绩效考核管理办法怎么制定
2024-05-19 19:25
1. 绩效考核管理办法怎么制定
第一、指标考评原则 1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。 2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 3.及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。 4.简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的原则进行。 第二、 考评内容及实施程序 第一条 考评类别 按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。 1.月度绩效考评指标。 部门(班组)月度绩效考评主要指部门KPI；岗位月度考评内容包括岗位KPI、行为规范。其中： (1)通过对公司KPI进行层层分解，找出支持目标完成的关键成功因素(CSF)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。KPl分为MO、RO、CO，通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。
2. 绩效考核办法
3. 绩效考核管理办法及实施细则
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。【摘要】 绩效考核管理办法及实施细则【提问】 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。【回答】 绩效考核管理办法【回答】 实施细则1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。【回答】
4. 绩效考核管理办法怎么制定
绩效考核管理办法怎么制定
第一、指标考评原则 1.全员参与原则。上下级深入沟通、各部门相互协作，全员参与、全员负责。 2.公开公正原则。绩效考评过程严格按照考评程序进行，根据明确规定的考评标准，客观评价。 3.及时反馈原则。每一级考评者及时将考评结果反馈给被考评者，肯定成绩和进步，指出不足之处，明确改进方向，帮助被考评者寻找有效的改进业绩的方法。 4.简单直观原则。考评本着简单、直观、便于理解和操作的.原则进行。
第二、 考评内容及实施程序 第一条 考评类别 按考评时间分，绩效考评分为月度绩效考评和年度绩效考评；按考评对象分，绩效考评分为部门绩效考评和岗位绩效考评。 1.月度绩效考评指标。 部门(班组)月度绩效考评主要指部门KPI；岗位月度考评内容包括岗位KPI、行为规范。其中： (1)通过对公司KPI进行层层分解，找出支持目标完成的关键成功因素(CSF)，对关键成功因素进行量化，产生部门、岗位的常规KPI。KPl分为MO、RO、CO，通过绩效指标评议会议确定最终的指标分类。 ;
5. 绩效考核办法
考核主要内容一般都包括：绩效指标完成情况、公司制度执行情况、临时任务完成情况、企业文化贯彻情况和部门及团队建设情况。 绩效考核包括三个层面的含义： 1、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评以及考评之后的人力资源待遇管理，推动企业经营目标的实现； 2、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评； 3、绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的这个能力、态度和业绩，进行一事实为依据的评价。 制定考核指标一定需要因岗位而定，并且有利于执行，需要量化。但对绩效管理来说，我们所要做的工作不只是有量化一项，除了量化，还有许多非量化的工作值得我们去关注，包括沟通、指导、改善和提升等等。如果把过多的精力放在考核指标的量化上，势必会误导我们努力的方向，破坏绩效管理的整体性和系统性，脱离了绩效管理的过程，比如领导重视、管理团队支持、员工理解、沟通有效、宣传到位、培训教育及反馈指导等这些来谈量化，即使量化了也不能做好绩效管理。 此外，奖惩一定要分明，奖励要求不能过于苛刻，要是那种一般坚持大家都能做到的。惩罚就是原则性问题，一定要有力度，严格执行，否则原则就没有底线了。 我们公司直接采购tita绩效宝这个软件，模板多样化，针对okr和kpi都可以做多维度的指标考核。
6. 绩效考核办法
7. 员工绩效考核管理办法
绩效管理流程 1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。 员工绩效考核主要内容包括： 一、工作态度 二、基础能力 三、业务水平 四、责任感 五、协调性 六、自我启发 公司可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点，适当修改，能执行起来。 工作态度 1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 2 工作从不偷赖、不倦怠 3 做事敏捷、效率高 4 遵守上级的指示 5 遇事及时、正确地向上级报告 基础能力 6 精通职务内容，具备处理事务的力 7 掌握个人工作重点 8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作 9 严守报告、联络、协商的原则 10 在既定的时间内完成工作 业务水平 11工作没有差错，且速度快 12 处理事物能力卓越，正确 13 勤于整理、整顿、检视自己的工作 14 确实地做好自己的工作 15 可以独立并正确完成新的工作 责任感 16 责任感强，确实完成交付的工作 17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 18 努力用心地处理事情，避免过错的发生 19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策 20 做事冷静，绝不感情用事 协调性 21 与同事配合，和睦地工作 22 重视与其他部门的同事协调 23 在工作上乐于帮助同事 24 积极参加公司举办的活动 自我启发 25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能 26以广阔的眼光来看自己与公司的未来 27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点 28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满 29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案 30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实 以上考核内容宁可少，也必须每条都执行起来才行，要不都是做无用功！ 求采纳为满意回答。
8. 绩效考核实施办法
绩效考核实施办法 绩效考核实施办法 绩效考核实施办法(试行) 为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。 目的 .客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。 .完善目标管理体系。公司制定度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。 适用范围 本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。 考核原则 .重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。 .分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。 .主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。 .部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。 .目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 考核组织 .公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 .各部门长负责本部门员工的考核工作，于日前将考核结果报人力资源部备案。 考核方式 .采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。 .采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。 .部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 .员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过人的，可指定人代为考核，再签批。 .人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。 考核内容和计分办法 .部门绩效考核见附表一。 .部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。 .员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。 考核程序 .员工每月日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。 .部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。 .各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。 .各部门长每月日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。 考核注意事项 .员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的.直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。 .每月日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。 考核结果处理 .连续个月考核“不合格”者，解除劳动合同。 ， 绩效考核实施办法 .度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 .度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。 .职等五等以下员工，连续五度综合考核为“优秀”者，晋一等。 考核责任 .不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误天，减发考核者%的绩效工资。 .考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者%的绩效工资；考核者一内累计失误次者，视同失职处理。 工资发放 .公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。 .绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。 .部门工资计算方法 部门工资＝基本工资总额+功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数 ＝∑部门员工工资 .部门负责人工资计算方法 部门长工资＝基本工资+功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数 .员工工资计算方法 员工工资＝基本工资+功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数） ÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数） (“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资) 相关文件 q/bw.管理人员绩效管理办法 记录文件 绩效考核表（部门） 绩效考核表（员工） 绩效考核表（部门负责人） 附加说明 本办法由公司人力资源部编制 本办法由公司人力资源负责解释 本办法主要起草人： 本标准主要审定人： 发布日期：XX月日 版本号：g-a受控（编号/章）： ， 绩效考核实施办法 .度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。 .度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。 .职等五等以下员工，连续五度综合考核为“优秀”者，晋一等。 考核责任 .不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误天，减发考核者%的绩效工资。 .考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者%的绩效工资；考核者一内累计失误次者，视同失职处理。 工资发放 .公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。 .绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。 .部门工资计算方法 部门工资＝基本工资总额+功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 ＝∑部门员工工资 .部门负责人工资计算方法 部门长工资＝基本工资+功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数 .员工工资计算方法 员工工资＝基本工资+功工资+全勤奖+∑（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×（个人岗、效工资和×个人绩效系数） ÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数） ( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 相关文件 q/bw. 管理人员绩效管理办法 记录文件 绩效考核表（部门） 绩效考核表（员工） 绩效考核表（部门负责人） 附加说明 本办法由公司人力资源部编制 本办法由公司人力资源负责解释 本办法主要起草人： 本标准主要审定人： 发布日期：～月 日 版本号： g-a 受控（编号/章）： ，
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