如何优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率

1. 如何优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率

HR招聘时面试环节是效率最低、也是最难变革和把控的环节，想要提高招聘效率，能否提高面试效率是关键，远程招聘是提高面试效率的有效方式。经历了由互动性较差的电话招聘阶段、即时性不足的异步视频招聘阶段，发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
扩大人才边界
线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。
优化面试流程
用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。
在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。
可量化反馈工具
人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。
精准把握真实用人需求
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。

2. 如何提高招聘效率？

几个方面：
1、明确公司的招聘需求，统计各部门岗位的缺口
2、公司招聘职位所对应的职位要求，就是这个职位所具备的各项技能等
3、是否派员作为专门的招聘专员，还是有各部门负责
4、作为面试时的各项准备，如职位说明书、招聘的展架等等
5、选择合适的招聘渠道如：网络、报纸、现场
6、做好通过面试人员的交接工作

3. 如何提高招聘效率

一、严把简历筛选关

很多企业有专职的HR专员，负责前期的简历筛选。HR专员的工作能力、对招聘岗位的理解、对候选人显性和隐性标准的把握，都会影响候选人能否如约而至。

HR专员工作本身也是专业性质的，认真、负责地筛选简历，需要较强的职业规范和标准。对岗位的理解及公司对候选人的要求，则是考验HR专员的理解力和洞察力，需要加强对公司业务和公司未来发展的认识。

二、多渠道面试通知

现在技术手段和网络工具方便快捷，一个短信群发就搞定通知工作，但是事实是不少人并未收到。

群发通知后，还要电话确认求职者是否收到面试短信，并了解其是否能按时参加面试等。

如果电话关机或停机，可发邮件到其邮箱，并做好跟踪。通过多渠道通知，确保每个求职者都能收到通知，避免选才机会流失。

三、合适的面试时间

大部分求职者爽约的原因是面试时间不合适，而又不好意思直接拒绝所致。大部分HR都是提前一天发送面试通知，多数人都不能如期参加面试，在职求职者更是如此。

HR可以针对岗位的重要性和需求程度，灵活安排面试时间。在岗人员可以安排在晚上或者周末面试，以避免与其工作时间相冲突，这样一来就可以提高在职人员的应试率。

四、良好的招聘宣传

一个招聘广告，本身就是一次展示公司实力的机会。一个好的招聘广告的内容、描述、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。

一旦有同样面试机会，多数会首选对招聘广告有深刻记忆和良好印象的企业。特别是对于通过网络发布招聘信息的企业，除了传统的招聘信息发布外，尽可能用专有的设计页面来与其他公司区隔。

五、学会尊重求职者

就业是双向选择，用人单位和求职者互为依存，虽然用人单位相对处在主动方，求职者也需要尊重。如有的企业HR安排前台，只给高级别的面试人员倒水，这样对待面试人员就是欠缺专业素养。

HR在面试过程中，需要调整心态，对于面试者要一视同仁，尊重别人，同样是尊重自己的工作。

在预约和接待过程中，尽量采用敬语“您，请，麻烦您”等措辞，求职者对此会深有好感，多一份尊重会换来更多信任，也会吸引更多人才加盟。

4. 如何提高招聘效果

在国内的招聘主要是以满足招聘公司需求的人才，但往往招聘到的人多是投其所好的人，主要还是在招聘的时候提问上有了很多封闭式提问，就是说，这些面试上已经潜在的告诉了面试者怎么回答问题了。所以，国外的公司如果遇到让每一个面试官都很满意的话，是不会让他通过的。
要招聘到优秀的销售人员需要在面试上看面试者的沟通能力，
一是看他的表达能力，另一方面看信息分析能力，也就是做我们的面试者在给他提问的时候，他能不能听明白关键的地方。
其次，看一个好的销售人员要看他是不是爱思考，在面试的问题上他是不是能有开拓性思维。
第三，有没有抗挫折能力，和激情也很重要，做销售有个631法则，就是60%的拜访量，30%的销售技巧，还有10%是什么呢？是运气，当然有运气，很多销售新人一进公司，连产品都不熟，甚至报价都不太了解，就签单了，这个完全是靠运气，但没有60%的拜访量，天天坐在办公室里，不出去跑，也不太可能出现运气！这些都需要在面试问题中可以考验一下面试者。

5. 如何提升招聘效率？

要提高招聘效率可以通过轻流的招聘管理系统，基于无代码开发平台搭建，字段灵活、流程灵活、数据灵活，所有业务流程均可自定义，随需随改，⌄快速便捷的协助HR解决招聘面试流程中的难题，把控好流程进度、摆脱工作冗余，保证招聘工作高质量完成。主张以“人”为核心，适用于HR/招聘专员、HR主管、业务面试官等多角色使用。    

6. 如何提高招聘效率

提高招聘的有效性最关键的问题是解决“有没有”的问题，如果连人都看不到摸不着后续的面试、甄别、考核和录用啥都不是了。
所以提高招聘的有效性首先也最重要的就是解决如何吸引更多的人才到公司面试，让更多的人了解我们公司，同时也给我们企业提供了了解人才和甄别录用人才的机会，针对这一点根据本人十几年的人力资源管理工作经验总结了如下诸多招聘途径（渠道），供选择：
1、招聘网站招聘（如果招聘专业人才可以通过专业的网站，如门窗行业人才通过门窗幕墙英才网、机械工程师通过机械人才网等）
2、现场招聘会招聘
3、人才中介
4、校园招聘
5、老员工介绍
6、公司内部招聘
7、人员流动率大或人员密集地的现场“摆摊”招聘
8、贴小广告招聘
9、拉条幅招聘
10、企业大门口白板或LED显示屏公布信息招聘
11、抖音、百度视频、网络贴吧等方式招聘

7. 如何优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率

1天完成招聘其实是可以做到的
招聘难和招聘效率慢会带来恶性循环，尤其是对于那些优秀的候选人，并不会在人才市场上停留太长时间，等到你终于下定决心向他发放offer，他可能已经找到更好的工作了。所以，如果你渴望提升招聘质量，你就需要优化你的招聘流程，提升你的决策效率，为求职者提供更佳的候选人体验。尤其在高端人才竞争日益白热化的今天，如果能让候选人在1天内走完招聘流程，是最理想不过的了。
1天招聘的好处
可能有人会觉得1天内，仅仅通过几轮简单的面试交流就发放offer，会不会太草率——尤其是岗位还如此重要，薪水也不低?但是也没有证据显示花更多时间面试就能让招聘质量有所提升，招聘的成功率更高。优秀的候选人总是能在面试中呈现出他高素质的一面，而且你可以通过基于行为的结构化面试来考察他的真实能力。
1天之内做决策并不会降低你的招聘质量，反倒会带来诸多好处，譬如：
给候选人留下深刻印象——在面试当天就能拿到offer，说明你们企业决策高效，拥有良好的发展前景。面试完了，很快就能给出offer，也会让候选人觉得企业很看重他。良好的候选人体验，会促使他快速做出决定，毕竟没什么人热衷于奔波在面试路上。
给用人部门经理留下深刻印象——为啥招聘时用人部门配合度总是不太高?你有没有反思过是因为你占用了他太多时间?如果你能在1天内完成招聘的话，他们会乐意配合你完成相关工作。同时也会促使他们反思如何加快工作效率，因为任何拖延都可能与优秀候选人失之交臂。
更快意味着更高的生产力——1天内完成招聘，填补空缺岗位，意味着这个岗位将很快就有产出，为公司的业务发展创造价值。空缺岗位很快被填补，对现有团队士气也是很好的激励，这同样也能提高生产力。
更快意味着更高的录取率——你的招聘周期越长，候选人就会面临越多机会，他的质疑就会越多，考虑就会越复杂。如果你在1天内给出offer，他的考虑就相对单纯得多，而且也会减少它改变主意的机会。很多优秀候选人找工作都是“骑驴找马”的状态，在寻找新工作的同时，也在和原雇主讨价还价，如果你在1天内给出offer，能促使他快速做决断。
快是你的竞争优势——某些岗位的人才竞争是相当激烈的，比方说当下热门的php技术人才，基本上处于僧多粥少的状态，这类优秀候选人从不缺企业的青睐。要想抢夺到这类人才，传统的招聘流程显然并不适用，这时候快会成你的竞争优势，将提升你在候选人心目中的位置……
如何实现1天招聘
虽然如此，但是真正能做到1天招聘的企业并不多，其原因是多方面的，在这里不一一深究。不过1天招聘是可以实现的，如果你决定尝试，以下工作是你必须做好的：
确定什么岗位适合1天招聘?——1天招聘并适合所有岗位，它只应面向那些5%-20%的难招岗位。因为只有这些岗位的优秀候选人在人才市场上才停留时间短，且竞争激烈。
确定适合1天招聘岗位的候选人资格?——预筛是1天内完成招聘的核心所在，你需要明确岗位的筛选标准，找到足够多符合技能标准的候选人，同时要初略评估他是否匹配企业文化及团队，然后将候选人推荐给用人部门经理。
确定哪些用人部门经理参与1天招聘?——你需要在1天内招募到合适的候选人，就必须确保整个流程是高效、准确的。你需要与用人部门经理进行充分沟通，确保其清楚自己在流程中所扮演的角色及应尽的职责。
确定哪天内实行1天招聘?——想要实现1天招聘，招聘的主角们都得到场。它要求优秀的候选人都不会爽约，面试官能迅速决策(必须制定一项规则：没有参与其间的人没有对人才的表决权)。有的公司会固定月中的固定一天为“招聘日”，有的公司则会选择在周末或假期，因为这样大家都方便。
考虑进行预评估和背景调查——为了尽可能减少招聘失误，预评估必不可少。预评估方式包括电话面谈，在线调查问卷或在线技能知识测试等方式，让你更详细了解候选人的真实情况。而对候选人的背景调查，很多企业通过第三方来进行。
考虑进行结构化面试——要想顺利推进1天招聘，面试是关键。如果面试的人多，每个人面试的时间相当有限，根据面试甄别出合适候选人的难度系数就越高。所以事先需要先拟定出大家都认可的面试问题及评价标准，以帮助你快速地做决策。相关的数据可以存档，和最终的招聘效果进行比照，帮助进行面试问题和方式的优化。
面试过程中要注意识别候选人的接受标准——如果候选人合适，当时就给出offer也是一门学问。所以在面谈的过程中，要充分识别候选人对原工作的不满及新工作的期望，了解候选人的offer接受标准，这样才能有的放矢地提供更有竞争力和吸引力的offer。
招聘流程中注重候选人体验——在1天招聘里，候选人就相当于你的客户。从前期邀约、到抵达接待、到面试等待及面试等多个环节，都要注意营造一个热情且舒适的候选人体验。
如果你不确定，考虑提供一个延迟的选项——并不是所有候选人都能马上拍板，如果当时你拿不定主意，你可以清楚地告知候选人。通过约定时间再度沟通，也许它能打消你对候选人资格、背景及匹配性等问题上的疑虑。
如果你确定，考虑给予一个激励——如果候选人很优秀，你期望招募他。可以考虑给候选人一个小激励，比方说“如果今天接受我们的offer，我们会提供给你一定数额现金或礼品的奖励。”

8. 如何优化招聘工作成效

您好，很高兴为您解答：

　　招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作，也可以毫不避讳的说，在目前来看也是令HR们比较纠结的工作。

　　随着经济的飞速发展，企业也面临越来越激烈的市场竞争。“企业的竞争，归根到底是人才的竞争”已毋庸置疑。而招聘，是企业获取人才、补充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言耸听”地说：“企业的竞争力很大程度上取决于企业的招聘能力！”
　　毋庸讳言，任何企业在人力资源管理工作中，首先都会面临如何获得自己所需人才的过程，因此，招聘工作的“好”“坏”与否，不但决定了企业能否吸纳到优秀的人才，并且影响着企业整个人力资源的流动。招聘是企业人力资源管理工作的重要内容，是企业人力资源投资的重要形式，企业招聘工作的有效实施，不仅仅关乎人力资源管理，对企业的整个运营都起着至关重要的作用。
　　尤其是国家从今年两会后不断开始调整政策，对今后企业的发展影响甚大。从企业的角度来看，既有机遇，也有挑战，还有负担。最大的负担就是——人力资源成本势必会大幅度增长！就拿深圳来说，今年的最低工资标准已经是1808元，全国各地也都已有不同程度的上调，而今后也势必每年都会上调，上调幅度相信会更大，企业的人工成本压力由此可见一斑。因此，作为HR，不断地改善优化招聘工作，提高招聘工作的“质量”与“绩效”十分必要。
　　眼下，又到了一年的毕业季，大批的应届毕业生开始踏上了毕业求职“之旅”，而再过一个月左右，就又到了我们常说的“金九银十”招聘季了。面对当前人力资源的“市场”状况，作为HR，我们必须与时俱进，对招聘工作适时做出改善，以不断优化招聘工作成效。
　　那么，我们应该从哪些方面着手改善优化？具体又该怎么来优化呢？
　　大家都知道，招聘工作的整个过程，实际上是从人力资源规划开始，直至员工试用期结束才能算是真正完成。因此，我认为必须从“源头”、从基础工作开始，根据公司的发展战略、公司所面临的市场状况，针对整个人力资源市场的“动向”、“行情”，与时俱进地进行全面的改善优化，才能使招聘工作“卓有成效”。所以，今年以来，我们从人力资源规划开始重新完善优化整个招聘体系。具体是从以下几个方面来做的：
　　1、把握正确方向，做好前期基础工作。
　　招聘，不能简单的认为根据业务部门的需要，招来人就行，而应像大姑娘“选婿”一样，合适自己的才是如意的，不一定非要找“高富帅”，找到“匹配”的才是成功的“选婿”。因此，我们在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是关键。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不仅会加大人力资源成本，更会给企业的持续发展带来重大损失。“合适”才是最重要的。所以，前期的基础工作就显得尤为重要。
　　今年是我们公司成立30年，明年我们准备扩大规模，因此，之前的人力资源规划已不适应发展的需求，所以我们必须就以下几个方面进行优化，以便修正计划、明确方向、有的放矢。
　　（1）调整人力资源规划。人力资源规划是企业计划的重要组成部分，是各项人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着人力资源管理的质量与效率。我们将根据目前的市场预测，先从中、短期的规划调整开始，从战术规划、管理计划入手，主要调整部门规划和项目规划，以使人力资源的业务规划更加契合公司的实际。先期要调整职位编制计划、人员补充计划、人员配置计划、晋升计划、退休计划等。
　　（2）对部分岗位重新进行工作分析。工作分析是现代力资源管理所有职能的基础和前提。针对公司的新增岗位和调整岗位，全面、深入的重新进行工作分析，形成高质量的职位说明书，可以充分了解岗位工作的特点和对员工的要求，为招聘、选拔和任用合格的人员奠定基础。
　　（3）关键岗位胜任素质标准的重新界定。虽然岗位说明书包含了任职要求，但对一些关键岗位还是远远不够的，尚缺乏深层次素质的要求，不能非常有效地支持人员的选拔。因此，要针对一些关键岗位，重新修改完善岗位的胜任素质模型，要在明确胜任素质类型的基础上，同时明确不同岗位对同一素质类型不同的程度要求。
　　2、明确职责分工，加强招聘组织管理。
　　在现代企业管理中，招聘已不仅仅是人力资源部门的事，而更多的、起决定作用的是用人部门。用人部门直接参与整个招聘过程，并在招聘过程中完全处于主动地位。而我们人力资源部在招聘过程中更多的起到的是组织、指导和服务的功能。
　　这样的格局变化，有时往往会混淆责任，互相推诿，从而影响招聘的“绩效”。因此，必须加强招聘的组织管理，进一步明确招聘过程中用人部门与人力资源部门的职责分工。所以，组建以人力资源部为核心的招聘团队，加强招聘团队培训，提高招聘人员素质水平，是确保今后招聘工作顺利、有效进行的保障。
　　3、内外举措并行，多元拓展招聘渠道。
　　人们在传统上大多都认为招聘一般都是对外的，而实际上，企业内部员工也是空缺岗位的候选者，并且在一定程度上他们比外部人员更具长处和优势（在一定程度上还具有激励员工的作用）。因此，根据公司的发展需要，我们将在原来的内部招聘基础上，加大内部招聘力度。与此同时，进一步拓宽外部招聘渠道。要内外并行，最大化内外部招聘途径。
　　内部招聘的举措主要有：内部公开招聘、内部晋升、岗位轮换、内部员工推荐等。
　　外部招聘的举措主要有：在通用的各种招聘方式基础上，将根据公司的需要进行海外招聘、引荐以及自荐等；同时，利用现代的信息化技术有针对性的展开招聘；另外，将加强公司自己的官网建设，完善公司官网的招聘页面，提升公司的吸引力。
　　4、健全完善制度，优化招聘程序流程。
　　招聘不是简单的招人，而是一个循环的闭合系统，包括更多的内容，可以说它就是一个整套的系统过程。一个规范的招聘制度与流程能够规范人力资源部和用人部门的职责分工，规范各个环节的行为标准，有效避免随意和人为因素干扰，保证招聘活动的顺利进行，从而为企业招聘到符合职位要求的优质人才。因此，健全完善制度、不断优化招聘流程，对企业的招聘“绩效”具有决定性作用。
　　我们将从基础工作（规划、工作分析）、招聘（拟定计划、上报审批、信息发布、接受申请）、甄选（初步筛选、笔试、面试、其他测试）、录用（背景调查、体检、试用、录用决策）、评估五个方面入手，针对之前存在的“缺陷”，进行全面的优化，力争招聘工作能收到事倍功半的效果。
　　5、树立风险意识，科学评测甄选录用。
　　公司在招聘时，需要耗费许多有形或无形的人财物力成本。尤其是随着人才市场竞争的日益激烈，这种招聘投资会越来越大。因此，针对公司的投资，我们人力资源管理者必须要认真谨慎的来对待。这也就需要我们在招聘中树立风险意识，采用科学有效的方法来甄选人才，确保公司的投资收到良好的“效益”。
　　目前，不少企业（包括我们公司）特别青睐有什么世界500强、知名大企业、更或是有跨国公司工作背景的候选人，很希望用这样的人来弥补公司内部人员的不足和“缺陷”（不排除有时候也是为了标榜自己或是有意制造噱头的因素）。诚然，经验是宝贵的，有了前人的经验，企业就可以少走弯路，但过分倚重经验，不一定是好事。因为过去单位的经验不一定适合现在的公司，能否与现在的公司文化匹配融合也更是一个未知数（有一句谚语叫做：“借来的火，点不亮自己的灯”，值得我们思考）。而如果人选错了，后续的工作就都错了，造成的损失是不可估量的。因此，我们必须转变观念，摒弃盲目“崇拜”，根据公司实际情况，重新完善与优化人员的甄选录用测评标准。
　　我们将从求职简历开始，通过申请表、面试、测评等方式，对求职者的经验、能力、性格和态度四个主要方面来进行综合评价，同时更要注重个人特质、动机等深层次因素，挖掘更多隐性的、软性的东西，以利于对员工长期的发展激励和绩效产生积极地影响，从而有力支撑公司的发展。
　　记得巴菲特说过一种观点：“如果一个人具备智力、热情而缺乏正直的话，可能会毁了整个业务。当你招聘关键岗位的员工时，错误的成本可能会大到终结你的生意。”由此可见，规避招聘风险是企业人力资源管理的重要一步。
　　鉴于此，我们今后的招聘标准更要关注的是：不要最优秀，只选最合适！
　　6、加强试用管理，确保有效选用育留。
　　人员招聘到位以后，实际上真正的选用工作才刚刚开始，主要的环节还在于试用期管理。试用期阶段是考察一个人在实际工作当中的行为表现，根据他的表现来评测他的整体素质是不是和职位的胜任素质标准相匹配。只有通过试用，才能确定招聘的人才到底能否胜任岗位工作，是否符合公司的要求。
　　因此，我们将在原来的基础上，进一步规范试用期管理制度，实施《新员工快速融入方案》，建立《新员工帮带制度》，加强新员工入职培训和辅导，以提高试用期人员的留用比率，降低招聘成本。
　　试用期管理过程需要人力资源部与用人部门的密切配合。可以说，人力资源部不但负有管理责任，更负有指导的责任。人力资源部不但要“扶上马”，更要“送一程”。要开展好新员工导向活动，协助用人部门制定合理的试用期考核内容（包括关键绩效指标、行为指标等）、试用期考核方法等，直至最后形成录用决策的依据——试用期考核报告，才算完成了整个招聘的甄选录用。
　　7、做好评估总结，以利持续优化改进。
　　招聘工作结束以后，应该对招聘活动进行及时的评估总结。通过评估总结，看一看我们的招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否顺畅？人才测评的方法是否科学？录用人员试用期的管理实效如何等等，这些问题都是需要我们认真评估总结并及时反馈的。
　　在这方面，我们要在之前做法的基础上，“自揭伤疤”，要主动检讨以前只注重对招聘效果定性的、表面的、只将是否在一定时期内找到了合适的人选并安排在所缺岗位上作为招聘好坏衡量依据的“务虚”做法，要加大对招聘绩效考核的定量、理性的认识，更多的从录用质量、客户满意、时间投入、成本投入等“务实”的角度去考量，确保有效招聘落到实处。
　　招聘效果的评估，可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，不断持续优化改进，以此提高招聘效率，为合理配置企业资源做出贡献。
　　8、注重招聘细节，塑造企业招聘文化。
　　企业的招聘工作，是宣传雇主品牌的有效途径，是传播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人员的一言一行都代表着企业对人、对事的态度。我们原来往往比较强调对招聘人员的要求，而忽略了其他的因素，这是远远不够的。今后更要注意各个方面的细节。譬如从通知面试、从应聘人员走进公司大门、前台接待等等，一直到应聘结束离开公司，只要应聘人员接触到的相关部门人员，都要规范整个招聘的礼仪接待等诸方面细节。
　　同时，在招聘过程中，尤其是要凸显公司的人文关怀，体现公司的企业文化。譬如：对不适合公司（或已有合适人选）的人员，我们也不要急于用三五分钟就把人家打发走人，也要通过适当的时间交谈，让他们有所收获，让他们对公司留下美好的印象（因为应聘者来回可能要花四五个小时的时间，我们要对得起别人的付出，要感恩别人的付出）；对没有应聘上的人员一定要给予辞谢，发送辞谢通知书等等。要让细节的关注，贯穿于我们的整个招聘过程，真正体现“以人为本”的人力资源管理理念，形成并弘扬我们的招聘文化。
　　企业文化是企业的核心竞争力，而在企业文化的基础上，塑造企业的招聘文化，必将为打造企业良好的雇主品牌起到不可估量的作用。
　　总之，招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作，也可以毫不避讳的说，在目前来看也是令HR们比较纠结的工作。因此，我们人力资源管理者们，应当及时调整、不断改善优化企业的招聘管理体系，提高招聘精准度，最大限度的实现招聘目标，满足企业不断发展的需要。
　　最后，我想用周延前老师的话来结束今天的分享：“人力资源管理是做人心的工作，也就是良心工作。”作为一名HR，我们在人力资源管理、尤其是在招聘工作中，要致力于人力资源工作职业道德背后的那种人文主义关怀，要用高尚的人性光辉，用“上善若水”的德行，来温暖每一位“在路上”的求职者。