求医院绩效考核方案

2024-07-20 13:56

1. 求医院绩效考核方案

医院绩效考核方案大纲 一、公共考核 项目 1、 医德医风方面;2、 科室管理方面;3、 劳动纪律方面;4、 护理质量管理; 5、 后勤部务管理;6、 医院感染管理;7、 财务管理;8、 医疗安全管理; 二、临床科室绩效考核 1、 工作效率指标;2、管理效能指标;3、服务质量指标; 4、劳动纪律指标;5、医疗质量考核指标;6、医疗安全考核指标; 三、平台科室绩效考核 (一) 、手术室 1、医疗质量考核指标 2、医疗安全考核指标 (二) 门 急诊①急诊首诊负责制执行率②诊疗规范执行率③医疗质量综合分数④收容住院 、 完成率⑤留观留察完成率⑥医疗纠纷发生率⑦急救物品完好率⑧科室成本与医疗收入之比 (三) 、功能科、放射科、检验科 1、自有考核指标;2、公共考核指标;3、医疗质量考核指标;4、医疗安全考核指标 (四) 、供应室 1、工作量完成率;2、科室成本与收入之比 ;3、消毒物品合格率; 4、临床科室满意度 (五) 、药剂科 1、门诊药房; 2、住院药房 ;3、配方差错率; 4、科室成本与医疗收入之比; 5、病人中肯投诉率;6、病人满意度 ;7、临床科室满意度 ;8、医疗纠纷发生率 (六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核 1、门诊收款处完成有效发票;2、住院收款处完成入院或出院人次 3、病人满意度 ;4、病人中肯投诉率 (七) 、职能及后勤部门、120 车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为 ABCDE 五等 四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础,结合该项工作的单位工作量工资标准计发。 一、单项工作内容及其单位工作量工资标准 (一) 入院收容 ; (二)住院收治; (三)特约门诊 (四)住院手术 ; (五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外) 二、单项工作的工作量考核 第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二次分配的意义 工作效率工资,实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬,按服 务质量取酬, 按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。 在工作效率工资的一次分配中, 考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。 为了进一步激 励员工的工作积极性和主动性, 使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作, 必须对工 作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。 第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例 一、院级领导 二、职能部门 1、科长; 2、科员; 3、班组长; 4、工人 三、临床、平台、医技药剂部门 1、中层领导(系数) ;2、医护人员 3、见习期满尚未取得执业证的医务人员;4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度 四、各科室内实行效率激励制度: 将科每月绩效工资总额的 10%用于激励,由科室领导班子作出决定,分配给当月效率相对 较好的医疗小组或个人。 五、科室内临工绩效工资分配标准: 六、确定系数平均工资 系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和 七、确定各类人员每月工作效率工资 ①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配: (激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 第二节 配套政策的措施 一、医院承担下列情形固定资产成本 二、医院承担下列情形人力成本 三、医院承担下列情形费用 第三节 其他相关规定 一、欠费病人以实收费用计入科室收入。 二、当月收支结余为负数的科室,其负数此后不冲减。 三、当月工作效率工资不足 100 元的,按 100 元计发。 四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定:本科及其以下学历 6 个月内不计发,第 7 个月 起计发;计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据,按如下比例计发:本科 60%,大 专 50%,中专 40%。 医院实施绩效考核方案 2009-12-02 18:15 第一章 目的 宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神, 进一步调动医院各类各级工作人员的工作 积极性和主动性, 充分发挥各自的工作热情和工作能力, 使医院的社会效益和经济效益在全 体员工的得到持续提高,不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发 [2004]410 号”等系列相关文件的规定,建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章 分配原则 本方案所指的绩效工资, 不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。 医院绩效工资分配制 度建立“按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬”的分配机制,主要体 现了“三个衡量”的原则: 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的 导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考 核,考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章 绩效考核 一、公共考核 项目 1、 医德医风方面; 2、 科室管理方面: 3、 劳动纪律方面: 4、 护理质量管理: 5、 后勤部务管理: 6、 医院感染管理: 7、 财务管理: 8、 医疗安全管理: 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标: ①病床使用率 93%达标,每升降 1 个百分点,效能工资上下浮 5%。 ②平均住院日 小于等于 16 天(二级医院小于等于 12 天) 。该指标为相关考核指标,制定 每科相应标准。每延长或缩短 1 天,效能工资相应下浮或上浮 2%。 ③工作量计划完成率 (包括出院病人占床日、 出院病人医疗收入) 按各病区标准执行, 100% 达标。每升降 1 个百分点,效能工资上下浮 2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线 按各病区标准执行。内科 680 元,儿科 450 元,外科 750 元。 每偏离 10%,效能工资下浮 2%。 ②科室成本与医疗收入之比 按各病区标准执行。临床科室控制线在 70%。每降升 1 个百分 点,效能工资上下浮 1%。 ③药品费用比 按各科室标准执行。内科控制线在 %以下,外科控制线在 %以下。每超 1 个百分点,效能工资下浮 5%。 ④检查检验费用比 25%达标。 每升降 1 个百分点,效能工资上下浮 2.5% ⑤社保病人药品比 按各病区标准执行。内科<35%,外科<30%每降升 1 个百分点,效能 工资上下浮 5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度 95%达标 (三甲标准为 90%) 每升降 1 个百分点, 。 效能工资上下浮 1%。 ②病人中肯投诉例数 0 达标 。 每发生 1 例,效能工资上下浮 1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数 全勤达标,因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律 按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的,按违反劳动纪律有关规 定扣发。 5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查在 院病历 20 份,每缺 1 例,效率工资下浮 2%。 ②治愈率+好转率 95%达标 。 每升降 1 个百分点,效率工资上下浮 2%。 ③无菌手术切口感染率 ≤0.5%达标。每降升 0.1 个百分点,效率工资上下浮 2%。 ④重点病例讨论率 疑难、术前、死亡病例,每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病 历 10 份,每缺 1 例,效率工资下浮 2%。 ⑤病历合格率 甲级 90%,乙级 10%,丙级 0,达标。甲级每升降 1 个百分点,效率工 资上下浮 2%。每出现 1 份丙级病历,效率工资下浮 5%。 ⑥医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降 1 分, 效率工资上下浮 2%。 6、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷,效率工资下浮 5%(经济损失另计) 。 ②急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点,效率工资下浮 1%。 三、平台科室绩效考核 (一) 、手术室 1、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查手术 病例 20 份,每缺 1 例, ②无菌手术切口感染率 ≤0.5%达标。每降升 0.1 个百分点,效率工资上下浮 2%。 ④医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降 1 分,效率工资上下浮 2%。 2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷,效率工资下浮 5%(经济损失另计) 。 ②急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点,效率工资下浮 1%。 (二) 、门 急诊 ①急诊首诊负责制执行率 100%达标 。每发生 1 宗违反制度事件,效率工资下浮 5%。 ②诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月抽查急诊病人 20 例,每缺 1 例,效率工资下浮 2%。 ③医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降 1 分, 效率工资上下浮 2%。 ④收容住院完成率 制定每月收住病人计划工作量,100%达标。每升降 1 个百分点,效率 工资上下浮 2%。 ⑤留观留察完成率 制定每月留观留察病人计划工作量,100%达标。每升降 1 个百分点, 效率工资上下浮 2%。 ⑥医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷,效率工资下浮 5%(经济损失另计) 。 ⑦急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点,效率工资下浮 1% ⑧科室成本与医疗收入之比 按本科标准执行。每降升 1 个百分点,效率工资上下浮 5%。 (三) 、功能科、放射科、检验科 1、自有考核指标 ①工作量完成率(检查检验人次及检查检验收入) 按各科室标准执行。100%达标,每升降 1 个百分点,效能工资上下浮 1%。 ②科室成本与医疗收入之比 按各科室标准执行。医技科室为 50%,每降升 1 个百分点,效能工资上下浮 5%。 ③病人满意度 95%达标(三甲标准为 90%) 。每升降 1 个百分点,效能工资上下浮 1%。 ④病人中肯投诉率 为 0 达标。每发生 1 例,效能工资下浮 1%。 ⑤临床中肯投诉率 为 0 达标。每上发生 1 例,效能工资下浮 1%。 ⑥血型检查准确率 100%达标。每差错 1 例,效率工资下浮 50%。 ⑦配血准确率 100%达标。每差错 1 例,效率工资下浮 50%。 ⑧医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷,效率工资下浮 5%(经济损失另计) 。 ⑨血液制品完好率 100%达标。每发生 1 例,效率工资下浮 5%。 ⑩成份输血比例 ≥90%。每升降 1 个百分点,效率工资下浮 1%。 2、公共考核指标 全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等 4 项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动,每升降 1 个百分点,岗位效能工资上下浮 2.5%。 3、医疗质量考核指标 ①医技诊断准确率 97%达标。每月抽查 50 例,每下降 1 个百分点,效率工资下浮 5% ②医技报告发送及时率 100%达标。 每月抽查 50 例, 每下降 1 个百分点, 效率工资下浮 2% ③医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准,每升降 1 分, 效率工资上下浮 2%。 4、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷,效率工资下浮 5%(经济损失另计) 。 ②在用设备完好率 100%达标。每发生 1 宗人为设备事故,效率工资下浮 5%(经济损失另 计) 。 (四) 、供应室 1、工作量完成率 按本科室标准执行,100%达标。每升降 1 个百分点,工作效率工资上下 浮 1%。 2、科室成本与收入之比 按本科室标准执行(消毒物品实施内部计价) ,100%达标。每升 降 1 个百分点,工作效率工资上下浮 5%。 3、消毒物品合格率 100%达标,每下降 1 个百分点,工作效率工资下浮 5%。 4、临床科室满意度 95%达标,每下降 1 个百分点,工作效率工资下浮 2%。 (五) 、药剂科 1、门诊药房 完成 1 张处方配方,计发 0.7 元。 2、住院药房 完成 1 床天处方配方,计发 0.7 元。 3、配方差错率 为 0 达标。每发生 1 例,工作效率工资下浮 10%。 4、科室成本与医疗收入之比 按本科室标准执行(药剂科收入以处方张数×0.5 元,以及住 院床天×0.5 元计) ,每升降 1 个百分点,工作效率工资上下浮 5%。 5、病人中肯投诉率 0 达标,每发生 1 例,工作效率工资下浮 5%。 6、病人满意度 95%达标, 每月抽查门诊病人 100 例,每升降 1 个百分点,工作效率工资 上下浮 2%。 5、临床科室满意度 90%达标, 每月抽查临床科室作为基数,每升降 1 个百分点,工作效 率工资上下浮 2%。 6、医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷,效率工资下浮 5%(经济损失另计) (六)门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核 1、门诊收款处每完成 1 张有效发票,计发 0.3 元。 2、住院收款处每完成 1 入院或出院人次,计发 1.3 元。 3、病人满意度 95%达标 每升降 1 个百分点,工作效率工资上下浮 2%。 4、病人中肯投诉率 0 达标,每发生 1 例,工作效率工资下浮 5%。 (七) 、职能及后勤部门、120 车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为 ABCDE 五等 A 等:临床+平台的均数上浮 10% B 等:临床+平台的均数 C 等:临床+平台的均数下浮 10% D 等:临床+平台的均数下浮 20% E 等:临床+平台的均数下浮 30% 四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础,结合该项工作的单位工作量工资标准计发。 一、单项工作内容及其单位工作量工资标准 (一)入院收容 指医生收容门诊或急诊病人入院。5 元/例。 (二)住院收治 指病房医生对新入院病人首次诊疗。2 元/例。 (三)特约门诊 指医生对门诊病人特约诊疗。1 元/例 (四)住院手术 从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享,比例:临床>麻醉>护理。 甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 元例 丁类手术 10 元。 (五)内镜手术(胃肠镜检查及治疗除外) 从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享,比例:临床>麻醉>护理。 甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 元/例 丁类手术 10 元 二、单项工作的工作量考核 (一)入院收容考核 1、由统计室按月提供报表,交医务科审查,除外不列入工作量考核的情形后,送财务科计 发按量计酬工资。 不列入工作量考核的几种情形: ①床上周转:指住院病人前出后入间隔时间<15 天者。 ②年度结算:指社保病人在每年 6 月 30 日出院,于 7 月 1 日入院者。 ③欠费离院:指自费病人离院时欠费≥500 元者。 ④三无病人:指无姓名、无亲属、无经费者。 ⑤基层上送:指基层医院上送入院者。 ⑥其他情形:指住院不满 3 天,费用≤1000 元者。 2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终,根据计划进行考核,对未 完成收容病人住院工作计划的,每一工作量扣发 20 元。 (二)住院收治考核: 每月由科室制订报表(必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容) ,科主任审签, 交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 (三)住院手术考核 每月由科室提供报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 (四)内镜手术考核 每月由科室提供报表,医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二次分配的意义 工作效率工资,实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬, 按服务质量取酬,按工作绩效取酬”;其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核 结果。在工作效率工资的一次分配中,考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进 一步激励员工的工作积极性和主动性, 使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作, 必 须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。 第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例 一、院级领导 1、行政 ①正职 全院均数×3 ②副职 全院名均数×2.5 ③纪检组长 全院均数×2.5 二、职能部门 1、科长 ①正职 A 等×1.5 ②副职 B 等×1.2 2、科员 ①正高 C 等×1.2 ②副高 C 等×1.1 ③中级 C 等×1.05 ④师级 C 等 ⑤师级以下 D 等 3、班组长 C 等×1.05 4、工人 ①技术工人 D 等 ②普通工人 E 等 三、临床、平台、医技药剂部门 1、中层领导(系数) ①医务科主任 2.0 ②科室主任 1.6 ③科室副主任 1.4 ④总护长 1.5 ⑤科(病区)护长 1.2 ⑥科(病区)副护长 1.1 2、医护人员:正高 1.3;副高 1.2;中级 1.1;师级 0.9;士级 0.8; 班组长 1.05 3、见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科 0.6;大专 0.5,中专 0.4。 4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度: ①临床手术科室岗位:本人系数+0.25; ②临床非手术科室岗位:本人系数+0.15 ③医技科室岗位:本人系数+0 四、各科室内实行效率激励制度: 将科每月绩效工资总额的 10%用于激励,由科室领导班子作出决定,分配给当月效率相对 较好的医疗小组或个人。 五、科室内临工绩效工资分配标准: 六、确定系数平均工资 系数平均工资=科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和 七、确定各类人员每月工作效率工资 ①每月工作效率工资=系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配: (激励总额-临工效率工资)÷享受人员系数总和×本人系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物, 它从幼稚走向成熟的过程中, 面临着一些社 会因素的制约。其一,物价因素。政府主办的国有非营利性医院,必须遵守政府颁布的物价 法律法规。现阶段,无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以,医院必须采 取强有力的措施进行严格考核,最大限度地降低各种成本(W、Z、R、G、M、L、Q) ,才 有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来,医疗纠纷给医院带来 的经济损失, 对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。 医院必须采取各种应对措施防 范医疗纠纷的发生,才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样,医院在强化管理的过程 中,个别弱势科室将会受到较多的影响。因此,有必要制订某些配套政策,以扶助弱势科室 渡过难关,向前发展。 第二节配套政策的措施 一、医院承担下列情形固定资产成本 1、医院因等级评价需要而投资的固定资产,100%。 2、医院因科研工作需要而投资的固定资产,100%。 3、医院战略性发展需要而投资的固定资产,100%。 4、弱势科室需要扶持,其固定资产, 50%。 二、医院承担下列情形人力成本 1、中层领导岗位效能工资。 2、由医院安排到上级医院进修,时间≥3 个月的。 3、由医院临时抽调从事其他工作,时间≥1 个月的。 4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。 三、医院承担下列情形费用 1、按政府规定所减免的费用。 2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。 3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。 4、医疗保险所发生的由医院承担的费用; 5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的 70%。 第三节其他相关规定 一、欠费病人以实收费用计入科室收入。 二、当月收支结余为负数的科室,其负数此后不冲减。 三、当月工作效率工资不足 100 元的,按 100 元计发。 四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定:本科及其以下学历 6 个月内不计发,第 7 个月 起计发;计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据,按如下比例计发:本科 60%,大 专 50%,中专 40%。 六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行,每月 12 日前将上月考核结果报绩效工资 考核领导小组办公室汇总。 七、本方案从 2010 年 1 月 1 日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。 本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的,按上级规定修改后执行。 八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。

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2. 医院绩效考核方案?

  护理人员岗位绩效考核评分标准
  项目	考核内容	标准分	考核标准	总得分
  仪表仪容、组织纪律	1	仪表端庄,佩戴胸卡,准时上岗。
  2	衣帽整齐,穿工作鞋、肉色或白色
  浅袜。不戴耳环、戒指、手镯,不着浓妆。
  3	头发不过肩、长发带发网、不染彩
  妆,不留长指甲,不染指甲。
  4	上班不迟到、早退、无故请假。
  5	夜班病假条,15:00之前交。
  6	上班不打私人电话、干私活、打电
  脑游戏,不带家属值班,不扎堆聊天,不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗,不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。	10分	1	在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分;
  2	上班迟到、早退,每次扣1分;
  3	上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关的杂志、书刊等,每次扣 1 分;
  4	上班时间离岗、睡觉,每次扣 2 分;
  5	不参加学习每次扣 2分;
  6	未经科护长同意私自调班,每次扣 2 分;
  7	无故请假,每次扣 2 分。
  工作态度
  工作质量	1	工作积极、认真、细心、主动,
  按质按量完成本班工作任务。
  2	准确及时执行各项医嘱,认真指
  导病人做好各种辅助检查前准备,告知患者检查前注意事项,准确及时收集各种标本。
  3	认真落实有关按次数、时段收费
  标准规范,及时、准确进行各项收费。
  4	细心观察病情,及时了解病情变
  化并及时通知医生及作出处理。	10分	1	工作欠积极、认真、主动、细致,每次扣 1分;
  2	在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的,每次扣 1分;
  3	未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的,每次扣2 分;
  4	辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时,每次扣2 分;
  5	因准备或收集标本不准确,导致漏诊、误诊的,每次扣 2分;
  6	因为责任心不强,在电脑收费中出现多收、少收、漏收的,每次扣 3分;
  7	因错收造成病人投诉的扣5分,并取消本年度评“星级护士”资格;
  8	不能及时发现病情变化,及发现病情变化不及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣5 分,并取消本年度 “星级护士” 评选资格;
  服务质量	热情服务对患者要耐心、细心、热心,礼貌待人,做到“三声”(来有迎声,问有答声,走有送声和嘱托声),三认真(认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案,认真回答病人提出的有关问题),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。	10分	1	接诊不热情、主动,对入院病人没有详细介绍住院须知,解释不详细造成病人投诉,每次扣3 分;
  2	接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;
  3	对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及(如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等),导致使影响诊疗及病人投诉的,每次扣3 分;
  4	因服务态度生硬,与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题,每次扣5 分,并取消本年度 “星级护士” 评选资格。
  沟通与协调	团结协作,上下级相处融洽,善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱,营造和谐工作环境。	5分	1	缺乏全局观念,工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张,经发现,每次扣 2 分;
  2	在需配合工作中,不主动,每次扣1分;
  3	因推诿或不配合造成不良后果的,取消本年度
  “星级护士” 评选资格。
  成本意识	节省物力,避免浪费	5分	不节约用水,不按时关灯、空调(风扇),浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。
  专业技能	对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程,操作熟练,“三基”理论及技能考核合格。	10分	1	不遵守操作规程,违反护理操作的,每次扣 2分;
  2	技术操作考核不合格者扣 1 分;
  3	未完成每季度护理部规定的考核项目,每项扣 1分;
  4	考核不合格者,没有主动再次复考的,每次扣 1分;
  5	无故不参加业务学习者,每次扣2分;
  6	因事请假未获准而离岗者扣 2分;
  7	对第二次考核不合格者扣1 分,第三次考核不
  合格者不予参加评“星级护士”资格。
  病区管理	对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置,无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序,陪人椅放置整齐,床单位整齐无污迹、血迹。	10分	1	治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范,
  每次扣 1 分
  2	有乱挂乱晒现象,当班管理不善者,每次扣 1 分;
  3	床单有血迹、污迹没及时更换每次扣 1分;
  4	科内冰箱放有私人物品经查实,每次扣5 分。
  规章制度	严格落实核心制度(查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。	15分	1	违反制度中的每一项,按情节轻重予以扣2分,
  无查对一次扣 1 分;
  2	因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣
  0.5分;
  3	床头交接班少一次扣 2分;
  4	因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分;
  5	分级护理制度不落实扣2  分;
  6	出现护理缺陷或纠纷不上报扣 5 分,不按要求巡视
  病人每次扣 5分;
  7	巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6 分;
  8	不认真执行危重病人抢救措施扣10分;
  9	非抢救时执行口头医嘱一次扣 3分;
  基础护理危重病人护理落实	晨、晚间护理落实到位,按要求更换床单病服,病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范,没有病人发生褥疮。	10分	1	晨、晚间护理落实不到位,每次扣2 分;
  2	病人胡须长、指甲长,每次扣 2 分;
  3	危重病人(术后)没有翻身每次扣1 分;
  急救物品	急救药品、物品齐备,急救仪器完好。	5分	急救车物品无清点、不及时补充或不符,急救仪器失灵没及时报告维修,每次扣5 分。
  护理记录书写	按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。	5分	1	楣栏不符每项扣除 1分;
  2	记录不真实、准确、及时、完整,不按时间顺序重
  点记录;每次扣 1分;
  3	与执行时间不一致,每项扣 1 分。
  消毒物品管理	各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。	5分	1	各种消毒液不按要求定时更换,每次扣1分;
  2	无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放,每次扣1分;
  3	无菌物品无名称、消毒日期、有效期,每次扣1分;
  4	各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖
  带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域),每次扣1分。

3. 医院绩效考核方案

 医院绩效考核方案
                      为了确保事情或工作科学有序进行,往往需要预先进行方案制定工作,方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作,一般都用带“文件头”形式下发。那么制定方案需要注意哪些问题呢?下面是我为大家收集的医院绩效考核方案,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。
    
    医院绩效考核方案1    根据医院有关绩效考核的规定,特制定《检验科绩效考核实施方案》,请大家遵照执行。
     一、考核目标与原则 
    目标:通过绩效考核,进一步明确工作任务和行为规范,提高职业素质和工作积极性,做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
    原则:坚持实事求是、客观公正的原则,坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
     二、考核对象与时限 
    从20XX年8月1日起,检验科所有员工实行绩效考核制度,每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。
     三、考核的主要内容 
    (一)工作纪律:严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度,热爱本职工作,有责任心。
    (二)医疗质量:严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德,严格执行查对制度和诊疗操作规程,确保医疗质量和安全。
    (三)服务质量:服务用语文明规范,服务态度好,无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺,加强与患者的交流和沟通,自觉接受监督,构建和谐医患关系。
    (四)临床沟通:加强与临床科室的沟通与协调,相互补台,倡导良好、融洽、简单的人际关系,做到求大同存小异,增强工作的凝聚力。
    (五)全勤:鼓励员工出全勤,提高工作效率。
    (六)加分:包括各级行政部门、媒体或患者的表扬,和卫生专业技术资格。
     四、考核方法 
    (一)绩效考核基础分为80分,专业资格20分。依据考核的主要内容,将考核分为四项,并分别给予分值,同时,对考评内容进行细化和量化,设定考核指标及标准,设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。
    (二)考评工作分为两个步骤:
    1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录,指定专人(或科主任)对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的'工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价,每月5日前,考核结果报送院办公室。
    2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施,根据科室评价的结果,将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据,对每个员工进行评价,做出绩效考核结论。
     五、考核结果应用及有关要求 
    (一)绩效考核结果归入员工个人档案,将作为年终考核、评优等重要依据。
    (二)绩效考核结果与奖金挂钩,将科室奖金除以科室总分,计算出每分薪值,再以员工绩效考核分乘以每分薪值,计算出员工个人奖金。
    每分薪值=奖金总额÷科室总分数
    员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值
    (三)将绩效考核分数排序,选出最优者,给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上(含三次)绩效考核分在70分以下者,将对员工进行面谈。
    绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值,总结工作得失,提高工作水平。同时,绩效考核增强了上、下级之间的沟通,提高了医院和科室管理水平,是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性,认真学习,明确工作要求,扎实做好本科室的员工绩效考核工作。
    医院绩效考核方案2    为加强xx县级公立医院绩效考核,提高医疗服务质量和效率,增进县级公立医院活力,维护县级公立医院公益性,根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》(桂政办发〔20xx〕61号)精神,制定本办法。
     一、考核对象 
    在县政府领导下,由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。
     二、考核内容 
    县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合,互相衔接。包括以下基本内容。
    (一)综合管理:完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
    (二)医疗质量管理:医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
    (三)群众评价与监督:院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。
    具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标
    及分值表》(附件1)和《武宣县县级公立医院满意度调查表》(附件2)。
     三、考核程序 
    (一)成立考核小组。在县政府领导下,由县卫生计生行政部门牵头,与财政、人社等部门成立考核小组,对县级公立医院进行绩效考核。
    (二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业,聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时,随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
    (三)考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》,对县级三家公立医院进行考核。
    (四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。
    考核小组依据本办法不定期进行检查,每年10月中旬进行1次集中考核。
    (五)公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示,公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的,可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。
    (六)结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总,逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门,并及时反馈我县三家公立医院。
     四、考核评价 
    (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种:凡要求有所增长的正向控制指标,如年住院人次等,指标绩效值按此公式计算:绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标,如次均门诊费用增长率,指标绩效值按此公式计算:绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
    定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分,得出实际绩效值。
    各单项扣分最多扣完本项分,不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
    (二)考核评价。考核实行百分制,县级公立医院考核结果分为三个等次:分值85分以上为优秀,60—85分为合格,60分以下为不合格。
    (三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的,拨付当年全额补助资金;考核不合格的,扣减补助资金,并通报批评,限期整改,连续两年考核不合格的,免去负责人职务。具体办法另行制定。
     五、工作要求 
    县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系,完善考核办法,创新考核方式,增强操作性,提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下,依
    据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法,建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制,医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核,考核结果与职工个人收入挂钩,实现多劳多得、优绩优酬,适当拉开医务人员间的收入差距,重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜,调动医务人员积极性。
    各部门要严肃考核纪律,严禁编造、篡改考核资料,严禁利用考核谋取个人利益,严肃查处弄虚作假行为,确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人,一经发现,将予以通报,追缴经费,并依法追究责任。
    医院绩效考核方案3    为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:
     一、适用对象: 
    本制度适用于本院全体在职护理人员。
     二、考核办法 
    护士绩效考核总分为100分,其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
    1、医德医风
    2、护士长考核
    护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
    3、三基考试考核
    每月组织一次三基理论考试,每半年组织一次操作技能考试。
    4、住院患者满意调查(满分100分,占绩效总分40%):护理部每月对住院患者发放满意调查表。
    5、加分项目
    (1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
    (2)发表论文者予当月加10分。
    (3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
    (4)参加全院业务学习一次加0.5分。
    6、扣分项目
    (1)发生差错或被患者投诉,当月扣10分。
    (2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
    护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
     三、考核测评要求 
    护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。
     四、考核测评内容: 
    (一)医德医风
    ⑴救死扶伤,全心全意为人民服务
    ⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密
    ⑶遵纪守法,廉洁行医
    (二)护士长对护士考核内容包括:
    ①工作完成情况(10分)
    ②业务能力(10分)
    ③工作效率(10分)
    ④工作质量(10分)
    ⑤劳动纪律(10分)
    ⑥工作态度(10分)
    ⑦出勤率(10分)
    ⑧团结协作(10分)
    ⑨发生差错事故(10分)
    ⑩服务态度(10分)
    以上满分为100分,其中100分~91分为优秀,90~80分为良好,79~60分为合格,59分以下为不合格。
    注:优秀占科室护士总数30%,良好占科室护士总数50%,一般占科室护士总数20%。
    (三)三基考试考核
    (四)住院患者满意度
    (五)加分/减分
     六、考核结果 
    所有考核结果与年度综合考核挂钩,并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长,由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册,并与年终技术职称考评挂钩,成绩不合格者不能评定优职及称职(考评采用四等制:优职、称职、基本称职、不称职),无故不参与考核者评定为不称职。
  ;

医院绩效考核方案

4. 医院绩效考核方案

护 士 绩 效 考 核 标 准		
项 目	考 核 内 容	扣 分
工作态度(10分)	不服从工作安排或违反医院的各项规章制度。	2
	因工作不认真,导致本班工作未完成。 	2
	不主动接呼叫器。	0.5
	工作态度不端正,工作不积极主动。	0.5
服务态度(20分)	根据病情未做好健康宣教。	1
	病人提出问题未认真解答或未及时进行处理。	2
	没有主动未病人服务。	2
	被一名患者提名不满意经核实属实。	5
	与患者争吵,被投诉。	10
操作技能(10分)	日常技术操作不规范每次扣0.5分                 	0.5
	违反护理操作规范,造成一般差错。                  	5
	违反护理操作规范,造成严重差错。   	10
	科内技术操作考试不合格。	1
	院内技术操作考试不合格。	5
理论技能(10分)	无故不参加课内学习。	1
	科内考试不合格                                  	5
	院内考试不合格                                 	10
	继续教育学分年底前不达标                       	10
基础护理   (15分)	病人头发长、胡须长、指甲长,每人次。	0.5
	床单位不整洁、床下物品多、洗手间乱,每次。	0.5
	病人体位欠舒适、生活护理为落实,每次。	0.5
	发生压疮、烫伤,每次。	5
	当班物品管理不善,病房不整齐,科室喧哗。	0.5
	无节约用水,未按时熄灯。	1
	浪费物品。	1
书写技能(5分)	体温单,特殊记录单、首页、交班报告,质控员检查一处错误。	0.5
	输液观察单书写不认真,护士长检查一处错误。	0.5
	各种记录单未按要求书写。	2
	经指正仍不认真书写。	4
劳动纪律(10分)	经指正服装,仪表仍不符合要求                    	1
	迟到,早退                                      	0.5
	>3天病假、事假                                 	按医院规定
	临时撂班                                       	5
	旷工                                        	按医院规定
	护士值班期间病房护士站物品丢失或损坏	照价赔偿
	接班者未到,交班者擅离岗位的	5
	工作期间擅离岗位,造成严重不良后果的	10
协作精神(10分)	同事之间不团结,挑拨是非。	5
	工作不合作,只管自己,不管他人。	5
	同事又困难,不帮助,且斤斤计较。	5
	对上级工作欠支持,有抵触情绪。	2
安全意识(10分)	未及时发现病情变化,采取处理措施欠及时。	5
	因无安全意识,患者发生意外。	10
		
		
项 目	考 核 内 容	加分
	工作认真负责,工作中发现安全隐患,并及时补救。  	10
	科室同事发生病、事假,护士长临时指派替班人员。      	2
	科室同事发生病、事假,主动替班人员。      	5
	工作认真负责,护理工作中有突出表现,或受到领导表扬。	5
	院内各项检查评比、理论操作考核中表现突出,考核成绩优秀或取得前三名。 	5
	院内外各项检查中表现突出,考核成绩优秀或取得前三名。    	5
	工作认真负责,受到患者表扬,收到表扬信或锦旗。	3

5. 怎样设计医生的绩效考核指标

首先要明确为什么要进行绩效考核,即绩效考核的目的,不能为了绩效考核而考核。显然,绩效考核是为了提高工作成绩和效率,那么下面就要对目前工作的成绩和效率作出评价,现在的工作是什么样子的?不足之处在哪里?想要在哪些方面提高?下面要做的就是把这些想法付诸实际,即通过怎样的方式来提高或改善当前的局面。熟悉岗位职责,找到现实差距。比如,现在医生不能按时到岗,而到岗的时间对医生的工作结果及效率起着重要作用,那么绩效考核就要将按时上班作为重要考核一条;医生不讲究卫生,个人形象对医院、对企业造成不良影响,那么卫生考核也要作为重要一项(找出不足、应该做到而没有做到的方面、)……对于考核的标准,要有充分的考虑,要考虑到企业的现行状况,正所谓冰冻三尺非一日之寒,要想解决长时间以来积累的积垢,也绝非一朝一夕,要讲究循序渐进,充分考虑到医生、员工的心理承受能力和态度,目标太高往往会让人失去努力的信心。此外,在考核标准的制定方面,要进行量化,同时也应该明确,量化并不代表着可衡量,绩效考核要公开、公平、公正,绩效指标的制定,应针医生现存的问题以及对医生的绩效考核想要达成的结果制定,以对现有医生的改善以及今后的工作行为起到引导、敦促的作用。考核的结果是提高医生的成绩和效率,使医院、企业获得更好的发展,对于个人则是岗位提升、薪资增长,后者是为前者服务的,有些企业却将薪资的合理分配作为绩效考核的结果,这绝非明智之举。
绩效考核指标的制定没有一个统一的规范,在坚持原则的情况下,应结合本医院的具体情况,不仅是战略目标(当然,好些企业的比较虚幻或干脆没有)、不医院存在的问题、想要通过努力达到一个怎样的结果,等等,来确定指标。同时,指标不是确定了就一层不变的,要不断根据企业的发展做出更改。绩效考核是一个持续改进的过程,万事开头难,所以只管去做好了,做好做坏那是另一回事,做好了继续努力,做不好,要么改进,要么重做。
虽然没有回答你的问题,但是希望我所说的能够对你有所帮助。

怎样设计医生的绩效考核指标

6. 医院绩效考核管理方案

 医院绩效考核管理方案范文
                      为了确保事情或工作有序有力开展,常常要根据具体情况预先制定方案,方案是计划中内容最为复杂的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢?下面是我为大家收集的医院绩效考核管理方案范文,欢迎阅读与收藏。
    
    医院绩效考核管理方案1    为加快推进县级公立医院综合改革,促进县级公立医院健康持续发展,解决县域内群众看病就医问题,根据《国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20XX33号)、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见 》(皖政20XX98号)等文件精神,特制定本工作方案。
     一、指导思想 
    以科学发展观为指导,以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标,贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路,以坚持公立医院公益性质为方向,充分调动医务人员积极性,最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革,改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制,努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力,着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。
     二、工作目标 
    以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标,建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革,医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高,为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20XX年县域内就诊率提高到90%左右,基本实现大病不出县。
     三、主要任务 
    (一)实行管办分开,建立新的公立医院管理体制
    1.县政府成立县级医院管理委员会(简称“医管会”), 政府主要负责人担任主任,成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人,以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”),办公室设在县卫生局,卫生局主要负责人兼任办公室主任,卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担,履行政府举办公立医院出资人的职责,负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责,制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施,建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。
    2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划,对机构人员、技术设备实行统一准入,对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。
    (二)推行政事分开,建立健全县级医院法人治理机制
    3. 规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度,推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名,报医管会审核,并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论,院长承担管理责任,接受医管会和职工代表大会的监督,并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位,强化具体经营管理职能和责任。
    4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同,把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。
    5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理,加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革,严格财务集中统一管理,加强资产管理,建立健全内部控制制度,实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。
    (三)深化人事和分配制度改革,推行绩效管理机制
    争取到20XX年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式,有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例,争取到20XX年达到70%左右。
    13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核,加强实时监控,考核结果与医保基金支付等挂钩。
    (六)加强服务能力建设,提高县域内基本医疗服务水平
    14. 合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题,根 据人口数量和分布、地理交通等因素,制订县域卫生规划和医疗机构设置规划,合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系,建立县域院前急救体系。
    重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科,以及近3年县外转诊率排名前4位的病种(肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位)所在临床专业科室的建设,提高技术服务水平。
    15. 加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度,通过政策支持、职称晋升等有效措施,鼓励和引导学科带头人,高、中级技术人才,高等医学院校毕业生到县级医院就业,优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度,落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训,完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度,制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量,到城市三级医院学习进修,不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设,健全护士准入制度,到20XX年县级医院医护比力争达到1:2。
    加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训,逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制,加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。
    16. 加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则,加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统,充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制,构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段,加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的'监管,促进县级医院加强管理,改进服务,提高水平。
     四、步骤安排 
    1.准备阶段:认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革 总体思路,充分调查摸底,准确测算,借鉴其他试点市、县的成功经验,探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式,开展改革试点的宣传动员工作。
    2.试点启动阶段:成立县级公立医院改革领导小组,组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位,领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见,制定实施方案,召开试点工作启动会议,全面部署安排改革试点工作。
    3.组织实施阶段:自20XX年11月1日起实行药品零差率,全面进行公立医院改革。
    4.调整总结阶段:定期召开县级公立医院改革研讨会,讨论分析改革存在问题,调整相关政策,制定相关评估方案对改革进行全面评估,总结成功经验,剖析存在问题,进一步完善改革政策。
     五、保障措施 
    (一)加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大,要充分认识其复杂性和艰巨性,坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则,扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室,负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上,细化措施,突出重点,在体制机制创新上积极稳妥,大胆尝试,力求有所突破,取得实效。
    (二)加强部门配合。各部门要根据各自职能,各负其责,加强沟通,密切协作,及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件,细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估,建立相应考核机制,定期考核,适时通报,总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题,形成合力,确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下:
    县编制部门:负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。
    县发展改革部门:负责县级医院规范化标准制定和规划的审定,负责基本建设和大型设备的投入计划审定。
    县财政部门:加大政府卫生投入,按政府卫生投入要求,负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等;完善县医院财务会计制度,规范预算管理和收支管理,加强资产和资金管理,建立健全内部控制制度;健全财务分析和报告制度,加强县医院财务审计和监管。 县人力资源和社会保障部门:根据县政府医改工作整体部署,负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革,会同有关部门制定相关配套政策,审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐,促进县级医院综合改革工作顺利进行。
    县物价部门:负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策,统筹推进医药价格形成机制改革;制定全县药品和医疗服务价格管理政策;负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。
    县食品药品监管部门:负责药品质量安全监管。
    县卫生部门:负责统筹协调县医院综合改革试点工作,密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划,加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理;建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制,探索县乡村一体化管理;探索建立县医院配备使用基本药物制度;出台加强医药费用的监管控制的管理办法;督导落实骨干人才到三级医院进修,督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。
    (三)强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度,落实县级医院投入政策;加强对财政资金使用的管理,提高资金使用效益;加强调查研究,制定完善有关配套政策。
    (四)积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度,县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革,积极参与改革,发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏,广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效,加强政策解读,使全社会理解、支持和配合改革,为我县公立医院改革试点营造良好环境。
    医院绩效考核管理方案2     一、考核目标: 
    为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。
     二、 考核机构及职责分工: 
    (一)考核小组:
    组长:
    副组长:
    办公室:
    成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
    (二)职责:
    行政执行:由院长牵头,会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核,由办公室组织;
    医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织;
    财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核,由财务部组织;
    科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核,由护理部组织;
    客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。
    学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。
     三、考核依据: 
    国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
     四、业绩指标考核与奖励: 
    以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚.
    (一)、临床科室:
    工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
    按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条;
    1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。
    2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
    3、各科室年度目标:妇产科878万元,外科475万元,内科290万元,儿科160万元,康复科145万元,五官科150万元,皮肤科40万元,口腔科35万元,肝病科30万元,体检中心200万元,泌尿男性科400万元,急诊科门诊量23200人次,收住院880人次。
    4、各科室季度目标:
    说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
    b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算,病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;
    c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
    (二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量考核结果。
     五、质量指标考核: 
    质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
    《深圳恒生医院规章制度汇编XX》和本方案的奖惩相同,即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编XX》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
    当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
    (一)行政执行: 配分:100分
    1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;
    2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;
    3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;
    4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。
    5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
    (二)医疗质量: 基本配分:100分
    按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
    在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
    (三)、科室管理: 配分:100分
    (1)工作计划:每月每周有计划,有任务分解,有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;
    (2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;
    (3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分;
    (4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。
    (5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。
    (6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分
    (7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
    (四)、客户关系: 基本配分:100分
    客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
    (1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
    (2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。否则扣10分。
    (3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
    (4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
    (5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
    (6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
     六、考核方法与结果 
    1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
    2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。
    3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。
    4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
    5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
    6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
    医院绩效考核管理方案3     一、基本原则 
    1、坚持社会效益第一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。
    2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
    3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。
    4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
     二、医生奖金计算办法 
    1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。
    2、医生收一名住院患者奖励10元。
    3、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。
    4、每开展1例手术,补贴奖为50元。
    5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
    6、科室奖金计算公式
    (科室收入-科室支出)×科室提成比例。
    7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。
    (1)直接收入。 包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。
    (2)间接收入。包括:医技检查收入、其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30%计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
    (3)临床科室提成比例
    8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
     三、护士奖金计算办法 
    1、门诊、病房护士
    (科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
    科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。
    科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
    2、处置室护士
    (科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
    1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例
    科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
    2、医技科室提成比例
     四、药房人员奖金计算办法 
    (科室收入-科室支出)×6%
    科室收入:药品纯收入15%计算。
    科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在0.3%范围之内。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。
     五、制剂室人员奖金计算办法 
    (科室收入-科室支出)×13%
    科室收入:制剂纯收入按照20%计算。
    科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品,则按金额计算从奖金中扣除。
    制剂室炮制饮片每公斤奖励10元,人工包装成药每公斤奖励8元。
    给外单位和个人加工药,汤剂和散剂每公斤奖励20元,丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室,医院收取30%。
     六、收款室人员奖金计算办法 
    科室收入:奖励总收入的0.40%。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
     七、行政、后勤人员奖金计算办法 
    出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖,消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖,送一名患者在300公里之内每次奖励50元,300公里—500公里每次奖励100元。
     八、院领导及科主任奖 
    1、院长和副院长提取全院平均奖的1.4倍。
    2、各科主任提取法
    医教科主任,护理部主任,药剂科主任提取全院平均奖的1.3倍。其他主任及护士长(门诊主任,病房主任,药房主任,制剂室主任,办公室主任,财会主任,疗术科主任,门诊护士长,病房护士长,)提取全院平均奖的1.2倍。
     九、全院平均奖的计算办法: 
    全院平均奖是全院能单独得到奖金的人员奖金加起了除去人数所得结果。(全院能单独得到奖金的人员包括门诊
  ;

7. 卫生院绩效考核方案怎么做啊 ?

  三茅上弄的,你看看吧,可以自己再去那下点资料参考参考
  护理人员岗位绩效考核评分标准
  项目	考核内容	标准分	考核标准	总得分
  仪表仪容、组织纪律	1	仪表端庄,佩戴胸卡,准时上岗。
  2	衣帽整齐,穿工作鞋、肉色或白色
  浅袜。不戴耳环、戒指、手镯,不着浓妆。
  3	头发不过肩、长发带发网、不染彩
  妆,不留长指甲,不染指甲。
  4	上班不迟到、早退、无故请假。
  5	夜班病假条,15:00之前交。
  6	上班不打私人电话、干私活、打电
  脑游戏,不带家属值班,不扎堆聊天,不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗,不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。	10分	1	在岗仪表不端庄,不佩戴胸卡,不准时上岗,衣帽不整齐,不穿工作鞋、穿深色袜,戴耳环、戒指、手镯,着浓妆,头发过肩、长发不带发网,留长指甲、染指甲,每次扣1分;
  2	上班迟到、早退,每次扣1分;
  3	上班玩电脑游戏,带家属值班,扎堆聊天,看电视及看与专业无关的杂志、书刊等,每次扣 1 分;
  4	上班时间离岗、睡觉,每次扣 2 分;
  5	不参加学习每次扣 2分;
  6	未经科护长同意私自调班,每次扣 2 分;
  7	无故请假,每次扣 2 分。
  工作态度
  工作质量	1	工作积极、认真、细心、主动,
  按质按量完成本班工作任务。
  2	准确及时执行各项医嘱,认真指
  导病人做好各种辅助检查前准备,告知患者检查前注意事项,准确及时收集各种标本。
  3	认真落实有关按次数、时段收费
  标准规范,及时、准确进行各项收费。
  4	细心观察病情,及时了解病情变
  化并及时通知医生及作出处理。	10分	1	工作欠积极、认真、主动、细致,每次扣 1分;
  2	在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的,每次扣 1分;
  3	未能准确及时执行各项医嘱,影响治疗效果的,每次扣2 分;
  4	辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时,每次扣2 分;
  5	因准备或收集标本不准确,导致漏诊、误诊的,每次扣 2分;
  6	因为责任心不强,在电脑收费中出现多收、少收、漏收的,每次扣 3分;
  7	因错收造成病人投诉的扣5分,并取消本年度评“星级护士”资格;
  8	不能及时发现病情变化,及发现病情变化不及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣5 分,并取消本年度 “星级护士” 评选资格;
  服务质量	热情服务对患者要耐心、细心、热心,礼貌待人,做到“三声”(来有迎声,问有答声,走有送声和嘱托声),三认真(认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案,认真回答病人提出的有关问题),并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。	10分	1	接诊不热情、主动,对入院病人没有详细介绍住院须知,解释不详细造成病人投诉,每次扣3 分;
  2	接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正,每次扣2分;
  3	对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及(如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等),导致使影响诊疗及病人投诉的,每次扣3 分;
  4	因服务态度生硬,与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题,每次扣5 分,并取消本年度 “星级护士” 评选资格。
  沟通与协调	团结协作,上下级相处融洽,善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱,营造和谐工作环境。	5分	1	缺乏全局观念,工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张,经发现,每次扣 2 分;
  2	在需配合工作中,不主动,每次扣1分;
  3	因推诿或不配合造成不良后果的,取消本年度
  “星级护士” 评选资格。
  成本意识	节省物力,避免浪费	5分	不节约用水,不按时关灯、空调(风扇),浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。
  专业技能	对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程,操作熟练,“三基”理论及技能考核合格。	10分	1	不遵守操作规程,违反护理操作的,每次扣 2分;
  2	技术操作考核不合格者扣 1 分;
  3	未完成每季度护理部规定的考核项目,每项扣 1分;
  4	考核不合格者,没有主动再次复考的,每次扣 1分;
  5	无故不参加业务学习者,每次扣2分;
  6	因事请假未获准而离岗者扣 2分;
  7	对第二次考核不合格者扣1 分,第三次考核不
  合格者不予参加评“星级护士”资格。
  病区管理	对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置,无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序,陪人椅放置整齐,床单位整齐无污迹、血迹。	10分	1	治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范,
  每次扣 1 分
  2	有乱挂乱晒现象,当班管理不善者,每次扣 1 分;
  3	床单有血迹、污迹没及时更换每次扣 1分;
  4	科内冰箱放有私人物品经查实,每次扣5 分。
  规章制度	严格落实核心制度(查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。	15分	1	违反制度中的每一项,按情节轻重予以扣2分,
  无查对一次扣 1 分;
  2	因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣
  0.5分;
  3	床头交接班少一次扣 2分;
  4	因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分;
  5	分级护理制度不落实扣2  分;
  6	出现护理缺陷或纠纷不上报扣 5 分,不按要求巡视
  病人每次扣 5分;
  7	巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6 分;
  8	不认真执行危重病人抢救措施扣10分;
  9	非抢救时执行口头医嘱一次扣 3分;
  基础护理危重病人护理落实	晨、晚间护理落实到位,按要求更换床单病服,病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范,没有病人发生褥疮。	10分	1	晨、晚间护理落实不到位,每次扣2 分;
  2	病人胡须长、指甲长,每次扣 2 分;
  3	危重病人(术后)没有翻身每次扣1 分;
  急救物品	急救药品、物品齐备,急救仪器完好。	5分	急救车物品无清点、不及时补充或不符,急救仪器失灵没及时报告维修,每次扣5 分。
  护理记录书写	按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。	5分	1	楣栏不符每项扣除 1分;
  2	记录不真实、准确、及时、完整,不按时间顺序重
  点记录;每次扣 1分;
  3	与执行时间不一致,每项扣 1 分。
  消毒物品管理	各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。	5分	1	各种消毒液不按要求定时更换,每次扣1分;
  2	无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放,每次扣1分;
  3	无菌物品无名称、消毒日期、有效期,每次扣1分;
  4	各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖
  带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域),每次扣1分。

卫生院绩效考核方案怎么做啊 ?

8. 内科医师绩效考核方案

   在医院想要对内科医师进行考核,那么在进行考核时应该如何制定相关的考核方案呢?下面是我分享给大家的内科医师绩效考核方案,希望对大家有帮助。
     一、考核目标: 
    为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。
     二、 考核机构及职责分工: 
    (一)考核小组:
    组长:
    副组长:
    办公室:
    成员:院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床
    医技科室主任、护士长。
    (二)职责:
    行政执行:由院长牵头,会同副院长、办公室等部门科室考核,由办公室组织;
    医疗质量:主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标:由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核,由财务部组织;
    科室管理:主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核,由医务科组织;
    患者满意度:主要由医务科、护理部、院办考核,由院办组织。
    继续教育:主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核,由医务科组织。
     三、考核依据: 
    国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
     四、业绩指标考核与奖励: 
    以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚。
    (一)、临床科室:
    工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。
    20xx年业务收入总体目标 万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:
    按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后,超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室,年度目标超额收入按5%(超额比例=10%)奖励给科室。
    急诊科不适用第一条,
    1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标 人次,全年收住院目标 人次,保持门住比超过3。8%。
    超出门诊量季度奖按4。5元/人次奖励,年度奖按7。5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。
    门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。
    2、科室奖励分配原则:A、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;B、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。
    员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
    3、各科室年度目标:妇产科 万元,外科 万元,内科 万元,儿科 万元,康复科 万元,皮肤科 万元,肝病科 万元,泌尿男性科 万元,急诊科门诊量 人次,收住院 人次。
    4、各科室季度目标:
    说明:A)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
    B)住院收入以月结算的住院病人费用计算,病人虽已出院但当月
    25日未结算的费用不计入当月收入;
    C)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
    (二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0。8。
    此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0。8*个人系数+质量考核结果。
     五、质量指标考核: 
    质量考核总配分100分。
    当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。
    即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。
    当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。
    (一)行政执行: 配分:100分
    1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。
    配分25分,否则扣25分;
    2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。
    配分25分,否则扣25分;
    3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。
    配分25分,否则扣25分;
    4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。
    配分25分,否则扣25分。
    5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。
    (二)医疗质量: 基本配分:100分
    按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
    在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。
    (三)、科室管理: 配分:100分
    (1)工作计划:每月每周有计划,有任务分解,有评议有总结。
    如无书面记录者每次扣10分;
    (2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。
    否则每次扣10分;
    (3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。
    否则每次扣20分;
    (4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。
    否则每次扣10分。
    (5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。
    否则扣20分。
    (6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。
    否则扣10分
    (7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。
    否则按相关制度处理,并每次加扣20分。
    (四)、客户关系: 基本配分:100分
    客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,
    也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的;(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工;(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方;(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客;(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决;(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的;六、考核方法与结果;1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质
    也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
    (1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。
    否则每次扣10分。
    (2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。
    否则扣10分。
    (3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。
    否则扣10分。
    (4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的'必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。
    对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。
    对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。
    在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。
    否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。
    (5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。
    (6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。
    不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。
    若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。
     六、考核方法与结果 
    1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果
    2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。
    3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。
    各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。
    4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
    5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式,奖惩及时兑现。
    季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
    6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。