公司取消年终奖的通知

1. 公司取消年终奖的通知

年终奖属于公司可行使经营自主权的范畴，与一般意义上的工资报酬并不完全等同。《劳动合同》明确了公司可以根据经营效益与上诉人的工作表现和业绩酌情发放奖金，未约定年终奖会按固定金额发放。相反，公司《员工手册》规定亦说明公司有权根据本单位经营情况，财务状况，自主确定是否发放、发放的条件和发放标准。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。该条明确，劳动关系建立之前签订的工作不能完全代替劳动合同。工作是用人单位和被录用者就建立劳动关系达成的合意，属于合同法下的权利义务主体，通常不符合劳动关系的内容和基本要素。

2. 公司取消年终奖的通知

要依据具体情况而定，例如劳动合同中有明确约定或者公司制度有规定的，并且企业能举证证明的，可以取消员工年终奖。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

3. 年终奖取消了吗

没有取消也不会取消，事业单位在年底的时候都有年终奖的，是一种制度不会取消一、事业单位年终奖什么时候发正常情况下是按照会计年度的最后工作日发放的。即按阳历的12月31日左右，也不排除部分企业会按农历年前和年前，年后分2笔发放的模式。公务员年终奖的发放是有明确法律依据的，这对于期待年终奖的公务员群体来说，应该不陌生。机关事业单位近4000万在职人员，调整基本工资标准要将部分规范津贴补贴纳入基本工资，在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。其次，调整基本工资标准，与养老保险制度改革同步进行，增加的基本工资大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。二、公务员年终奖发放标准是怎样的三湘都市报曾在2014年报道过，湖南省被评为优秀等次的公务员，可发给高于称职等次20%的绩效奖金;评为基本称职等次的公务员，不发给年度考核奖金，绩效奖金按低于称职等次20%的比例发放;评为不称职等次的公务员，不发给年度考核奖金和绩效奖金。另据腾讯网2015年刊发的新闻，接受调查的北京基层公务员介绍称，他们年底会多发一个月的工资作为年终奖。应该说，全国不同地区不同单位，公务员年终奖发放标准都可能是不一样的。那么新一年里，公务员年终奖发放标准各地区分别会是怎样的呢，我们不妨拭目以待。三、对于公务员年终奖发放时间的问题，首先我们要了解的是，必须先对公务员进行年度考核，完成公务员年度考核评定后，才会决定是否对其发放年终奖。根据我国公务员法的规定，公务员考核分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，只有被评为优秀和称职的公务员，才能享受公务员年终奖金。一般来说，在春节过年前公务员年终奖是会发放的。依据法律：《公务员法》第74条规定：“公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。”

4. 2019年员工年终奖应该怎么发？

年终奖是一把双刃剑,年终奖科学、公平、公正的发放,不仅是对员工劳动价值的认可，同时也能进一步增强公司的凝聚力,激发员工积极性和创造性,留住核心 人才 ，那么员工年终奖应该怎么发呢，下面一起去看看吧！
 
 一、年终奖应该以什么方式发?
 
 年终奖顾名思义是老板年终发给员工的福利，大多企业基于员工的工作表现，于年终发放，然而为了防止骨干人员跳槽，部分企业将年终奖推迟发放。因此出现一次性支付与递延支付两种情况，所谓递延支付即第一年资金只发放一部分，其余资金于第二年和第三年在一次性发放，此种情况的出现主要是为了员工忠诚度问题的考虑，有效的规避员工领取年终奖后跳槽的风险，例如高科技的企业多采用这种方式。但是，这种方式对于中高级人员和紧缺型人才这种方法往往收效甚微，并指出企业挽留核心人员的关键在于提高良好的发展空间。
 
   
 
 二、年终奖应该怎样发?
 
 大体而言，年终奖的发放与企业的绩效管理体系是否完善息息相关，但实际管理过程中，年终奖的发放与管理者的主观印象有很大关系，也就引入了过多的人为因素，工作表现好的不一定能拿的多，这就导致一定的不公平现象。
 
 1、针对绩效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年终发奖金时没有发放的业绩依据，这种情况下可以有采取年度工作 总结 或职述报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不一样了。
 
 2、针对绩效管理体系较完善，比较容易找到年度业绩依据的企业。首先，这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门的计划目标，各部门再将各自部门的目标分解给各个岗位进行实施，这样年度业绩目标就非常明确，然后再转化成季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由季/月度计划完成情况组成，再结合其他几个维度，比如工作态度等的表现综合考虑。最后，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的工作业绩、季/月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式和各部分业绩所占的权重。
 
 3、针对完全没有目标计划或绩效管理概念的企业来说，最好办法就是设计一张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重点工作业绩三个维度。其中每个维度又细分不同的层面，工作态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心。工作能力包括基本素质，例如沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理能力;专业技能，例如胜任岗位所需要具备的专业知识技能和 经验 。重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目。把考核标准设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的占的权重，这样就可以计算每个员工的年终奖了。
 
 三、年终奖的结构怎么定?
 
 首先，有保证的资金。只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平息息相关。
 
 其次，浮动性质的资金。根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。通常情况下发放规则是公开的。这种年终奖的发放不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展的方向。通过年终奖数额的上升，引领员工的达到自己的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断付出努力。
 
 最后，有管理者个人发放的红包。这一部分没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等，其金额通常不公开。针对员工而言，这种获得保密的年终奖的员工通常认为讨论自己的确切收入就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效低的员工，公开的年终奖会使他们难堪，而且收入低于平均水平的员工占很大比例，任何组织都难以对他们的存在无动于衷。针对管理者而言，这种保密的年终奖发放模式可以最大限度的提高其自由度，管理者无需对具有差异的年终奖最出解释，最大的起到年终奖的激励效用。
 
 年终奖是一家企业薪酬体系的集中反映点，没有前期的岗位薪资架构，没有公正客观可量化的考核体系，年终奖就等于发的不明不白。对企业凝聚力有害无益。所以在发年终奖的时候年初的绩效考核标准的指定最为重要。而后期的年终奖的发放依据以及发放内容的合理安排才能最大限度的提高年终奖发放有效性，为企业的发展谋福祉。

5. 2019年老板发年终奖一定要注意的8点事项

 年终奖的发放效果至关重要。按照国人的传统习惯，年终的奖金收益是员工心目中最大的一块收益，也是每年年底经销商们要花不少精力来考虑安排的事。下面我为你介绍老板发年终奖一定要注意的8点，欢迎阅读！
    
  一、切忌扣压奖金——扣压还不如不发
  为了保证员工的稳定性，一些经销商老板在这个年终奖上打起了主意，以扣压或是延迟发放年终奖的办法，打算以此来稳定员工的流失问题。其实，这不但解决不了问题，反而导致更多的新问题出现，扣住钱不代表就是扣住了人。老板不傻，员工也不傻，若是第一年被老板扣压了年终奖之后，必定会心存不满。有些城府浅的员工消极怠工、闹点情绪、发点闹骚，也就过了;但是也不乏有城府深的员工，从表面上看没问题，但往往会自己悄悄的动手，把被老板扣压的钱从别的地方弄回来，在整个营业系统中，员工在一两处环节方面做点手脚，套取点现金，老板也很难查的出来。因为财务、仓管及稽查系统的不完善是绝大多数经销商的通病。这里做个简单计算：员工黑老板一块钱，老板的实际损失至少是三块钱，不光损失钱更招至员工的怨恨，从安全角度来讲，就是不发年终奖也比扣压年终奖要好些。
  二、配发一些实物奖励
  钱是钱，东西是东西，多发一百块钱和多发两箱苹果给员工在心理上感觉不是一回事：发实物奖励更能给员工的家人带来别样的感觉。在年终奖的预算中，可考虑单独拿一部分出来购买一些实物发放。当然，绝对不能说明这个买实物的钱是在奖金预算内的，且实物要先发，隔几天后再发奖金：因为这里面有个小技巧，一般员工在收到实物后，往往会以为今年是不是就发点东西了，奖金是不是泡汤了?那么对奖金的金额期望值会直线下降，甚至会产生“多少发点也行啊”的想法。这时候再宣布发奖金，员工的心理很容易得到满足。因为这个奖金永远达不到员工的期望值，如果是先发奖金，不管这个奖金的数额是多少，员工永远是嫌少了，即便是随后再发点实物也是无济于事的，一前一后，里面的效果可就大不一样了。
  三、奖金就要当面发
  现在许多老板开始学外企的奖金发放形式，单独发放。其实这个办法并不适应经销商公司，在经销商企业内部，越是这样单独发放，员工对老板对其他员工都会产品许多误解，因为员工永远觉得自己拿少了，别人拿多了，若是去查问其他同事的金额，也会觉得其他同事没有说真话，反而导致内部员工之间的不和与矛盾。与其这样，不如直接召集所有员工，进行公开发放，可以减少不少问题和隐患。
  四、回顾员工一年的成长与贡献
  在进行员工的奖金发放后，经销商老板应抓住这个大家情绪高涨的机会，进行一番思想教育工作：回顾每一位员工在这一年中所作的贡献和努力，进行一番大力表彰，至少能缓解一些现金奖励上的不足。并且，着重要对一些提出过意见和建议的员工进行特别表彰，员工能给老板提出意见和建议至少可以证明这个员工多少是用心在做事的，也是维护经销商利益的，虽然许多意见和建议没法得到实施，但员工积极向上的态度是值得保护的，哪怕只是在语言上提及一下，安抚一下，这也表明老板还是很重视员工的意见和建议的。
  五、考核标准不能只抓业绩
  业绩是最常用的考核标尺，甚至非业务部门的岗位考核也要挂上业绩。毕竟，经销商公司靠业绩吃饭。但是，这种唯业绩的考核模式，往往会导致业务人员只顾着冲业绩，从而放松一些基础建设类的工作：诸如对新客户开发、现有终端网点的质量建设、客情关系维护、工作方式创新等方面的工作有所放松。毕竟，钱在哪里?心在哪里?既然老板没有把这个列入考核指标，自然也就不会去关心了。
  可是，这些都属于基础类的过程工作，长期放松对基础工作的建设与跟进，必然会导致整个销售网络的运营质量越来越差，最终会在应收账款，新品推广效率，单店事故率等方面体现出来。没有好的过程，哪有好的结果。所以，在考核标尺中，应该将这些基础建设类的过程工作也纳入考核指标，引导员工在这方面有所侧重。
  六、心平气和地算算员工的成本和损耗账
  前面说了，在年终奖核算时，得要回顾员工对贡献的贡献。不过，员工在为公司创造价值做贡献的同时，也在消耗公司的资产，甚至是浪费公司的资产，这个帐也得算一算。
  这方面可划分为两个标尺：一个是员工在正常工作情况下，所消耗的各类公司资产，例如车辆费用、市场费用、应收账款积压导致的利息成本、个人报销的差旅费客情费用、乃至均摊的办公室运行费用。还有一个是因为员工个人的工作能力不足或是违纪，导致的浪费和损失，诸如送货错误、与客户发生纠纷、未有效执行公司指令等方面带来的公司资产浪费及损失。
  当然，这个账算出来，并不是要员工来承担，而是给员工一个明白账，引导员工全面的看待自己的工作，别总是关注自己为公司创造的业绩，也得看看给公司带来的成本和浪费。从而在一定程度上拉低对年终奖的过高期望值。
  七、不能只发给员工一个人，还要家庭共享
  常规的年奖金发放模式中，奖金自然是直接发给员工本人。不过，员工拿到多少钱，回家又会怎么向家人说，家人又会怎么看待这个年奖金(大多数会进行行情对比，并得出负面的结论)，那就不好说了。
  可以考虑换个模式，即是把年奖金发给员工全家!可以拆分出一部分现金，指明是给员工的某类家人，或是进行钱物分开，钱给员工，东西给家人。从实际效果上来说，同样的钱，发给员工一个家庭(家人共享)，要比发给员工一个人，总体效果要好N倍!
  八、设置一些全新的奖励项目
  传统的考核模式，员工心理都很清楚，并且已经大概掌握了行情与计算模式。所以，年奖金怎么发，并不会给员工带来多少意外。这里，就可以考虑建立一些全新的奖励项目，超出员工想象之外的，而且是能有效检测或促进其工作质量的。