如何提高员工的忠诚度

1. 如何提高员工的忠诚度

官渡之战，击败袁绍后，缴获了大臣和袁绍私通的信件，结果曹操看都没看，一把火烧了。这是用自由度吸引人才，给予员工足够的空间和自由。

2. 如何提高员工忠诚度

官渡之战，击败袁绍后，缴获了大臣和袁绍私通的信件，结果曹操看都没看，一把火烧了。这是用自由度吸引人才，给予员工足够的空间和自由。

3. 如何提高员工的忠诚度

 如何提高员工的忠诚度
                    　　忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。下面我为大家带来如何提高员工的忠诚度，希望大家喜欢！
    
  　　如何提高员工的忠诚度 篇1   　　1、方法一：参与决策 
  　　让员工真实的感受自己在企业中的重要性，让员工能够参与企业的一些重要决策。企业要重视和关注员工的意见、心声;为员工提供良好激励措施，员工作为企业的资产，必定要实现资产增值。只要员工对企业有了归属感，自然忠于自己的企业和职业。
   　　2、方法二：多管齐下 
  　　合理的人力配置、人性化的管理模式、轻松的工作氛围、合理的薪酬、透明的晋升制度、适时的提供学习培训机会，这些都是吸引人才、留住人才的最要因素。毕竟对于员工来说，良好的发展空间、能力的提升、自我价值的增值都是薪资以外，特别看重的归属因素。
   　　3、方法三：团队中介 
  　　员工每天都要工作中，打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈;同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。
   　　4、方法四：共享信息 
  　　员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。
   　　5、案例分析 
  　　北宋开国皇帝赵匡胤，登基之前是在周世宗手下干活。他每次出征回来，都会带许多辆车，车上载满了货物。许多嫉恨赵匡胤的人，看到这情形，就立即密告周世宗，称赵匡胤抢劫财物无数。
  　　虽然周世宗听了之后并没有当即要处理赵匡胤的意思，但等到赵匡胤再次出征，带着一车又一车的货物回来时，周世宗的御林军突然出动了。周世宗命人将赵匡胤所带的货物全都倒出，准备治他抢劫财物之罪时，没想到，倒出来的却是一堆又一堆的书籍。
  　　周世宗不解：“你一个武将，读书干什么?”赵匡胤解释道：“陛下，臣虽然是武将，但怕自己能力不足，不能完成陛下交待的任务，所以一直把书带在身边，随时学习，提高自己。”
  　　此后不久，赵匡胤发动了陈桥兵变，夺取了周氏的天下，并规定，禁杀士大夫及谏言者。也就是说，在北宋，只要是读书人，一概不可以杀掉。这就意味着北宋的读书人，数量会越来越多。
   　　6、人口红利的低薪优势 
  　　北宋的读书人不可以擅杀，这就导致了一个必然的结果——大臣可以与皇帝分庭抗礼，可以隔三岔五提出加薪要求，而且皇帝无法拒绝，因为你不能杀掉要求加薪的官员。不拒绝，他就会一而再，再而三的提出要求，因为加薪符合所有官员的利益。这就意味着，所有的官员都会无休无止地要求加薪。
  　　于是，北宋官员的薪资，就呈现出一个惊人的增长态势：北宋的官员薪资，是汉代的10倍，清代的6倍。
  　　有现代学者将这些数字按购买力折算成现代货币。据估算，当朝一品的文武首席官员(宰相和枢密使)的月收入有128万元之巨，年收入超过1500万元;位居二品的官员月收入也有25万元。据说，宋代以清廉名垂青史的包青天，其年收入在千万元以上。直觉上看来，薪资如此之高，所有在职人员都应该爱惜这个体制才对。但从管理学的角度来分析，情况却完全相反——越低薪，越忠诚;越高薪，越是有砸锅的冲动。
  　　近年来有个词语特别流行——人口红利。实际上，这个词就是低薪优势。对于资方来说，若有这么个职位，十个人在争夺，这就叫人口红利。你可以尽可能地把这个职位的薪水压到最低，因为人多职位少，再低的薪水也比没有收入强，总会有人抢着干。这就成为了买方市场，从富裕的劳动力中，获取巨额红利。
  　　其实，人口红利是很残酷的，但却被视为优势，只是因为劳方的劣势恰恰是资方的优势，而劳方的损失，才构成了资方的红利。北宋之所以在历史上获得美誉，就是因为他不讲究人口红利，而是沦为了劳动者的卖方市场。北宋不仅公务员的薪资水平过高，而且冗员极多。一个人的工作，十个人来做，而且人人都还拿着高薪。
  　　管理学告诉我们，职员的忠诚度与其收入成反比，而不是我们想象中的成正比。一个人在公司里的收入越低，心理预期就越大。越是低收入的人，就越容易陷入生活困境，对高薪有着焦灼的期望。越是收入低的人，对拿到手的那点小钱，就越是珍惜。这些钱虽然不足以裹腹，但如果没了，就彻底没得吃了。
  　　所以，低收入人士往往才是最忠诚的族群，他们害怕失去眼前这活命的`低薪岗位，而这个岗位甚至有可能构成他生命的一部分。相反，高薪人士对于自己的职位反倒不当回事，为什么?
  　　因为高薪人士在拿到第一笔高薪时，心情是感激的，但接连不断地拿下去，经济学的边际效用法则就起到了作用，感激之心越来越淡。尤其是当他身边的同事，每个人都拿着巨额高薪时，他就会视此为自己的正当权利。非但不会再有感激之心，反而还会横生出许多怨怼之言。
  　　另一方面，高薪人士很容易获得经济自由，积攒下足够的家底，纵然是失去这个岗位，他们也会衣食无忧。到了南宋，坐拥实权的秦桧就是典型的高薪无忠诚人士，而从底层杀出来的军中将士，反倒愿用自己的热血，保护这个不断剥夺自己权益的皇朝。
  　　现代化公司管理中，许多企业也陷入了宋朝困境，拿了高薪的员工缺乏忠诚，低薪员工不过是期待以忠诚换取高薪。当企业走到这一步，往往会考虑，是不是采取一下激励机制，刺激一下大家的积极性呢?但这个美好的期望，再次遭受到了管理学的无情否决。
   　　7、让资源效能匹配人性 
  　　假设有一家企业，普通员工的月收入为10万元。于是我们就知道，这个薪水已经足够让他丧失对企业的忠诚，转而追求个人的幸福与自由。这时候该员工就可能会不思进取，缺乏工作热情和积极性。如果老板想采取激励制度，鼓励该员工努力工作。那么，这个制度很快就会在该员工的“性价比”计算中，败下阵来。
  　　为了鼓励该员工好好干，老板拿出1万元作为奖金，如果该员工这个月绩效翻番，就可以拿到全额奖金。这时候该员工心里会怎么想?“我每天一点事儿不做，就能收入10万元，现在却要我花费全部精力，才增收10%。这亏本的买卖，换成是你，你愿意吗?”
  　　于是，当员工无所事事就足以养家糊口时，激励制度就已经失效了。所以，激励制度只有在低薪员工族群中，才会起到作用。但企业管理是残忍的，极少会出现对低薪员工采取激励制度的情形出现。因为做决定的往往是高薪收入人员，他们永远只会奖励自己。
  　　这种情况，在南宋打击理学士子时，还真的出现过。南宋时期，朱熹开创理学，因为政争而遭受到朝廷的灭杀，被视为伪学。理学士子遭受流放，永远不许入仕做官。当宋金之战拉开大幕时，打压理学士子的官员，或弃士逃亡，或干脆投降金兵。反倒是理学士子殊死血战，成批量的战死在沙场上。
  　　这个规律，到了南宋灭国时，又再次起到作用。南宋灭国时，宰相是陈宜中，此人高官厚禄，但当听闻元兵来到之后，他立即建议投降。反倒是屡遭排挤的文天祥，为招集义兵与元兵对抗，卖掉了自己家产。当南宋皇族逃至海边，再建小朝廷时，却仍以忠诚度极低的陈宜中为宰相，而文天祥连个位置都没有。
  　　北宋立国，爱惜读书人，这没错。但由于当时的人不理解管理学的概念，结果把个帝国拖入到了管理黑洞之中，进入了越高薪越缺乏忠诚的死亡怪圈中。
  　　同样的模式，在西方也经历了很长时间的摸索，但无论如何做，也无法开解劳资博弈的死结。因为资方所获，必是劳方所失。无论是高薪还是低薪，都解决不了这个问题，直到股权激励制度出现。
  　　股权激励制度化劳资对抗为双方合作——拥有股权的劳动者，本身也算是资方一员，必须要让所有人都成为资本家。所以，只要有股权激励制度，无论是高薪低薪，每个人都干得眉开眼笑。相反，如北宋、南宋帝国这般，股份由皇家全资，大臣清一色都是打工仔，低薪劳动者的权益得不到保障，高薪又无以保证臣属们的工作积极性，无论这个国家多么美好，死亡也是无可避免的。
  　　事实上，治国、治家、治企，政出一理。管理学的规律之所以有效，是因为人性的规律。任何企业如果不采取股权激励制度，不把对抗转化为合作，就会始终泥陷于内耗之中。只有因应时代而变，让每个人都成为股东，企业或是国家，才能够获得持续性的蓬勃生机。
  　　如何提高员工的忠诚度 篇2   　　1、慎承诺，重兑现 
  　　俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。
  　　关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。
  　　因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。
   　　2、重激励，高薪酬 
  　　企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活多的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢?一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。
  　　我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也是这样兑现的，我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的，因为开发的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加辅导学习来回馈。
  　　企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。
  　　另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大不部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上，文化上给予激励，激励的方式多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真是的能够感受到老板和企业对他的重视，重视也是一种激励。
   　　3、给信任，保安全 
  　　员工在企业里的工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无论是老板还是人力资源都要给予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。
  　　企业要明白为什么要用人不疑?这是信任，信任的是品德和能力!为什又要用人要疑?这是督导，疑的是能力。员工在工作中能否最大限度的发挥出自己的才能，这与企业里的工作氛围是密切相关的，如果在一个彼此相互猜疑企业里，每个人都在担心别人打自己的小报告，会感到人人自危。
  　　因此好的人际关系或健康的企业文化能够产生信任氛围，有助于凝聚人才，有助于人才与企业的共同成长。另外企业完善的薪酬福利制度，也可以让员工解除后顾之忧，产生安全感。员工才能够全身心的投入到工作中去为企业创造出更多的经济效益。
  　　企业一定要创造出一种信任的氛围，同时不要将企业里人际关系搞的过于复杂，复杂的企业人际关系，往往是员工离开企业的一个重要的原因。尤其是企业里的帮派林立的时候，员工更不会感到安全，同时企业存在一定的危险性，由于高管或核心团队成员的离职，导致企业倒闭或业务萎缩的例子有很多。因此，企业一定要有这样观念灌输给员工“人际关系简单化，简单关系纯洁化”，这样才能有助于员工产生安全感，也能够加强员工之间的大融合，更加有利于员工的稳定。
   　　4、常规辅导，提素养 
  　　辅导对于企业的整体提升非常有帮助的，如有的企业里有企业大学，商学院在自己的企业里进行辅导提高人才的各项知识和技能。
  　　但是，绝大部分企业不会有这样辅导机构，怎么办?是老板?人力资源部?还是外聘专家?这些都非常少，尤其是外部专家对企业的人员进行内训的少之又少。一般在企业参加辅导多是老板或与老板身边的人——亲戚居多，或是以前跟随老板打天下的人，这都无可厚非，但是企业要想真正的能够快速高校的发展，必须是全员辅导。让每个人都能够享受到这种待遇，这样就可以很好提升员工的职业素养和工作能力。
  　　只要长期坚持不懈，一定能够获得质的变化。遇到企业里的员工心态不好，思想保守，员工间猜疑、销售能力薄弱等问题，解决员工的思想，干工作不是给老板干的心态，是给自己干的;针对思想保守的观念，转变观念，并辅助以职业形象，要求员工必须着职业装，就此一个动作，迅速的企业展示给客户的形象提升了一个档次，员工的信心立马增强了。
  　　并针对现有的团队进行辅导，提高员工的思想高度和认识，拓展了员工和经理的眼界和思想，团队的活力体现出来了;同时配合在办事处与办事处之间，员工和员工之间、经理和经理之间设立赛马机制，办事处的学习氛围上来了，人员也团结了，信息量也上来，销量也增长了，员工的信心也更强了。
  　　老板应该给销售人员设计了一个理念，对待困难就两个字“拿下!”拿下张老板!拿下李老板!员工的自信心极强。
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4. 如何提高员工忠诚度

  导读： 
    1、  员工忠诚度的意义 
    2、  员工忠诚度与哪些因素有关 
    3、  提高员工忠诚度方法 
   
    01   
   
    员工忠诚度的意义 
   所谓员工忠诚度就是员工企业的忠诚程度，但是是比较难以量化的指标。因为所有的忠诚都是相对的，比如一个人在一个企业工作的挺好的，薪资待遇比较满意、工作环境也挺好，前景也不错，个人归属感也挺高。但是这时有个单位过来挖他，给他5倍以前的薪资，许诺分房，解决家属工作等等，这时这个员工就可能心动，选择离开自己的单位，往更好的平台去发展。这种情况，我们也不能说这个员工忠诚度不高，企业对员工不重视，这属于外在不可控因素，所以难以衡量员工的忠诚度。
   员工忠诚度不好衡量，并不代表不重要。一个组织、一个团队要实现长期稳定发展，没有稳定的队伍是不可能实现的。稳定的队伍就需要员工的高忠诚度。人力资源部门曾经估算过，一个员工离职，即使尽快能招到一个和当前员工水平和薪资同等条件的人，要弥补离职员工造成的空缺，大概需要6个月的时间。因为新入职员工，即使工作经验丰富，他需要熟悉同事，熟悉工作流程和工作内容，熟悉公司环境，和上级要磨合一段时间，这还是比较理想的状态。往往实际情况是，要招同样级别的人，我们要开更高的薪资才能招聘到，没有一定的溢价，员工是不会轻易跳槽的。
   忠诚度是构成企业良好发展的重要因素。员工忠诚度对企业的发展相当于大厦和基石的关系。员工忠诚度决定员工的工作绩效。员工的忠诚度与客户满意度成正比关系，企业员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提高。员工忠诚可以有效减少组织的人员置换成本，上面我们也计算了人员的置换成本。员工忠诚可以提高员工工作积极性和主动性，同时可以提高生产和服务效率。一般来说，员工在一个企业中工作越久，他们对业务和企业文化就越熟悉，积累的经验越多，他们的工作就越有效率，所谓熟能生巧，提高效率。
   员工忠诚有利于员工的职业稳定与发展。忠诚是双向的，员工对企业忠诚，企业也将劳动成果分享给忠诚的员工，员工的工作稳定性起到促进作用，员工从而可以进一步的规划其职业发展，企业又可帮助员工实现其职业规划，从而实现双赢。
   
                                                                                     
   02
    员工忠诚度与哪些因素有关 
   人们经常讨论顾客及员工的“忠诚度”问题，上面提到忠诚往往是相对的，当企业所给等于或大于员工自身的需求时，企业员工对企业的忠诚度将较高，否则忠诚度就比较低。另外员工的忠诚与企业的发展存在着直接而明显的关联关系，企业发展比较快，前景比较好，员工忠诚度就比较高。最后，企业文化比较好的单位，员工忠诚度比较高。
   员工作为一个社会人，他也有马斯洛提出的层次需求。首先是安全感和归属感。如果一个员工在一个企业里缺乏安全感，时刻担心发不下工资来、会不会被裁员，那他工作就没有激情，投入度就会不足，工作质量也不高，肯定谈不上忠诚。再说归属感，在企业里，员工来企业上班一般有两个主要诉求，一是获得收入，满足自己和家庭生存发展需要，第二是通过工作积攒工作经验，提升技能，获得个人技术业务能力提高，获得成就感。要让员工有归属感，就要满足员工的收入需求和成长需求。收入需求一般包括薪资奖金和福利；这些至少达到行业平均水平以上，才有竞争力，才能带来忠诚。成长需求就是让员工有培训机会，有换岗学习机会，有升职机会，让员工像流水线上的机器人一样工作，就不好谈员工忠诚。
   第二是企业自己的发展，企业发展才能获得更好的利润，才能提高员工薪资奖金和福利等收入，才能吸引更多人员加入，提供更多的岗位，为员工晋升提供更多的机会。
   第三就是企业文化，其实这是最重要的，往往物质可以带来满意，但是真正带来忠诚的是精神，是文化，是认同。没物质基础，精神是空中楼阁，只有物质，没有精神，往往带不来稳定，比如你给1万，就可能有人给2万、3万，所以物质是没有限度的，但是精神是持久的。
   员工离职原因主要有两个：钱没给够；心受委屈了；钱是物质方面的，心受委屈了就是精神层面的。
   据统计发现，入职两周的离职说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。
                                                                                     入职6个月的离职原因：多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上级。
   入职2年的离职原因：与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解得都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦；而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们帮助企业改良文化氛围，但往往事与愿违。
   入职3-5年的离职原因：与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多晋升职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。
   入职5年以上的离职原因：此时离职一方面是职业厌倦导致，他们缺乏积极性。还有一种可能是个人发展与企业发展速度不一致导致，员工疏于学习、停滞不前，会让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会跳槽了。
   03
    提高员工忠诚度方法 
   要提高员工忠诚度，就要围绕员工的需求做文章，满足了员工需求，他就不会离开组织，自然就会提高忠诚度。
   这里我们从物质和精神两个方面来看如何提高员工的忠诚度。
   首先物质方面，我们要满足员工基本的生存发展需求。公司的薪资和福利待遇至少保证是行业平均数以上，否则很难保证员工的忠诚度，因为薪资虽然不能直接带来忠诚，但是会带来满意，满意往往是通过比较获得的，我们薪资在平均值以上，至少保障员工的基本满意。如果一个企业不能提供高于市场标准的工资，就不能吸引到优秀的员工。让人羡慕的福利也是培育员工忠诚的重要因素。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。另外，除了薪资福利，还要员工有安全感和归属感。物质方面，我们不能给员工画饼，承诺给高福利、高奖金，到时要兑现，让员工有安全感和归属感。
   要保证员工工作环境的不断改善，好的环境，让人心情愉悦，容易产生创造力。
                                                                                     其次精神层面，各级管理者要具备良好的素质，能够尊重员工、理解员工，站在员工角度想问题，不能高高在上，认为只要给员工发工资，员工就应该忠诚的为企业服务，企业对员工不重视是难以得到员工的忠诚的。管理者要以人为本，重视员工的身心健康，建设有利于员工工作生活和个人发展的企业文化，重承诺，不要给员工画饼。你如何对待员工，员工就如何对待企业。
   员工来单位，不仅仅是获得薪资，养家糊口，他们往往有更高的追求，想借助组织这个平台实现个人发展，实现个人理想。所以作为单位，我们要为员工提供个人成长的机会，为员工实现梦想提供平台。如要定期给员工进行培训，更新知识结构，满足个人成长和企业技术革新的需要。建立公平公正合理的考核激励制度，让为企业做出重大贡献的人获得相应的回报。不要搞大锅饭式平均主义，那样会产生“劣币驱逐良币”的情况。创造良好的工作氛围，也是企业文化的一部分，在如沐春风的环境中工作，不但能提高员工工作效率和质量，还能激发员工创新力，减少人们之间的猜疑，减少员工内耗，会大大提供企业生产效率。
   总之，提高员工忠诚度关键一条是“以人为本”，我们对待员工忠诚，员工就回报以忠诚，我们要欺骗员工，员工就会欺骗我们。

5. 如何提高员工忠诚度

    　　导语：随着我国社会经济的发展，我国企业也随之发展壮大。员工忠诚是反映员工与组织之间关系的一个重要指标，是预测员工工作参与、工作投入、工作绩效、缺勤与离职倾向的一个重要变量。换言之，员工的忠诚是企业发展的基石，保持或提高员工的忠诚度与奉献精神，让其最大化地创造自身的价值，对任何一个企业来讲都是极其重要的。员工合理流动是必要的，但是过高的频率则是忠诚度低的表现。加强员工忠诚度的管理，提高企业员工对企业的忠诚度是每个现代企业必须关注和重视的课题。如何加强企业员工忠诚管理是当前企业管理关注的焦点问题。因此，研究加强企业员工忠诚管理的策略具有十分重要的现实意义。鉴于此，笔者对企业如何加强员工忠诚管理进行了相关思考。
       　　如何提高员工忠诚度          　　一、忠诚管理的内涵概述 
       　　所谓忠诚管理，并不仅仅是指面向个人或团体的忠诚，更重要的是忠于某个企业据以长期服务于所有成员的各项原则。要了解企业加强员工忠诚管理的有效途径，分析忠诚管理的特点和忠诚管理的意义两个方面的内容是关键，其具体内容如下。
        　　1、忠诚管理的特点 
       　　人们经常提到顾客及员工的“忠诚度”建设问题，从忠诚管理的特点上看，忠诚管理主要具有三个方面的特点，即层次性、经济性和持续性。从层次性方面来说，正如马斯洛的需求层次理论所论证的，人的需求有层次性，并从低往高发展。根据马斯洛需求理论的分层，当企业所给等于或大于员工自身的需要时，企业员工对企业的忠诚度将较高。从经济性方面来说，员工的忠诚与企业的发展存在着直接而明显的经济性关联，企业员工的忠诚对企业经济的发展直接相关，显而易见忠诚管理存在着经济性特征。从持续性方面来说，企业对员工的忠诚管理包括建立员工忠诚到管理员工忠诚的一系列过程，按照企业员工入职到退休的过程，大致分为五个阶段，分别是招聘期、稳定期、动摇期、辞职期或退休期。对企业而言，针对企业员工所处的不同阶段展开忠诚管理将是一项持久性的工作。
        　　2、忠诚管理的意义 
       　　忠诚联系着价值的创造，企业忠诚管理既紧迫又艰巨，对企业的持续稳定发展具有重要的现实意义。一般来说，在选择企业的时候，人们往往有着充分的自主权，这种自主权在就职后仍然长期存在，这样就使企业员工对离职存在着一定的自由度。员工所在的企业不同程度地存在着员工离职的风险，员工离职与员工忠诚是两种相背离的理念，如果企业的优秀骨干员工基于现有的工作未能满足其物质和精神上的满足，因此产生的跳槽行为，将对企业造成重创，因此，企业加强员工忠诚管理的需求十分迫切。与此同时，在激烈的市场竞争中，企业没有人才作为核心竞争力，为企业的长远发展提供智力保障，也将削弱企业的生存空间。这样艰巨的环境下，加大力气提高企业员工的忠诚度，确保企业员工的稳定，减少企业员工的离职率，无疑是大有裨益的。
        　　二、影响企业员工忠诚的因素 
       　　员工忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一，影响企业员工忠诚的因素与企业外部环境密切相关。企业外部环境因素不仅包括企业自身因素，还包括企业员工的个人因素。从企业方面来看，企业主要依靠管理因素和文化价值观为支撑。而企业员工的个人因素，则主要是指企业员工主观心理因素和个人客观因素两个方面的内容。另外，影响企业员工忠诚的中介变量也不容忽视，这里的中介变量主要是指企业员工对工作的满意度，没有统一的标准，但制约着企业员工的忠诚。
        　　1、企业因素 
       　　直接影响员工忠诚的因素是企业因素。企业因素又分企业外部因素和内部因素两个部分。企业外部发展因素主要是指企业发展过程中所处的发展环境，如宏观经济环境、市场环境、社会文化环境等;企业内部发展因素主要是指企业内部管理因素和企业文化价值观的体现。一般来说，企业内部管理者的素质，对企业经济效益和状况的管理，都将影响企业员工的忠诚。而文化价值观作为企业内部因素，代表着企业的经营理念和价值取向，在企业员工的精神领域发挥着不可估量的作用。
        　　2、个人因素 
       　　企业员工的个人因素则在客观上影响着企业员工的忠诚。对企业员工而言，主观心理因素和个人客观因素是影响企业员工忠诚的重要指标。从企业员工的主观心理因素方面看，主要指员工个人的人格、伦理道德水准、个人价值现、认知水平、能力等。企业应设法寻找与组织目标一致的员工，在招聘员工时要考察员工的性格、人格、对待工作的态度和文化适应力。从个人客观因素方面看，企业员工受性别、年龄、资历、任职年限、组织中的职位、教育程度等因素的影响，不同的员工存在着个体差异，其忠诚度也不能同一而论，企业应根据企业员工个人客观因素方面的差异寻找培养具有高忠诚度员工的突破口。
        　　3、中介变量 
       　　中介变量处于企业因素和个人因素之间，在影响企业忠诚度中占据着一定的地位，企业员工的地位感、控制感和满意感等，都属于中介变量。在企业发展过程中，企业员工的工作满意度与工作投入和员工忠诚度有关。具体说来，地位感和控制感是指员工觉得自己在组织中是否拥有受尊重地位，是否对决策有适当的控制力和影响力，对组织的战略和政策是否有一定程度的发言权。而决定工作满意度的`重要因素是具有一定挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系以及员工人格与工作的匹配等。这些中介变量，都将影响企业员工的忠诚，因此，企业应重视中介变量的作用，强化企业员工的忠诚度。
        　　三、加强企业员工忠诚管理的策略 
        　　1、加强企业管理，营造人文工作氛围 
       　　忠诚是一个历史悠久的人文概念，加强企业管理，营造人文工作氛围是加强企业员工忠诚管理的有效途径。企业管理层对加强企业管理起着决定性的作用，作为组织代理人的最高管理层，在加强企业管理的过程中，为提高企业员工忠诚度，首先要以身作则，通过企业管理者自身的人格魅力感染员工，潜移默化地影响企业员工的行为准则日趋忠诚化，争取通过企业管理者的模范带头作用赢得员工的信任和支持，使企业员工以企业管理者为榜样，从而获得企业员工对企业的忠诚。与此同时，要营造人文工作氛围，创建良好的企业文化，用企业文化感染人，也有利于培养企业员工的忠诚度。具体说来，企业文化的价值观体现在企业的经营理念和价值取向上，企业应合理定位经营理念，确立“以人为本”的人本管理方针，在日常管理中将企业文化运用到实际工作中，努力营造人文工作氛围，使企业员工真切感受企业价值文化的熏陶，进而忠诚于企业。 　　
        　　2、加强员工培训，提升员工忠诚意识 
       　　员工忠诚度可以作为企业的一种隐性资产，企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标，加强员工培训，提升员工忠诚意识是加强企业员工忠诚管理的关键。企业员工作为企业的重要组成部分，个体意识的好坏影响着企业发展的繁荣。员工忠诚是顾客忠诚的决定因素，企业应加强对员工的培训，大力提升员工的忠诚意识，用忠诚意识来引导企业员工的行为，这样才能促使企业培养出具有较高忠诚度的企业员工。对企业而言，培养入职后员工是企业忠诚度培养管理的关键性时期。定期或不定期地开展对企业员工忠诚培训工作，将企业文化、行业特点、管理特色等内容分阶段、分重点、分步骤地为员工讲解，传达企业内涵，可以尽快使企业员工融入到企业这个大家庭中来。另外，为提升企业员工的忠诚意识，还要为企业员工做好职业规划，通过对企业员工的专项知识培训和能力拔高考评，提拔有能力、有干劲、有追求的企业员工，变被动管理员工为主动提拔员工，也有利于提高企业对员工的忠诚管理。
        　　3、加强绩效考核，优化员工的满意度 
       　　忠诚将影响到员工在企业的积极性和稳定性，因此，加强绩效考核，增强员工的满意度，对加强企业员工忠诚管理也至关重要。许多员工由于对企业存在不满情绪而毫无忠诚可言，离职率高的企业更是难以发展壮大。加强绩效考核在企业发展中的作用，对企业员工的绩效考核及时给予工作绩效反馈，是提高工作满意度的重要手段。在对企业员工进行绩效考核后，根据员工素质、能力来匹配工作，以最优的人力资源辅助忠诚管理，科学合理地匹配员工的兴趣、素质、能力，为员工提供较多的发展机会和发展条件，将有助于企业员工忠诚于企业管理。除此之外，企业领导在为员工提供良好物理工作环境的同时，还要从其他方面给予员工鼓励，给予员工工作方面充分的指导、支持和适度的授权，提高企业员工工作的积极性。
       　　总之，企业信任员工，员工付出忠诚。在此前提下，企业员工会排除任何困难，全身心投入工作，尽职尽责，处处为企业着想，以高度的责任心投入到工作中去。员工忠诚会给企业及其自身带来不可估量的收益，越来越多的企业意识到员工忠诚度的价值。加强企业员工忠诚管理是一项综合的系统工程，具有长期性和复杂性特征。对企业而言，为提高企业员工的忠诚度，应加强企业管理，营造人文工作氛围;加强员工培训，提升员工忠诚意识;加强绩效考核，优化员工的满意度，不断探索加强企业员工忠诚管理的策略，充分发挥人的才能，只有这样，才能不断提高企业员工的忠诚度，促进企业又好又快地发展。

6. 提高员工忠诚度，实用方法是什么？

经营成功与否，取决于看不见摸不着的人心。如果连这个本质都不能把握住，那么肯定谈不到忠诚度一说。如今的社会是一个功利的社会，每个人都是经济的人，所以物质条件是需要的。另外人又是情感动物，所以精神鼓励也是需要的。物质条件。马云说了无非是钱少了，心凉了。那么对于有价值的员工，你给予的工资水平是否比同行业的竞争对手高呢？是否跟当地的生活成本比较过？这些你都需要考虑。对于非常出色员工是否考虑给予股权等。当一个员工的价值没有得到相应的回报的时候，他会离开。精神鼓励。如果说物质条件是一个基本的，那么更多的时候，心凉了，也是员工离开的因素之一。心凉了因素很多，在环境因素里面也会提到。这部分重点是说精神的鼓励和关怀，一个人在出成绩的时候要给予表扬和肯定；

在犯错的时候，不要一味的苛责，而要关怀，帮助提升；并且如果只是把员工当做棋子，就没有必要如此，只要在工作中下指令就可以了。可是，如果把他们当做真正的家人，就能与他们彻夜交谈，只要拥有这种决心，多多关怀，组织活动真心实意地面对员工，企业理念就必定能渗透下去。这样员工肯定不会离开。环境。这里包括工作的硬件和软件。硬件是说办公环境啦，尤其是生产型的企业，是不是需要做到环境保护，如果一个企业都是粉尘，工作空间狭窄，这恐怕谁也呆不下去吧。软环境就是一些成长的机制，例如培训的机会，帮助员工成长等，设立职业通道，让员工看到希望等。还包括一些福利，节假日，生日问候等;当然最重要的是作为企业的老板，一定多从员工的角度出发，具有同理心，才能更好的理解他们，这样打成一片，员工自然不会离开了。

7. 如何提高员工忠诚度

要提高员工的忠诚度，首先老板要对员工要关怀热情，还要身先士卒，做好表率，老板要对员工一视同仁，把员工当成自己的家人，亲人，特别是员工遇到困难，一定要鼎力相助，这样员工对老板对公司就会，很忠诚

8. 如何提高员工忠诚度

官渡之战，击败袁绍后，缴获了大臣和袁绍私通的信件，结果曹操看都没看，一把火烧了。这是用自由度吸引人才，给予员工足够的空间和自由。