背景调查问什么

1. 背景调查问什么

2. 背景调查一般要调查什么内容

互联网极大地提高了信息传递的效率，背景调查本质上也是一个信息搜集传递和分析判断的过程，现在互联网企业开始进军这个领域，如每信背调。它们接到企业的调查委托后，被调查对象线上授权后，每信通过合作的公共数据库查询求职者的学历背景、诉讼记录、工商信息等内容，并邀请求职者的前同事协助证明，最后输出完整的背调报告。
互联网背景调查工具一定程度上解放了人力，而且通过互联网的规模优势将极大地降低背景调查的成本，使得全员背调成为可能。
有一点非常重要：和很多人印象里的私人调查不同的是，背景调查是光明正大的，虽然可能有人会暗暗进行，但它一定不是专业的做法。所以第三方机构或企业HR决定对某位求职者小 A 进行背景调查，一定会联系小 A，明确告知对方将对其职业背景展开调查，并在得到许可后才进行。
一般来说，调查前小A需要先给调查方提供自己的资料，具体会包括身份证件信息、简历（内容包含学历和工作经历等）、前3份（一般情况，个别企业可能会查全职业链）工作的企业联系方式，HR和原公司上级等相关同事的联系方式。
背景调查通常聚焦于工作时间信息的真实性、工作内容和职责的真实性、工作表现的评价、人际关系状况、性格评定等等。
至于前公司同事对应聘者在职表现的评价，一般企业会作为参考，但一般不会起决定性作用。
经过细致的信息搜集，最后会形成一份完备的调查报告。

3. 背景调查问什么问题

背景调查可以更好的规避招聘风险，降低企业招聘成本。所以，现在越来越多的正规企业和体制完善的大企业都开始重视员工的雇前背调了，其中有很多企业都将背调交给第三背调公司来做，我们公司一直跟全景求是合作，调研项目齐全，而且标准化程度也极高。
背景调查问哪些问题？总结如下：
通用的规律就是：向合适的人问合适的问题，多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断的时候封闭式提问去求证，记录要引用证明人的原话而非自己的总结。（下面以小A为例）
1、请问贵公司之前是否有一位叫小A的员工？
2、请问小A是什么时间入职、什么时间离职的？
3、请问小A在贵公司是什么职位呢？
4、请问小A是什么原因离职的？
5、请问小A在职期间的工作表现怎么样？
6、请问小A在工作上有什么优点和缺点？
7、小A在贵公司入职期间是否晋升过？
8、如果小A想要回到贵公司上班，你们还会接受他吗？

4. 背景调查会查哪些内容

背景调查：候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。
由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。
一些比较大型，正规的公司都会要求招聘模块里这一部分，会对一部分新进员工做背景调查。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。

扩展资料
岗位需要做背景调查：
1、涉及资金管理的职位。如会计、出纳、投资，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。
2、涉及公司核心技术秘密的职位。如研发部的工程师、技术人员。核心技术秘密关系到企业的生存问题，一旦被竞争对手弄到手，企业就会出现生存危机。所以，企业招聘这类人员时都会非常谨慎，宁可花费一定资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。
3、部分中高层管理职位。运营总监、销售总监、战略管理总经理这些职位主要涉及到企业的运营战略，企业的运营方向、核心客户资源都掌握在这些职位人员手上，如果这部分人员有动荡，整个企业的资金链或者运营层面都会受到极大影响。所以，大多数企业都会对中高层岗位聘用者做背景调查。

5. 背景调查有哪些内容？

背景调查验证的信息一般包括候选人的身份户籍、不良记录、吸毒涉毒、诉讼记录、学历学位、专业资格、商业利益冲突、工作履历、工作表现等等。

所以，背景调查应该根据具体的岗位设计调查内容，对于不同的岗位，背景调查也应该有不同的侧重点：
基层员工和毕业生：重点验证身份户籍、不良记录、学历学位和工作履历等信息。
中、高层管理岗位：在调查中更注重职业素养，比如专业能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由于中、高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能会调查其曾经的职责范围、工作表现、团队合作能力、抗压能力。
候选人的身份信息一般可以查身份户籍，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但学历可以通过学校或学信网核实，需要注意的是对于2001年以前的学历，学信网是查不到的，如果有足够预算的话，可以委托第三方背调机构进行，比如全景求是，他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息，调研周期相对较短。

唯一水分比较大、不容易验证的是工作经历和表现。不建议直接使用候选人提供的联系方式，建议通过自助查找的方式在网上搜索候选人上家单位的电话，向人力资源部门了解该员工的职务、工作经历、劳动关系等状况并录音。如果仍然不放心的话，可以请人力资源部门提供候选人的直属领导的联系方式进一步验证，将两者提供的信息进行比对。
对于有无违法记录、财务、社会关系等信息可能涉及到候选人的隐私，如果未经候选人同意的话，贸然调查可能会涉嫌侵犯个人隐私，引起法律纠纷。所以建议HR在进行背景调查的时候，让候选人书面签字授权单位对其信息进行核实，降低企业的风险。

6. 背景调查会查哪些内容

背景调查：候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等。
由独立专业机构依托权威数据源通过合法的途径和方式对被调查人提交的个人背景信息进行核查比对并形成背景调查报告以辅助委托调查人验证其真伪。
一些比较大型，正规的公司都会要求招聘模块里这一部分，会对一部分新进员工做背景调查。具有补充选拔过程中不足的资料和有助于证实或取得关于候选人资料的功能。是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。

扩展资料
岗位需要做背景调查：
1、涉及资金管理的职位。如会计、出纳、投资，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查，以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。
2、涉及公司核心技术秘密的职位。如研发部的工程师、技术人员。核心技术秘密关系到企业的生存问题，一旦被竞争对手弄到手，企业就会出现生存危机。所以，企业招聘这类人员时都会非常谨慎，宁可花费一定资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。
3、部分中高层管理职位。运营总监、销售总监、战略管理总经理这些职位主要涉及到企业的运营战略，企业的运营方向、核心客户资源都掌握在这些职位人员手上，如果这部分人员有动荡，整个企业的资金链或者运营层面都会受到极大影响。所以，大多数企业都会对中高层岗位聘用者做背景调查。

7. 请问背景调查一般会问哪些

以我们之前调研过的四家大型背景调查机构，以全景求是为例；他们一般会提供下表这些调查项目：

总结起来的话就是以下三大类：证件信息、职场表现以及个人信用。

背景调查中的调研项目大致可以分为三类：

第一类是证件类信息，诸如身份证、学位证等信息，调查此类信息主要目的是为了防止候选人在证件方面造假；

第二类则是职场表现，包括了工作经历、工作能力等信息，避免候选人夸大其工作能力；

第三类则是个人信用类，包括了信用记录、商业利益冲突等信息，此类调研一般对公司高层进行，可以避免出现公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的情况。



每家都有自己的调查流程，并且是以正规渠道为主，比如公安系统或者是其他系统的官方数据库等等。正如我们之前所提到的，正规机构的背景调查项目，并没有一般人所想象的那么见不得光。

在另一方面，公司HR或者猎头进行的背景调查，很多情况下都是地利用自己的"圈内关系"进行调查，消息大多来自“口口相传”。这样做的好处是能挖到不少隐秘的边角料，但坏处也很明显——就是可能会出现情报不准的问题。

另外，需要特别说明的是：在开展背景调查之前，正规的背调机构都会提前用“书面方式”告知被调查者，征得同意之后才会开始调查。

8. 背景调查调查什么？

背景调查调查内容：
1、身份信息，进行核实有无造假情况。
2、学历，通过学信网进行应聘者提供证书真实性核实对比，以免学历造假。
3、不良记录，通过相应渠道查询应聘者是否有相关的违法不良记录。
4、商业利益冲突，查询是否在有利益冲突的企业任职过。
5、职业资质，核实职业资质证书等。

扩展资料：
常规的招聘流程本身就会进行背景调查。能够为了检验面试者的简历是否真实。毕竟现在很多人为了能够找到优质的工作，会投机取巧。不要说是简历工作经历造假，现在是学历造假、履历造假的事件屡见不鲜。
每个企业，肯定会对核心岗位及关键岗位的拟招聘员工进行背景调查，从而为人力资源管理者的员工招聘提供客观真实的参考依据。