为什么每个行业要有个老大，老板

1. 为什么每个行业要有个老大，老板

每个行业都要有人去引领，去指导，去管理，这样行业才可能健康发展，于是行业就产生了各自老大，老板。他们是行业的掌舵人，是指南针。

2. 老板想要把自己的企业经营成行业中的老大，应该怎样做？

3. 老板这个词如何得来的？

　　一、从“老板”一词的结构看，“老”是汉语特有的名词词头(如“老师、老李、老大、老三、老虎、老鼠”等)，不可能来自西语。汉语中凡有词头“老”的，都表明这个词是名词。
　　二、英语表示“老板”的词有： baas、boss、buckra、employer、honcho、landlord、shopkeeper。这些词都不是汉语“老板”的音译借词，且这些英语词用汉语对译时，除了可以译为“老板”之外，还可以译为“上司、雇主、店主、房东、地主”等。
　　三、“老板”原写作“老蔺”，建国以后进行文字改革才用“板”字取代“蔺”字。“蔺”字在南朝文字训诂学家顾野王所著字书《玉篇》中已有，意为“门中视”。“老蔺”旧时指商店店主，店主当然坐镇店中看管商店，这与“门中视”的意思吻合。
　　因此，“老板”一词来于“老蔺”，“老蔺”又来自表示“门中视”的“蔺”字，“蔺”加上名词词头，便成了“老蔺”这个名称。“老蔺”由原来专指店主引申为也指厂主、班主、主子等。

4. 是一个什么样的行业 传统行业的老板纷纷加入

总结下来，中国传统企业现在遭遇的核心问题有10个方面：

第一：传统营销的势没有了
不管在哪个行业，传统营销都找不到“势”了，主要表现在资本市场上。如果你的企业商业模式还是老一套，生产、加工、产品、招商、广告，这一套路早已经成为传统企业尤其是大企业的行活，闭着眼睛都会干。大家突然产生了疲劳感，发现兴奋不起来。无论怎样的成功学培训，也难以激发团队的斗志，这就是最大的问题，这就是传统行业的穷途征兆。
任何事物，不怕小，就怕没有势。小米雷军说，站对了风口，母猪都能飞上天，风口就是势，没有这个势，企业就是一潭水，是非常可怕的。如何找回如火如荼的发展之势，是所有传统企业老板最大的命题。 

第二：不转型等，转型怕转
转型，这个词汇已经被2013年说烂，但这两个字的确关乎企业生。尤其是大企业，年销售额过10个亿的企业，靠的就是传统的渠道和团队，转型谈何容易。转的动吗？很难。诺基亚的企业文化、管理规范、专利创新都是全球顶尖的，但为什么消失？答案很简单，诺基亚和成就他的时代一起被消失了。 
对于企业，转型有两种。第一种，被迫转型，当问题集中到不能解决的时候，倒逼企业转型，这种转型成本是很大的，也是很痛苦的，但不手术必须亡。第二种转型，是预见式转型，是企业领导人的战略洞察能力超强，这种企业家是稀缺的，比如IBM当年把PC业务卖给联想，就是在PC机快不值钱的时候提前卖了个高价，IBM提前完成转型，非常成功。但这种企业家在全世界也是凤毛麟角。 
人，往往不愿意割舍过去的成功与光荣，恋旧情节是人之常情，但商业不能恋旧，李嘉诚警告自己的儿子绝对不能喜欢上任何一个行业或业务。往往动感情的时候，就是失败的开始。 

第三：传统企业的高管年龄大了
中国传统企业老板平均年龄在40岁以上，高管年龄在35岁以上，这些人在传统营销领域经验丰富，但随之而来的问题是对互联网不精通。企业改革的最大障碍就在这两个人身上，底层员工都是年轻人，不存在问题。 
40岁以上的，在传统企业打工的高管，未来3年有可能面临着失业的风险，而且是大概率事件。一个企业，或者一个人，往往因为什么成功，就往往因为什么失败。让老板换掉一批高管，然后引进一批年轻人，这种风险谁能扛住？咨询公司不能，企业自己更是发抖。所以，这就是企业转型的矛盾和痛苦。 
对于新崛起的互联网企业，他们没有历史包袱，他们可以轻装上阵，而传统企业不能，他们的肩上扛着全国数百家渠道经销商，怎么办？这是最痛苦的地方。 

第四：传统企业家对网络营销心理没底
对互联网这玩意儿，传统企业家是拿不准的，尤其很多老板手机上都没有微信或者微博，他们对这东西感觉不到成就感。与新事物中间隔着一道墙。 
其实传统企业家感觉没错，目前为止，互联网电子商务还没有诞生过100亿的实体群体，只有零星几个新公司做到了，比如雷军的小米手机。天猫和淘宝上的企业以个体户为主。如果让鲁花这种百亿级别的企业搞转型，必须告诉他百亿级别的互联网操作模式，否则小打小闹的网络营销激发不起他们的兴趣。 
雷军和董明珠的10亿赌注，背后是新旧思维的碰撞。雷军的模式，是粉丝经济模式；格力的模式，是传统产业链模式。究竟谁输谁赢，我看没有答案。格力积累了巨量财富，光纳税就100亿，如果想转型，那是太轻松了，毕竟格力手里握着遍布全国的售后服务系统，这个是互联网解决不了的。所以，雷军可以卖不需要服务的手机，但卖需要售后服务的空调就有点难了。 
我遇到很多企业家，他们普遍对网络营销心理没底，企业家对不确定的东西是不敢投入的，风险是他们的第一考量。所以，企业家到底如何才能做到对互联网心理有底，我看办法只有一个，自己下水玩玩互联网，掏点钱当学费。 

第五：错把网络当销售渠道之一
我与很多传统企业高管谈互联网，他们很大一部分人把互联网当作一个渠道。比如我曾经服务过的公牛插座，4年时间从3个亿做到30多个亿，走的就是传统分销路线。安全吗？一点都不安全，虽然我们给创意的“安全插座概念”在传统市场很管用，但今天的时代已经让公牛很危险了。比如，雷军如果发现小插座的高利润，搞出一个设计更漂亮，以出厂价作为零售价，那公牛的经销渠道会哀鸿遍野。这就是说，互联网是一个销售渠道，但互联网思维是一种新商业模式。 
就像马云说的，传统企业对互联网模式往往先是看不见，然后看不起，最后来不及。很多传统企业正在这么做，未来的确非常凶险啊。 

第六：传统营销思维根深蒂固
面对未来，我想奉劝所有传统企业人：不要用已知否定未知。 
比如传统营销，产品需要广告语，需要提炼独特销售主张，这些都已经形成思维定势，尤其平面设计理论更是行活。但我们发现，广告语在推销产品的力量越来越差，你能想起来小米手机的广告语是啥吗？你能回忆起苹果手机的广告语是什么吗？但这两个品牌都大成了。 
仍然有很多传统企业用传统思维做互联网营销，这是一件很可怕的事情。比如马应龙(600993,股吧)做的一个视频广告《屁股欢乐颂》，放在互联网上，以为是网络营销，其实传统的不能再传统，创意感非常弱，典型的传统思维创意方式。 
其实，不一定非要在互联网上卖，而是要用互联网思维方式卖！什么是互联网思维方式，就是与目标人群打成一片的思维方式，就是C2B，最后形成粉丝经济，建立起企业自己的粉丝帝国。 

第七：产品越来越不好卖了
大家上网查查，三只松鼠休闲食品卖的很火，包装设计的动漫化，销售语言的动漫化，充满了互联网时代的创新精神。其实里面的坚果和大街上卖的没啥区别。那消费者为什么趋之若鹜？因为今天的年轻一代买的不是产品，买的是一种精神或者乐趣。 
传统食品越来越不好卖，尤其很多传统历史悠久的食品企业，仍然在搞什么文化包装，这种做法是把企业往绝路上推。中国及中国企业再也不要贩卖过去的传统文化了，可以作为品牌故事背景，绝对不能作为第一诉求。 
白酒是传统文化的典型贩卖者，结果怎么样？白酒股票皆被市场腰斩，不是因为限酒令，而是传统文化的贩卖之路走到头了。江小白，搞出了时尚白酒概念，与传统文化切割，只针对年轻人说话，卖了几个亿，让传统白酒直呼看不懂。 
未来一定拼的是创意文化，而不是传统文化。产品必须充满人情味，而不是自我的夸张与包装。产品必须成为消费者肚子里的蛔虫，才能成功。 

第八：五年战略规划失去意义
凡客陈年说了一句话，我永远不知道明天互联网会发生什么。他说对了，互联网时代做3－5年战略规划，是没有任何实际意义的，是自己骗自己的。 
今天你看到阿里巴巴很火，明年后年不一定，说不准就被微信替代了。腾讯曾经搞过类似阿里巴巴的电商，但失败了，今天的微信却成功了。所以，企业再互联网日新月异的变化下，只能制定有效的1年战略，策略战术变化以周为单位，这样才能保证企业的与时俱进。因此，互联网时代，企业会越来越累，因为越来越快，传统企业时代的舒服日子一去不复返了。 
所以，我经常建议传统企业家，未来出路有两条，第一出路，赶紧卖掉企业，就像IBM提前卖PC机一样，现在卖还能卖上价，再过3年就卖不出去了，然后把钱投给年轻人，做他们的股东；第二出路，自己冒险转型，向禇时健学习，80岁也可以搞互联网，当然前提是有好产品。 

第九：搞不懂商业模式创意
因为互联网世界是平的，没有区域市场之分。传统时代，还可以做区域品牌老大，互联网上没有这个机会。所以，一个商业模式只能存活一个企业，这就是为什么腾讯模仿阿里巴巴失败的原因，反过来阿里巴巴模仿微信搞来往，我也不看好。 
能否直接面对消费者搞出新商业模式，我看是对所有传统企业转型的考验。未来是直销时代，渠道必然消亡。三种直销模式会畅行天下，互联网直销、人联网直销、社区连锁直销。离开这三种直销模式，传统企业没有其他出路。 
大分销的时代未来不存在了，因为渠道的存在是因为过去物流、信息不发达造成的，今天渠道的价值没有了。消费者不会为渠道成本买单，消费者需要出厂价购买，这就是阿里巴巴存在的价值。 
所以，传统企业必须好好思考，你的产品如何能直接到达喜欢你的消费者手中，而且让他们爱不释手和广为传播。 

第十：2014年考验老板的一年
2013年，准确的说是后半年，让中国众多传统企业觉醒了，开始着急了，也开始彷徨了，因为我们没有前车之鉴可参照，只有不再管用的过去经验。一个企业的成功，99%归功于老板；一个企业的失败，99%归咎于老板。2014年，考验的是老板。时代会无情的淘汰那些所谓传统企业家明星，会不断的迸发新颖甚至是新奇的商业模式，草根创业英雄会崛起。 
对于规模过10个亿的传统企业，转型最难，但因为手里有钱，一旦痛下决心转型，成功概率很大；相反，对于5个亿以下的中小企业，存在颠覆行业的弯道超车机会，船小好掉头，找对商业模式，开发好产品，就能一夜之间火爆。 
在互联网时代，所有行业都不能置身世外，都必须转型。转也得转，不转也得转，倒逼转型会发挥威力，不以人的意志为转移。

5. 老板如何看待勾心斗角的员工？

老大这样说
就是再告诉你
在单位里有勾心斗角都是正常的
让你正确面对做好自己的工作
而对于你叫辞职的问题
老员工没有批准
可能是有看法的吧
也可能是不想承担责任
具体怎么做
根据事态发展选择合适的方式做

6. 什么样的老板才是理想中的好老板

7. 怎样才能在一线城市进入大佬和老板们的圈层，通过人脉来创立事业？

现在很多人都想成功，都想要有自己的事业，但是这些都不是很容易的事情，本身自己创业就很不容易了，而且创业之后也是面临着诸多的困难，比如融资啊人脉啊等等一切问题，今天我们就一起来谈一下如果你在一线城市的话，如果才能进入大佬和老板们的圈层，通过人脉来创立事业。

首先你要热情，总是保有一颗好奇的心。这个好奇的心是指你要对人对世界都要好奇。心里万分渴望通过人和人之间的交流来深入地了解对方，了解对方的兴趣爱好，了解别人地欢喜与忧愁，要是你有需要别人帮助的时候，凭借着你对他们的熟知程度，他们一定会很感动，愿意帮助你这个忙。
真诚温暖也是一块敲门砖。真诚温暖也是很重要的事情的，人与人在相处的时候，只有敞开心扉，真诚待人，才能获得别人的尊重和喜欢，在一线这种大城市里面也是如此的，大家都不会喜欢虚情假意的人，都会喜欢一些真诚的人，尤其是那一些大老板们，看多了献殷勤谄媚的人，喜欢的就是一些有发自内心想法的人。

最后一个就是要自信，落落大方一点。你自己本身就要有足够的自信，别人才会相信你的。而且在与人相处的时候，你也要注意你自己的着装打扮，要注意一下自己的装束，不用是很昂贵的衣服，但是起码要在适合的场合穿适合的衣服。与人交谈的时候不要唯唯诺诺的，要热情大方，看着别人的眼睛自信地讲出自己要说的话。
以上的就是我自己的看法了，谢谢大家的阅读。

8. 如何在老板不懂人力资源的企业工作

近十几年来，随着人力资源理论与实践的快速发展以及很多管理工具的应用，人力资源管理已经成为一门很专业的新兴学科，人力资源管理工作也成为一个专业性很强的工作，对人力资源从业人员的要求越来越高。在这种背景下，人力资源从业人员如何提高自身的专业水准已经变得非常重要，否则再象以前传统人事管理阶段的主要以事务性为主就很难适应现代人力资源管理的需求。
　　那么是不是只要人力资源从业人员提高自身的专业素质就万事大吉了呢？实际情况远远没有这么简单。众所周知，很多企业的最高决策者尤其是广大民营企业的决策者们，他们中很多人对人力资源管理方面存在很多误区，甚至对人力资源管理一无所知者也大有人在！在这种情况下，光有专业的人力资源从业人员是远远不够的。试想，如果你的老板对你做的工作一无所知他还会义无返顾地支持你吗？即使他们受社会上人力资源重要性舆论的影响会一时冲动地支持你一把，但这种缺乏理解与沟通的支持是短暂的，也是没有基础的，经不住任何的风吹雨打，就更不用说狂风暴雨的洗礼了。造成这种现状的原因是多种多样的，但最重要的一点就是人力资源管理工作是一项长期的基础性的工作，在短期内是很难见到立杆见影的效果的，在现在这个什么都那经济杠杆来衡量的社会，那些自认为是社会精英的企业最高决策这们是不会做这种没有收益的投资的。这就是为什么整个社会都说人力资源管理重要，但真正把人力资源管理提高到战略高度的公司是很少的，而愿意为人力资源管理做大量投入的公司就更是少之又少，其结果就是大家说人力资源管理如何如何重要大多只是停留在口头上，什么“以人为本”等只不过是人云亦云的赶时髦的说辞罢了！
　　那是不是说这种人力资源管理现状就无法改变了呢？那当然也不是，否则社会还怎么发展。我们欣喜地发现国内还是有一些有先见之明的企业家们他们很好地诠释了怎样去做人力资源管理。比如说国内房地产行业的龙头老大万科就把人力资源管理提高到一个很高的战略高度，万科规定，人力资源必须全面介入公司的各个领域，重大决策中人力资源副总裁拥有一票否决权。我们当然不能指望每个企业老板都能象万科的老板一样，那怎样在老板不懂人力资源的企业做好人力资源工作就成为每个人力资源专业人员所面临的最大挑战。
　　要想在老板不懂人力资源的企业很好地开展人力资源工作，最重要的就是让你的老板尽快建立人力资源管理的大致概念，要用浅显易懂但简练概括的语言去很好地诠释人力资源管理工作。只有让你的老板知道你在做什么并且知道你做这些工作的意义时，你才能真正得到他的长期有力的支持，这也是做好人力资源工作坚不可摧的基石，否则，即使你的人力资源工作做得最好也是徒劳。
　　当然，光让你的老板知道人力资源的简单概念还远远不够，还有一件很重要的工作要做，那就是你要和老板敲定你的人力资源工作规划，稳步有序地推进这项工作，一步一个脚印，循序渐进地把人力资源各项工作开展起来。切忌眉毛胡子一把抓，看似人力资源工作都做了，但没有一项能做到位，做得让人看到明显效果的，到头来，忙了一年两年，回头一看什么成绩都没有，最终必然会丧失老板的信任和支持，其结果就是劳而无功，不得不以失败收场了！所以，我们在推进人力资源工作时不能操之过急，不要贪多求全，把每项工作做好做透，逐步推进，也让你的老板看到人力资源工作做到位确实有成效，这比什么都强。