的转变，用人单位放宽了对年龄的要求，但多数用人单位仍然不考虑女性40岁以上、男性50岁以上的劳动者。
【具体对策】
不让歧视损害社会公平正义
健全法律法规、引导企业理性用工、鼓励劳动者主动维权，实现就业公平需多方良性互动
①尽管《就业促进法》围绕反对就业歧视做出了原则性的规定，相关的法律法规还要继续完善、细化法律法规，建立相关的配套制度，使反对就业歧视这一原则更加具体化，更具操作性。
目前有关方面正在研究制订《人力资源市场管理条例》，这一条例出台后，有望对招聘活动中的歧视性行为，如年龄、学历、身份背景、健康状况、身体特征等这些目前没有明确说明又极为常见的限制性条件做出具体规范。
②发挥政府的示范效应。近年来，公务员逢进必考、全过程透明化，基本打消了社会上对有背景的人才能当公务员的疑虑，就业身份背景歧视在这一领域逐步淡化，这就是一种示范。有关专家指出，还应进一步检视，公考是否仍然存在着不同程度、有歧视之嫌的规定，尽可能加以剔除。比如公考的体检标准，对某些疾病患者明令禁止，而事业单位、企业再参照执行，就造成这些患者几乎找不到工作。
③减少就业歧视，需要企业理性用工。我国人力资源开发和管理还比较粗放，用人单位制定条条框框，出发点是挑选到最合适的人才，但实际上多数未经认真研究。引导企业理性用工，既要强调遵守国家法律法规、与政府政策相协调，也要通过调整产业结构、加强职业培训、完善就业服务、加大宣传力度，使企业主动做出调整。
④此外，就业者也应积极主动地维护、争取自己的权利。很多人认为就业歧视普遍存在，怨气很重，但很少有人主动去维护自己的权利。这造成两方面的负面影响。一方面，劳动者失去平等就业的机会，并助长用人单位明目张胆搞歧视。另一方面，整个社会对就业歧视的认识偏差越来越大。特别是求职者，容易过分敏感，只要不符合条件就认为是歧视，只要不被录用就认为是就业不公平，这其实不利于下一步的求职。
目前劳动者个体进行维权存在一定难度。一些团体、组织以及媒体可以参与进来，帮助劳动者平等就业。对一些典型的就业歧视事件，执法部门应主动监督检查，劳动者也要拿起法律武器。而经典案例的判决、引起社会广泛关注的讨论，都能起到警示作用。

7. 国家应怎样解决就业不公平

1、国家不应该过度干涉就业市场，所以只能在宏观上加以引导和规范，而微观上应该给予自由。2、从时效上讲，鉴于阶层的自然存在，为了更好地保持社会稳定，应着力于短期与长期上的就业公平，短期的就业公平有利于让每一个阶层的民众都享受到经济发展的红利，长期的就业公平有利于防止垄断阶层（类似于古代的世家）的形成，但适度容忍中期就业的不公平是可以商榷的，因为任何一个就业制度，无论其多么的完善，最终都会形成一个相对获利的既得利益阶层，而这个阶层的出现恰恰是上一政策执行的结果，如果在既得利益阶层形成前就迫不及待地制定新的政策去打破它，会造成政策制度的朝令夕改，那会在另一个层面带来更为不利的后果，也就是个人努力奋斗的过度的不可预期性（如果努力奋斗的成果始终定位于努力的经过而没有实质收获，会产生为什么而努力的困惑，也就是永远不可得），所以古人曰破而后立，破的是已固有之物而不是未成形之物。因此，也就有了3、就业公平是相对的，它是通过相对公平的可持续的制度，实现不同阶层间可异位而处、换位思考，而不是根本对立的，经努力来获得阶层间进阶（也就是所谓的努力向上），从而让自己更有幸福感的一种状态，它最忌讳的是以拉低他人的幸福感来获得自己的幸福感，也就是所谓的将自己的快乐建筑在别人的痛苦之上，那样最终的结果只会是不断拉低社会的平均幸福感，或者构筑起虚伪的相对幸福感，而不是真正的成功。4、真正的就业不公平表现在同一职业间的不公平，而不是不同职业间的差异，不同职业间的差异来源于社会的分工与合作，它不应该是不同职业间民众相互攻讦的聚焦点和爆发点，而恰恰应该是人生不同选择百花齐放的精彩点，也是历来就有的摩擦性失业的根本原因之一，是人类个体进步的阶梯。但是同一职业间的不公平现象应该遏制，那是对同类劳动成果差别对待的歧视与压榨，是构建同工同酬大同世界的绊脚石。5、市场对就业的不公平具有天然的调节性，例如当下劳动力成本的上升，根源在于长期以来对劳动力价值的低估，造成局部领域劳动力总体数量的相对下降，从而因资源的稀缺性抬高了劳动力的价格，使价格回归价值的基准线。在此之中，国家可顺势利导而不应再走回头路，以避免饮鸩止渴。

8. 就业中的就业歧视

【就业歧视】

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：

1、 城乡户籍就业歧视

在中国最为严重的歧视是现存的户籍制度，因为它关系着群体化的利益。主要包括：①歧视农村户口。农村劳动者在城市中就业广受不平等待遇。农民往往被称为“乡下人”，被“城市户口”拒之门外。②歧视外来人口。本城市的企业招工往往限定“本市户口优先”，或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。

2、 性别歧视

尽管目前在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等等，都强调了妇女享有和男子平等的就业权利，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。

3、 年龄歧视

由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。

4、 身高歧视

身高是人为所不能控制的，多是由遗传因素决定。但有的用人单位往往喜欢招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，没有得到身高要求的，往往第一轮简历筛选就落选了。

当遭遇就业歧视的，劳动者可以寻求的救济途径有：

1. 举报投诉：通过当地人力资源和社会保障局窗口、12333（人社局）、12351（中华全国总工会）热线等渠道，对就业歧视进行举报投诉。相关部门将采取谈话、对话、函询等方式，开展调查和调解，督促限期纠正。拒不接受约谈或拒不改正的，将被依法查处，并向社会曝光。

2.申请调解：通过当地人力资源和社会保障局窗口，或在“掌上12333”软件上申请劳动者调解，申请相关部门介入并调解与用人单位间的矛盾纠纷。

3.司法救济：向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，可要求继续工作或直接赔偿；同时可针对用人单位的就业歧视行为，向法院提起诉讼。