试用期员工考核标准规定

1. 试用期员工考核标准规定

  　　纠正：考核标准必须透明化，用人单位负举证责任。
   　　《 劳动法 》在关于劳动合同的解除问题上，对用人单位设置了严格的责任义务。根据《劳动法》第32条及劳动部《关于劳动法若干条文的说明》的规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，单位却不能够随便终止劳动关系。
  1、谁主张谁举证
   　　根据《劳动法》第25条和《上海市劳动合同条例》第33条的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。可见在试用期内，用人单位解除与劳动者的劳动合同是有前提的，即必须能举证证明劳动者不符合录用条件。
   　　依据有关法律的规定，用人单位在试用期内解除与劳动者劳动合同关系的前提条件是“不符合录用条件”。但是，这个“录用条件”必须是用人单位已经告知给劳动者的，不能“暗箱操作”、“内部控制”。否则，劳动者可以不了解该规定为由，否定用人单位的解除理由。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的，也可以依招聘广告的内容为录用条件。
   　　但是，无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语，用人单位都有法定的义务对试用期的劳动者进行考核，并应保留相应文件，尽到相应的举证义务。根据谁主张谁举证的原则，如果单位未能举证，其主张就不能被法院所支持。一旦试用期满后才通知，由此产生的法律后果将由用人单位自行承担。
  2、解除合同应提前30天通知劳动者
   　　用人单位在试用期内解除劳动关系，必须及时通知劳动者，可通过各种方式，如电话等。事实上，无论是否在试用期内解除劳动关系，用人单位都有将解除文书送达劳动者的义务，只是这一义务在试用期内尤其需要注意，即必须是在法定时限内。
   　　《上海市劳动合同条例》第32条规定，用人单位解除合同应提前30日通知劳动者，自通知之日起30日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务，主要为支付劳动者一个月的工资。
   　　总之，试用期条款并非劳动合同的必备内容，它本身就是当事人双方合意的产物，因此，试用期过后，当事人任何一方均没有单方决定延长试用期的权利，只有履行合同的义务。试用期内未解除劳动合同，试用期过后，单位若再以未通过考评为由要求延长试用期，或行使试用期中的任意解除合同权便没有法律依据。所以，何时终止试用期，是求职者维权的关键所在。

2. 试用期员工的考核办法

 试用期员工的考核办法
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  　　试用期员工的考核办法 篇1  　　一、新职员一般有三个月的试用期。
  　　二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足一周的职员要求辞职，没有工资。
  　　三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上，即随时解聘。
  　　四、 试用期的考核
  　　1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
  　　2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
  　　3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
  　　考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
  　　五、转正
  　　用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。
  　　业务部门新员工目标考核规定：
  　　1、有丰富BT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%。
  　　2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%，第二个月为正常标准的40%，第三个月为正常标准的70%。
  　　3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。
  　　六、 提前结束试用期：
  　　在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《职员转正考核表》报请人力资源主管、总经理批准(表附后)。
  　　七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
  　　八、考核结果的评定
  　　1、 考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
  　　2、 考核结果的评定标准：
  　　考核结果95分以上 提前转正 晋升工资;
  　　考核结果85—94分 按期转正 晋升工资;
  　　考核结果75—84分 按期转正 不予晋升工资;
  　　考核结果60—74分 延长试用期;
  　　考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用;
  　　试用期员工考核管理办法
  　　智联招聘 日期： 2010-05-19
  　　一、总则：
  　　为规范集团新入职员工试用考核管理，特制定本管理办法。
  　　二、适用范围
  　　本管理办法适用于集团所有试用期员工。
  　　三、试用期考核管理
  　　1.新员工被录用后，试用期一般为1—3个月(最长不超过六个月)：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。
  　　2.用人单位负责人应指定专人为新入职员工指导、安排工作，并进行岗前业务知识及流程制度的培训，帮助新员工尽快适应岗位要求;新员工必须遵守公司及部门的相关制度，按时完成安排的工作。
  　　3.新员工在入职一个月内须接受由中电电气学院组织的入职培训，培训考核成绩作为转正条件之一，不参加培训或考试成绩不满70分者不予转正。
  　　4.试用期内，有下列情形之一的，终止试用，解除劳动合同：
  　　4.1无故旷工1天及以上的;
  　　4.2每月事假累计超过3天的;
  　　4.3每月病假累计超过5天的;
  　　4.4当月考核成绩为“差”的;
  　　4.5单项考核成绩不足50%的;
  　　4.6明显不能胜任工作的;
  　　4.7违反《员工手册》及集团其他规章制度规定的。
  　　5.试用期内，有下列情形之一的，可以延长试用期一个月：
  　　5.1每月事假累计超过1天不足3天的;
  　　5.2每月病假累计超过3天不足5天的;
  　　5.3试用期满，考核成绩为“一般”的;
  　　5.4集团制度规定的其他情形。
  　　6.试用期满，考核成绩为“良好”及以上的，按期转正。试用期内有重大立功表现或在集团组织的技能竞赛中取得前三名的，经单位批准，可以申请提前转正，但试用期不得少于一个月。
  　　7.试用期工资原则上约定为同岗位最低工资的80%，但不得低于当地最低工资标准。
  　　8.试用期考核
  　　8.1新入职员工考核由其直接领导负责，人事部门监督检查，对于考核不力者将予以处罚。
  　　8.2考核内容及标准:见《转正评价表》
  　　8.3考核成绩在90(含)～100分的为“优秀”，80(含)～90分的为“良好”，70(含)～80分的为“一般”，70分以下的为“差”。
  　　四、转正、延长和试用终止
  　　1.各单位人事部在员工试用期结束前10天，发放《试用员工转正评价表》，员工于试用期结束前7天填写完毕，提交人事部门，转呈直接上级和部门负责人、单位总经理审批后，合格者在试用期满前由单位人事部门签发转正通知单。子公司经理、中级专业技术及以下员工由子公司人事部门负责办理手续(含营销中心)，其他员工由人力资源中心负责办理。
  　　2.根据第三条第5款延期转正的，由人事部门提前3天下发书面延期转正通知单。延长试用期内仍不符合要求的，下发终止试用通知单，解除劳动合同。
  　　3.根据每三条第4款终止试用的，由人事部门提前3天下发终止试用通知单，解除劳动合同。
  　　五.本办法解释权归集团人力资源中心。
  　　试用期员工的考核办法 篇2   　　●制订试用期考核目标、考核标准 
  　　作为试用期考核的第一步，企业应该在新员工入职一周内，由部门经理或者资深员工与该员工共同确定试用期的工作任务、考核目标、考核标准，约定正式录用的.具体条件，并将其作为试用期结束时的考核依据。如果新员工在试用期结束前经过考核没有达到企业的要求，人力资源部门应及时在试用期结束前书面通知该员工，并依据考核结果解除劳动合同。
   　　●设定试用期考核指标 
  　　试用期考核指标主要围绕工作业绩、工作态度、工作能力三个维度去设计，指标尽量做到具体性和可量化。工作业绩目标主要根据企业的经营情况以及岗位要求来设定，尽量细化和分解工作职责与工作内容，设定评估标准。工作态度指标可以是工作主动性、与企业文化的融合度、团队协作等。工作能力主要考察其沟通协作、学习能力等，根据每个具体岗位的胜任力来设定具体的指标。
   　　●做好新人带教工作 
  　　对新入职的员工，企业应为其安排一个带教老师，给予工作上的指导，帮助其顺利成长。带教老师、部门经理以及人力资源部门要定期与新员工沟通，多了解新员工在工作中的一些感受和想法，在他们需要帮助时提供支援，尽量给予新员工一些力所能及的工作支持。同时，结合工作实际对一些考评指标和标准进行适当的微调。
   　　●试用期绩效面谈不可少 
  　　人力资源部门除了对新员工试用期的表现打分外，还要就新员工试用期的表现情况与其进行绩效面谈，对其在试用期内所参与的工作进行回顾，对其突出的表现给予鼓励，指出其表现欠佳之处并给出中肯的意见。根据考评结果，对于需要解除劳动合同的员工，要做好相关的解释和安抚工作。
   　　●解除劳动合同需依据法定程序 
  　　在试用期考核结束后，即使员工考核结果为“不合格”，企业也不可以随意解除劳动合同。企业在试用期内行使解除权，须遵守法定的举证和依程序进行的法律规定，尤其要做好法定依据和程序两方面工作。其一要有可信的依据，就是上述第一点所说的明确的考核目标及标准，即劳动者达到哪些标准才可以转正，反之要有劳动合同终止的规定或约定;其二，要经过法定程序。企业应出示《试用期不合格通知书》给劳动者，且此通知书要与《解除劳动合同通知书》最迟在试用期最后一天送达，在此之前还要通知工会。
  　　据说，用黄金在“试金石”上面画一道线，就可以检验出黄金的成色。企业与劳动者约定了试用期，就要依据精确可靠的检验方法，向劳动者出具一份公平、公正的考核结果。当然，考察是双方面的，如果劳动者在试用期内感觉公司不再是签约时的“心仪对象”，也可以在试用期内向公司说“Bye bye”。
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3. 试用期员工的考核办法

4. 试用期的考核方式

最容易操作的试用期考核方式是采用试卷考试的形式。通过对劳动者书面试题作答评价劳动者往往能够更容易作为考核依据使用。但是不足之处在于书面试题过于僵化，可能有些能力无法在书面考核中发现。建议用人单位这种情况下也可以组织对劳动者的专场实战型考试并由专门的人员予以打分评定。实战过程可以采用视频形式留档。

5. 试用期的考核方式

最容易操作的试用期考核方式是采用试卷考试的形式。通过对劳动者书面试题作答评价劳动者往往能够更容易作为考核依据使用。但是不足之处在于书面试题过于僵化，可能有些能力无法在书面考核中发现。建议用人单位这种情况下也可以组织对劳动者的专场实战型考试并由专门的人员予以打分评定。实战过程可以采用视频形式留档。
一、劳动法规定什么是试用期
劳动法规定的试用期是指包含在劳动合同期限内，用人单位对劳动者的一种考核方式。并且同一个用人单位对同一个劳动者只能约定一次试用期，在试用期内劳动者根据工作内容来衡量自己是否可以胜任，用人单位也可以通过试用期阶段来判定是否符合该岗位的职责要求，最后通过观察和考核的形式给予转正，试用期是一种双向的选择。
二、北京市中考是什么政策
1、北京市中考将实行两考合一、全科开考的新政策，实行初中学业水平考试。坚持育人为本，建立以发展素质教育为导向的科学评价体系。坚持全面考核，全开全学全考。
2、英语学习既注重考察英语书面表达能力（即卷面考试占60分），又重视考察英语口头表达能力（即口语听力占40分）。
3、体育与健康考试延续以往政策，即成绩满分40分，其中现场考试30分，过程性考核10分。同时设有体育特长生的高中升学通道，如冰球、网球等。
4、学生在初中必须参加10次开放性科学实践活动和30次综合社会实践活动，分别给物理、化学、生物和历史、地理、道德与法治各赋分10分。
三、“年终考核不合格”能否作为解除劳动合同的理由。
用人单位与劳动者解除劳动关系，应当有合法、充分的理由，“年终考核不合格”本身并不能作为解除劳动合同的理由。年终考核不合格，最多只能证明劳动者不能胜任工作。
所谓“不能胜任工作”，通常是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量。即使劳动者被证明不能胜任工作，用人单位也不能立即与其解除劳动关系。
用人单位应对不能胜任劳动合同所约定工作的劳动者进行培训或者调整工作岗位，如果劳动者经过一定时间的培训后仍不能胜任原约定的工作，或者重新安排工作岗位后依然无法胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的能力。这时，用人单位才能以“不能胜任工作”为由与劳动者解除劳动关系，但要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并根据劳动者的工作年限支付经济补偿金。
企业应用“不能胜任工作”的具体对策，若因劳动者不能胜任工作而想与其解除劳动关系，需要做到如下几方面的工作；
1、应有明确的岗位职责描述和合理的岗位目标或岗位定额，告知员工其岗位应该做什么、岗位目标是什么，并让员工在岗位职责上签字确认；
2、保留员工“不能胜任工作”需要有有效的证据；
3、对无法完成本职工作的员工，用人单位应当提供对该员工重新培训，或重新调整岗位并做好相关记录；
4、用人单位保留证明该员工“经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作”的证据；
5、用人单位需提前三十日向该劳动者发出解除劳动关系的书面通知，并在书面通知中示明是由于劳动者“不能胜任工作”而与其解除劳动合同，同时，根据劳动者的工作年限支付经济补偿金。
法条依据：
根据《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

6. 怎样考核试用期员工

7. 急求新员工试用期考核制度？

工薪金待遇、费用报销制度               及员工守则薪金制度：1．业务员  无薪培训3天；月任务完成5000元以内：工资500元，无提成；月任务完成5000至10000元以内，（不含10000元）：工资600元，提成6%；月任务完成10000至15000元以内，（不含15000元）：工资800元，提成7%；月任务完成15000至25000元以内，（不含25000元）：工资1000元，提成8%；月任务完成25000至30000元以内，（不含30000元）：工资1200元，提成9%；月任务完成30000至50000元以内，（不含50000元）：工资1400元，提成10%；月任务完成50000至100000元以内，（不含100000元）：工资1600元，提成10%。连续2个月未完成 5000元任务，第1个月工资500元，第2个月工资400元，连续2个月未出单不享受底工资，2个月后出单按出单额计算工资和提成。（备注：后期补货提成5%，不计算在任务内。）2．技师    无薪培训5天，试用期两个月，工资500元，完成任务3000元，任务内不提成，完成任务提成2%；正式聘用后，工资600元每月，任务6000元，任务内不提成，完成任务提成2%；提升为优秀技师，工资800元每月，任务8000元，任务内不提成，完成任务提成2%；凡完成任务20000元以上，超额部分提成3%。凡负责加盟店首次培训的技师，此加盟店的后期跟踪服务就由此技师负责，同时此加盟店的后期返单额计算在此技师任务内。（如果两人同时负责前期培训，返单由两人平分，后期服务也由两人同时负责，技师出单与业务提成相同。）  出差补助及费用报销：费用报销：报销出差产生的车费,(不包括自己市内交通费);补助金根据业务情况而定:  未出单每天补助30元,月完成任务3000元以上，（不含3000元），补助为每天35元,完成任务5000元以上，（不含5000）补助为每天40元;完成10000元至15000元，补助为每天45元完成任务15000元至25000元，补助为每天55；完成任务25000元至40000元，补助为每天65元;完成任务40000元至50000元，补助为每天85元注：         昆明四区八县内当天可以返回的市县不享受出差补助。凡招待签约3000元以上的客户，应酬费应在100以内,但必须出具有效发票。以下情况不予包销：1．  无特殊情况乘坐豪华大巴者，第1次警告，第2次记过，并处罚款100元，第3次记大过，并处罚款200元，解聘。2． 虚报车费者所有费用不予报销，记大过一次，处罚100元，第2次发现开除。3． 出差完毕以后未在两个工作日内报销所有费用者（特殊情况除外）不予报销.4． 每次出差返回须向公司经理交出差明细表和总结各一份。 风险金和辞职、解聘、开除制度：1．        风险金：每月从工资中扣10%做为员工押金，帐务和财务方面的保障，累计扣满1000元为止，员工按规定辞职后一个工作日内退还。2．  辞职：员工若个人原因需要辞职，必须提前一个月向公司提交辞职申请，得到公司领导同意后交清任职期间的顾客资料、公司资料、样品、工作牌等，方可离职，风险金如数退还。3．        解聘：工作效率极低、态度极差；损坏公司利益者；连续三次不按规定乘车者；违反出差备注条款者，给予解聘，不退还风险金。4．        开除：严重违反公司相关制度者，未按辞职制度办理者，擅自矿工两次（4天）以上，违反每日工作行为规范备注条款者，给予开除，不退还风险金。

8. 公司试用期员工，如何进行考核？

公司试用期员工，如何进行考核？很多公司对试用期的员工采取一种放养的方式，试用期结束，让试用人员写个转正申请，做个试用总结，只要是没有大的问题就OK了，这是很不负责的转正考核。我们知道，新人招聘，新人的薪资和老员工相比往往是倒挂的，能力不高，但薪资更高，或者说不清的能力，没有办法，如果你的薪资不高，就招不到人，市场化的薪资谈判机制决定了企业不得不如此！但是这种薪资倒挂不可避免地留下了人员隐患，一旦老员工知道，就可能成为引爆的炸弹！如果新人能力真高自然没问题，但多数情况下，新人难有更好的表观，让老员工无法认同的，怎么办？试用期考核是解决这个问题比较有效的办法！

当新人要求更高的工资时，不建议企业用较低的薪酬来和员工进行谈判，这样会让这个人难以接受。最好的办法是用绩效管理的方法，认可对方薪资要求，并说出公司在本薪酬水平的基本绩效要求，对于新人来说，他敢于要高薪，就有高绩效要求的准备，用绩效结果来说话，达不到就不好意思了！试用期间，拿约定与结果来核定薪资！我们自己招人、或者给客户招高级人才，我一般都是让员工自己说薪酬，而且不换价，只谈这种薪酬，对方给的承诺，承诺我认可，我会对方做对赌，你达到了承诺，我会给你更高的薪酬，而且试用期工资也按后期薪酬补齐，做不到，对不起，工资就不太乐观了。所以试用期的考核是非常关键的，要有目标和标准，对标考核，对标辅导，并给他们足够的支持，双方都说开了，最后都好说话！