如何做薪酬调整方案

1. 如何做薪酬调整方案

目前大部分企业都在采取固定工资，其实固定工资的弊端很多
【固定工资等于什么？】1、成本：加工资减利润，员工说要多少工资靠感觉；
2、安逸和稳定：旱涝保收，做得好与不好反正我的工资在，压力全在推在老板身上；
3、大锅饭：平均主义，与价值贡献无关；
4、死工资：干多干少、干与不干、干好干坏差不多
传统的薪酬存在很多方面的弊端【给员工加薪的方式】1）固定加薪：增加企业固定成本，平衡难度大，缺乏激励性，新老员工收入与价值失衡，“大锅饭”现象严重。
2）考核分类：由于评价机制与绩效文化不佳，常常造成平均主义，考核成为表面形式。
3）KPI考核：目标订立过高，奖少罚多，激励不够，员工参与度低，常遭至反感、抵触。
4）年薪制：周期太长，激励性不强，只能留人一年。
5）年终分红：作为条件干股，刺激性不强，员工无投入无损失，参与度低。
6）股权激励：容易引发股权风险，税务、诚信、坐享其成等问题。
传统的薪酬设计最大的缺点是：1） 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。
2） 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。
3） 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
SRG薪酬设计解决了这些问题:
1）将产值量化与价值量化相结合
以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式
2）提升薪酬的弹性创造力
弹性部分占50%以上，
越灵活的部分越具有创造性。
3）将员工的价值进行划分和细分
将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。
真正实现多劳多得、多创造多回报。
SRG薪酬设计步骤：
第一步：找出岗位的工作职责，基本工资，算出员工创造的产值以及超额部分

第二步：把基本工资拆分，其中包含基本工资、保险工资、岗位工资、产值工资等与福利待遇

1）将产值量化与价值量化相结合
以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式
2）提升薪酬的弹性创造力
弹性部分占50%以上，越灵活的部分越具有创造性。
3）将员工的价值进行划分和细分
将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。


第三步：公司创造的价值，即盈利分红，用“功道云积分软件”按积分排名进行分配

2. 如何做薪酬调整方案

　　调整具体步骤：
　　1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;
　　2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;
　　3,制定工资等级或系数表,合理级差;
　　4,确定各岗位对应的工资等级;
　　5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度;
　　6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;
　　7,提交董事会讨论通过;
　　8,具体实施.

　　薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
　　一、薪酬水平调整
　　薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
　　（一）薪酬整体调整
　　薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
　　薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：
　　1. 等比例调整
　　等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
　　2. 等额式调整
　　等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
　　3. 综合调整
　　综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
　　在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
　　如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
　　对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
　　（二）薪酬部分调整
　　薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
　　年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
　　根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。   根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
　　（三）薪酬个人调整
　　薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
　　员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
　　二、薪酬结构调整
　　在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
　　一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
　　需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
　　三、薪酬构成调整
　　薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
　　一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
　　津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
　　奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。

　　以上只是理论层面上的，有需要的话我可以给您上传一些相关的参考方案，希望对您有所帮助！

3. 如何做薪酬调整方案

1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平; 2、确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法; 3、制定 工资 等级或系数表,合理级差; 4、确定各岗位对应的工资等级; 5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度; 6、提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改; 7、提交董事会讨论通过; 8、具体实施. 薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。 《 劳动法 》第四十九条 确定和调整 最低工资标准 应当综合参考下列因素： （一）劳动者本人及平均 赡养 人口的最低生活费用； （二）社会平均工资水平； （三）劳动生产率； （四）就业状况； （五）地区之间经济发展水平的差异。

4. 如何做薪酬调整方案

法律分析：1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平、确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法、制定工资等级或系数表,合理级差、确定各岗位对应的工资等级、制定与各部分薪酬相对应的考核制度、提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改、提交董事会讨论通过、具体实施.薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

5. 工资调整方案怎么写

工资调整方案书写规则：
1 、宏观背景分析（主要说明调整是整个背景所趋，比如CPI，生活指数上升）
2 、集合自己单位的相关文件精神写微观环境
3 、阐述目前工资考核管理办法的需要调整的方面
4 、阐述调整方案的具体细节（取消什么，增设什么，考核指标调整什么）
5 、可行性分析
工资调整方案可从以下几方面书写(仅供参考）：
一、分配原则
公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的按劳分配原则，打破原来的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。
二、分配办法
工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资
1、基本工资：公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:
1）职务工资；
2）职务津贴；
3）文明奖；
4）住房公积金；
5）护补；
6）能源补贴；
7）独生子女补贴；
8）女同志卫生费；
9）回补；
10)地职增加部分。扣除个人应负担的部分。
2、岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变。
3、效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施。

6. 薪酬调整建议方案

1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;
2、确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;
3、制定工资等级或系数表,合理级差;
4、确定各岗位对应的工资等级;
5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度;
6、提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;
7、提交董事会讨论通过;
8、具体实施.
【摘要】
如何做薪酬调整方案【提问】
您好，百度知道竭诚为您服务，正在梳理答案，请您耐心等待。【回答】
1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;
2、确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;
3、制定工资等级或系数表,合理级差;
4、确定各岗位对应的工资等级;
5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度;
6、提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;
7、提交董事会讨论通过;
8、具体实施.
【回答】

7. 薪酬调整方案

1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;
2、确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;
3、制定工资等级或系数表,合理级差;
4、确定各岗位对应的工资等级;
5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度;
6、提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;
7、提交董事会讨论通过;
8、具体实施.
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如何做薪酬调整方案【提问】
您好，百度知道竭诚为您服务，正在梳理答案，请您耐心等待。【回答】
1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;
2、确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;
3、制定工资等级或系数表,合理级差;
4、确定各岗位对应的工资等级;
5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度;
6、提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;
7、提交董事会讨论通过;
8、具体实施.
【回答】

8. 薪资调整方案

呵呵，首先表扬一下，你对百度知道是有多信任啊！
其次，我个人觉得，员工投票带有很重的个人喜好，要是一个人工作很积极，但是就是不讨大家喜欢，那你的投票就不具有公平性。
我给你的建议是，自己建立一套积分系统。比如，你月销量50万，即使是按照计时来算，也有工人的贡献大，这个时候你就得看这50万里面，这个工人的贡献度有多大；与此同时呢，你得有一个大的工资提升标准，比如，超过55万，你会拿出5%作为工人的奖金，这个奖金就放在奖池里面，某个工人的贡献度达到了1%,那你就从奖池里面拿出1%给到他。其他人都一样。最好还辅助一个销量提升奖，讲给整个团队，但是不需要有很多，激发大家的积极性就好。