什么样级别的职务在应聘时会涉及背景调查？

1. 什么样级别的职务在应聘时会涉及背景调查？

任何职级的人在入职之前都需要接受背景调查。
只不过按照职级的高低不同，所涉及到的项目、调查的深度也会有所不同。
一般而言，涉及到背景调查的场合会有3次。
第一次，人事专员要发Offer给你之前。
她要在系统中预录入你的主要信息，然后挑选重点要素尤其是目前工资，去核实。这个过程叫做Reference
check，也就是：候选者资历参考验证。
第二次，发生在你报到当天。
负责接待你的人事部报到专员，会要你提供包括三证（学历、学位、离职证明）在内的各种报到资料。验证下你这三证的真假。这个过程叫做Registration
Check，翻译作叫做“新员工报到资料登记和验证”。
第三次，在员工报到后大概1-3个月内。
公司委托其他调查公司，来彻底了解你的背景之调查，这才是正宗意义上所谓的背景调查。英文翻译为Background
Survey。这个调查比较全面，一般会查清楚你上家的报到日期、离职日期、离职时的工作职位、月薪、奖金、下属几位、顶头上司姓名、上司的职位、你的离职原因，以及跟前公司是否有法律纠纷。
这是传统的背景调查流程。对于企业来说，成本高、周期长，风险大。仅仅因为员工的各项信息不透明，就会给企业造成巨大的面试损耗，造成大量的无效面试产生，大幅降低工作效率和质量，同时简历造假的候选人因面试中失察入职企业，将会给企业带来大量不可预估的经济和法律风险。
传统的背调形式是在发offer之前或者入职之后进行背调，易职信打破了该模式，改为在面试之前进行背调，让面试更便捷和真实。

2. 为什么要采用背景调查？背景调查的原则有哪些

对候选人进行背景调查可以验证以下一些信息，提前核实候选人的诚信度、胜任力等，有效规避招聘风险。
背景调查可以验证：
是否可录用：有无遗留问题或经济问题，和原单位合同是否终止。由于有些应聘者可能与原单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中；
毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）
工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作能力（或业绩）核实。
①职位：了解应聘者离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。
②工作能力（或业绩）：这部分的问题格外重要，需多做准备、多设计一些有验证关系的问题。一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，就要注意了！问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实（干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好。
③下属：下属的人数及分工在面试环节就应该问及，
背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。
④违纪违规、沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作：
没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，应聘者较好的沟通能力、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。
离职原因：公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司缺少发展空间）、人际关系复杂、工作强度过大……
薪资：过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。有些公司会采用密薪制，那么询问的时候可以核实一下薪资的区间。
背景调查有几个原则不管是企业HR还是第三方背调机构在做背景调查时都是应该遵守的：
保证被调查者的知情权，在进行背调前一定要告知被调查者，获得被调查者的书面授权；
调查内容绝对保密，只告知有相关知情权利的人员；
相关调查内容与报告务必客观；
不调查其个人隐私；
不涉及被调查者未离职的公司；
在调查出现与被调查者提供的信息不符之处时，给予被调查者反馈，允许其进行申辩。

3. 为什么要采用背景调查？背景调查的原则有哪些

背景调查是通过合理合法的途径，核实即将入职候选人的个人履历信息真实性的过程，它是保证招聘质量。
背景核实，包含的项目有核实候选人的背景、学历、不良记录、工作履历、工作表现等。
因为通过背景核实，可以实现“去伪存真”，筛选到优秀真实的候选人，协助企业提高有效人才招聘率，降低企业用工风险。
要遵循以下原则：

1.被调查人授权，背景调查要让被调查人知情。
应聘者对于背景调查有知情权，因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私，必须征得应聘者的同意，而且必须要书面授权，记住，是书面授权，不然你很有可能吃官司。
2.不涉及被调人尚未离职的公司
应聘者尚未离职，本着尊重应聘者的原则，不能因为调查而影响其目前就职岗位。
3.不涉及被调人个人隐私
背景调查不是查应聘者的祖宗十八代，不是查应聘者的个人生活习惯。我们一般只针对岗位要求的条款进行调查。
4.第三方仅记录客观情况，不评价被调人是否胜任
5.给予认为有问题的被调查人申辩权利
6.被调查人信息保密 
对于被调查人的信息，一定实行保密原则，仅限于调查人、人力资源总监、总经理知晓，严禁传播。
背调内容如下：

4. 为什么要采用背景调查？背景调查的原则有哪些

规避用人风险
背景调查的原则有5个方面：
1.只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
2.重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。
3.慎重选择“第三者”。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。
4.估计调查材料的可靠程度。一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源部人员的评价更为可信。
5.利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。

5. 关于招聘中背景调查的应用问题 1、哪些人员有必要采用背景调查? 2、具体怎么

1、首先是直接接触到资金的岗位
比如店里的收银员、公司财务部门的出纳、会计，这些岗位每天都和现金打交道，在招聘的时候一定要做好背景调查，有些大公司甚至要求候选人在入职前进行家访，了解他的家庭关系，这样有便于通过对他家庭的观察了解候选人的生活状况进而推断他的职业道德，这些岗位人员不做背景调查，一出事就是违法的事，就是金钱上的事。
2、其次是掌握核心技术的岗位
比如技术研发岗位，有的公司为了窃取其他公司的技术机密，会专门派员工到其他公司入职做卧底，盗取这个公司的技术信息，许多公司对新员工不设防，结果损失了许多核心机密，致使公司遭受巨大损失，因此这一类岗位背景调查非常重要，如果候选人存在同行业工作经验，或者竞争对手的工作经验，需要对以往的工作以及本人的品质进行深入考察。
3、最后一种是企业的中高层管理者
这一类人群在企业中担任的职位比较重要，往往承担着许多关键的工作任务，接触到公司的大客户与一些核心数据，因此，背景调查也是必须的。

6. 背景调查的定义：

背景调查：亦称“证明材料核查”