面试提问技巧及注意事项

1. 面试提问技巧及注意事项

 面试提问技巧及注意事项
                    　　 针对应聘者类型所运用的技巧： 
    
  　　 1、沉默紧张型 (表现为少说话，并且说话很拘谨)
  　　?
  　　△点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。
  　　△言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗?”
  　　△对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。”
  　　 2、滔滔不绝型 (表现为某一情况提供大量的事例试图取悦面试者)
  　　△有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……”
  　　△有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：“请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。”
  　　 3、言不达意型 (表现为回答问题切不中要害)
  　　△礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的问题是什么。例如： “因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的是……”
  　　△澄清误解的问题和应聘人的.回答。例如：“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下……”
  　　 4、罗嗦型 (表现在回答问题时逻辑性不强，语序颠三倒四)
  　　△礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如：“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。
  　　 面试中需要注意哪些事项？ 
  　　1.不要被简历忽悠了
  　　简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。
  　　2.不要对应聘者有任何假设
  　　不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。
  　　3.不要把决定留给下一个人
  　　通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试?
  　　4.不要诱导
  　　我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的?”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。
  　　5.不要答案，要过程
  　　所谓面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。
  　　6.不要放弃细节，细节决定一切
  　　最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。
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2. 面试时需注意的提问技巧

针对应聘者类型所运用的技巧 　　 1、沉默紧张型 　　点头、微笑，创造一种亲近，轻松的气氛，鼓励对方继续讲述自己的经历。 　　言谈中对应聘人的某项工作表示诚恳的祝贺。例如：“李先生，你能将工作做得这么细致，我想你在这方面是能胜任工作的，你可以给我在提供另一个相关的事例吗？” 　　对应聘人过去的不利的事例表示理解。例如：“我也有过类似的处境，我的上司不知道我怎样的努力的工作，并且事情是多么的乱，我明白你的感觉。” 　　 2、滔滔不绝型 　　（提供大量事例试图取悦面试者） 　　有礼貌地打断应聘人，强调答案的简洁。例如：“很好，李先生，这恰好是我所需要了解的情况，很清楚。下面我们将讨论另一个问题，由于时间关系，你只要告诉我事情是在怎样的情况下采取怎样的方法来处理，并取得了哪些成绩就可以了。下面我们讨论……” 　　有礼貌地打断应聘人，转变话题。例如：“请原谅打断一下，你刚才提到了****的开发工作，我需要具体地了解这项工作，请简要地描述你开发最成功的一次经历。” 　　 3、言不达意型 　　礼貌地打断应聘人，并暗示应聘人你需要了解真正的。问题是什么。例如： “因此，你负责给顾客发货，我想稍后我会同你讨论这个问题，但是现在，我想讨论的是……” 　　澄清误解的问题和应聘人的回答。例如：“陈先生，可能刚才我的意思表达的不太清楚，其实我想重点了解一下……” 　　 4、罗嗦型 　　礼貌地打断应聘人，暗示分步骤来回答问题。例如：“陈先生，所有这些重要的问题，我们都可以讨论，我想你如果按事情发生的原因、处理过程、处理结果三步骤来讲可能会既清楚又节约时间，以便我能了解你更多的情况。 　　 面试中需要注意的事项 　　 1、不要被简历忽悠了 　　简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。 　　简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言，到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。 　　 2、不要对应聘者有任何假设 　　不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。 　　有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。 　　还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。 　　录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。 　　 3、不要把决定留给下一个人 　　通常，一个面试者要经过N道面试，最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要，反正决定权在后面。 　　有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。 　　本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？ 　　 4、不要问具有诱导性的问题 　　我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。 　　绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。 　　而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。 　　因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。 　　 5、不要仅仅关注面试者的答案 　　所谓面试，自然要出一些题目考考应聘者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不仅仅是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。 　　大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。 　　面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。 　　 6、不要放弃对细节的追问 　　最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。 　　要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。 　　面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的'理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。 　　面试时需注意的提问技巧2 　　 1、封闭型问题 　　封闭型问题是要求应聘者做出简单回答的问题，只要求应聘者说“是”或“否”，一个 词或一个简单语句回答。 　　【举例】你在大学所学的专业是经济管理类吗？你谈过女朋友吗？ 　　 2、开放型问题 　　开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述才能圆满回答问题。面试中的提问一般都采用“开放型”问题，以启发应聘者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。 　　【举例】你在现在公司工作过程中，经常与哪些部门打交道？ 　　 3、假设型问题 　　假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维 能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。 　　【举例】假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理 ？ 　　连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反应能力、思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合 概括能力等 　　【举例】我想问三个问题，第一，你为什么想到我们公司来工作？第二，到我们公司后 如何开展工作？第三，你到我们公司工作后，如果发现实际情况与你原来想像不一致，你将怎么办？ 　　 4、压迫型问题 　　这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应聘者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“找到应聘者的痛处或短板”或从应聘者的谈话中引出问题。 　　【举例】根据简历你已经多次跳槽，您入职后如何让我们相信你工作能够保持稳定？ 　　 5、引导型问题 　　这类提问主要用于征询应聘者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。 　　【举例】我们公司试用期 6 个月，和有些公司的 3 个月试用期不一样，你感觉咋样？ 　　 6、反衬型问题（迂回型问题） 　　当面试官觉察应聘者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取“声东击西” 的策略。 　　【举例】对于***问题很多人不想明确谈：“你的同事对这个问题或这件事是怎么看的？” 应聘者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了 一大通，其实其中许多都是他自己的观点。

3. 面试时需注意的提问技巧？

1、提问要有针对性，不要漫无边际地提问，也不要只提一个笼统的问题。要提出具体的、有实质性的问题，以便对方有目标地作出回答。2、提问要有目的性，即要围绕着所提出的问题去提问。提问的目的是为了解面试者的真实情况和素质。3、提问要有启发性，不要问一个问题后就没有了下文，应该提出问题后，给予面试者一个思索的机会，使面试者有一个准备回答的过程。4、提问要有逻辑性，即提出的问题要有条理。这样才能使面试者在回答问题时，有条不紊、层次清楚地把问题讲清楚。

4. 面试提问技巧有哪些

 面试提问技巧有哪些
                    　　面试提问技巧有哪些，在找工作的时候，面试是很重要的一部分，通过面试企业就会了解你一个人信息，在面试中也是会面临一些问题的，在很多时候，企业提的问题是很重要的，下面我分享面试提问技巧有哪些，一起来看下吧。
    
  　　面试提问技巧有哪些1  　　 面试提问技巧 
  　　对于面试官而言，是否会提问是衡量面试官技能的重要因素之一，能否进行有效提问则直接左右着面试的效果。
  　　 “STAR”提问技巧 
  　　STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集候选人与工作相关的具体信息和能力。
  　　STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。原因是应聘者求职简历中所写的都是一些结果，比较笼统和宽泛。
  　　在面试的过程中，面试官需要了解候选人如何取得这样的业绩，都运用了怎样的方法，采取了怎样的手段。以此来全面了解候选人的知识、技能与经验的掌握程度以及行事风格、性格特点等与工作相关的信息。
  　　 常用面试问题类型 
  　　1、开放式问题：通常这种问题没有固定答案，目的是让候选人深入谈论自己。
  　　如：能谈谈您对信息爆炸的看法吗？您对互联网经济的认识？业余时间里，您有什么兴趣和爱好？
  　　2、 封闭式问题：这是一种限制性的提问，只需要以“yes”或“NO”来回答即可。
  　　如：您喜欢计算机行业吗？您喜欢独处还是和朋友一起去小聚？您是一个偏开朗的人吗？
  　　3、假设性问题：这类问题偏向引导，答案没有对与错，主要是看候选人畅谈对事情的看法及个人意见。
  　　如：有机会晋升为公司中层管理者，你倾向于放权式管理还是教练式管理？你有两位下属获得加薪机会，你倾向选择区别对待还是通对待处理加薪？
  　　4、压力式问题：主要是为测试候选人的心理素质、对压力的承受能力、在压力面前的应变能力与人际关系能力等。
  　　如：经过这次沟通交流，我认为你要求的薪资与你的能力不成正比，你如何看待这个问题？您缺乏行业经验，如何能胜任工作？你与上级意见不一致的时候，怎么办？若你试用期工作业绩未完成会怎么办？
  　　5、行为事件问题：主要是了解候选人过去的行为事件，预测未来工作表现趋势。
  　　如：请说说你最近遇到的一个客户投诉问题，你是如何解决的？谈谈你工作中因临时方向变化而造成的工作交付时间缩短，你是如何处理的？
  　　6、理论式问题：主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问。
  　　如：您通常会采用哪些招聘管道来寻找中高级人才？ 请问您是如何采用二八定律来管理您的日常工作时间？
  　　 常问候选人问题 
  　　 结构化面试提问问题参考(通用) 
  　　1、请用2分钟时间做个人展示(个人基本信息介绍、家庭情况、教育背景、工作经历、优劣势及兴趣爱好等)；(沟通理解能力、学习能力、积极主动性、成长环境)
  　　2、请回忆一下你的职业生涯，谈谈是怎么发展的；(规划性、性格特质)
  　　3、请客观的评价一下你的父母，他们对你的教育方式是怎样的？(成长环境与个性)
  　　4、讲讲你经历过的最有成就感/最挫败/最遗憾/最伤心的事情；(抗压能力、成就意识)
  　　5、谈谈你对应聘的职位的了解，主要工作内容；未来1-3年你的职业规划；(规划能力，目标)
  　　6、业余时间你一般都做些什么？(个人性格潜在表现)
  　　 结构化面试提问问题参考(专业素质) 
  　　1、你简单描述一下你的实习或职业生涯经历，是否由你主导过或参与过项目案例，流程执行的结果如何？请举例说明；(流程执行，创新意识)
  　　2、请表述以往工作或学习经历中如何处理责任范围外的工作与集体工作？(主动性与责任心)
  　　3、 请举例说明由你实施过的一项新的SOP，执行效果如何？问题点？重复做一次的不同思路？(标准化，创新意识)
  　　4、请举例说明由于你的及时发现，解决了一个对企业来讲重大的隐患，从而没有造成资源浪费浪费？(关注现场，成本意识)
  　　5、你主要通过什么渠道去了解业务流程、成本结构等相关信息，如何进行有效分析？(分析能力，信息收集能力)
  　　 中断谈话的技巧 
  　　 1、当应聘者讲述太多细节，且回答问题跑题时： 
  　　抱歉，打断一下，你说的非常好，不过恐怕时间有限了。你可否简明扼要地回答我的问题，这样才能讨论接下来的重要问题。
  　　抱歉，打断你一下，你刚才提到了XX调整的方式，我想进一步了解这方面的情况，请你举例描述。
  　　 2、当面试官交流时，发现应聘者的能力与工作背景明显不符合岗位要求时： 
  　　首先，面试要尊重候选人，不仅不可在语气以及身体语言上出现怠慢或不耐烦的现象。
  　　还要在交谈的过程中，问题可以转换到其它考察要素上去，这样逐个维度问下来会收集到更多信息做为参考，同时也照顾到应聘者的情绪。
  　　面试提问技巧有哪些2  　　 面试常见提问方式以及技巧 
  　　S-情况 （背景）：做事的背景、环境和条件，遇到什么样的问题；
  　　T-任务（任务）：做哪些事情；
  　　A行动 （行动）：采取哪些有效的行动
  　　R-结果 （结果）：最终的结果、目标是否实现。
  　　星（star） 是四个英文单词的首字母组合，原则是面试过程中涉及实质性内容的谈话过程，任何有效的面试都必须遵循这个程序。
  　　细节体现专业：作为应聘者任何一项工作都会遵循这个星循环，并且只有将过去每个环节做到极致，作为面试官要能够清晰判断出应聘者所具备的技能是否可信。
  　　进入面试的正题阶段，这是面试的实质性阶段，主考官通过广泛的话题，从不同侧面了解应聘者的心理特点、工作动机、能力、素质等，评价内容基本上是“面试评价表”中所列的各项要素。
  　　在这个阶段需要注意的是面试提问的技巧，提问无非采用以下几种方式：
  　　 1、封闭型问题 
  　　封闭型问题是要求应聘者做出简单回答的.问题，只要求应聘者说“是”或“否”，一个 词或一个简单语句回答。
  　　【举例】你在大学所学的专业是经济管理类吗？你谈过女朋友吗？
  　　 2、开放型问题 
  　　开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述才能圆满回答问题。面试中的提问一般都采用“开放型”问题，以启发应聘者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。
  　　【举例】你在现在公司工作过程中，经常与哪些部门打交道?
  　　 3、假设型问题? 
  　　假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维 能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。
  　　【举例】假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理 ?
  　　 4、连串型问题 
  　　提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反应能力、思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合 概括能力等
  　　【举例】我想问三个问题，第一，你为什么想到我们公司来工作?第二，到我们公司后 如何开展工作?第三，你到我们公司工作后，如果发现实际情况与你原来想像不一致，你将怎么办?
  　　 5、压迫型问题 
  　　?这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应聘者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“找到应聘者的痛处或短板”或从应聘者的谈话中引出问题。
  　　【举例】根据简历你已经多次跳槽，您入职后如何让我们相信你工作能够保持稳定？
  　　 6、引导型问题 
  　　这类提问主要用于征询应聘者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。
  　　【举例】我们公司试用期 6 个月，和有些公司的 3 个月试用期不一样，你感觉咋样?
  　　 7、反衬型问题（迂回型问题） 
  　　当面试官觉察应聘者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取“声东击西” 的策略。
  　　【举例】对于***问题很多人不想明确谈：“你的同事对这个问题或这件事是怎么看的?” 应聘者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了 一大通，其实其中许多都是他自己的观点。

5. 面试中提问的小技巧，都有哪些？

面试技巧指的是在面试时候的技巧。面试是你能够得到一份工作的关键。内容包括面试前的准备工作、面试当中应该注意的问题，以及如何在面试中推销自己等等。面试是一个短时交流的过程，这个过程中包涵首因效应的管理，晕轮效应的管理，如何做好面试管理对求职者至关重要。

注意仪表得体，其次据研究发现，面试考核中，考核者最注重被考核者的潜力，而不是冠冕堂皇的回答好问题。你要要尽量让自己自然随意一点，不要拘谨，并且回答问题时候直观一点，不要躲躲藏藏。估计差不多了。通过多种渠道收集、了解就业信息，以求“知己知彼百战不殆”；接着准备材料、求职信及个人简历，求职信要求简洁明了，以500字左右为宜，一般不要超过一页纸；面试前，尽量保持心态平和，避免紧张、心浮气躁，努力展现自信的微笑。

在面试过程中，HR会提出很多问题，以此考查求职者的真实水平，获得更多的信息，以加深对求职者的了解。不过，面试的提问向来不是死板的，如何轻松愉快地提问，并且引导求职者说出自己的真实情况，这是对HR的一个考验。因此，面试提问是一个非常专业的技巧性问题。
面试小技巧首先利用网络手机报纸等先了解要面试的公司，公司行业规模大小福利是否齐全想下自己对公司有什么要问的地方面试穿正装化淡妆，做自我介绍时要简明扼要 实事求是突出自己的长处时间不要超过3分钟。
对求职者来说，面试是一件非常严肃的事情，很容易出现紧张心理。假如HR一上来就提出非常尖锐的问题，会让求职者感到不知所措。因此，HR提问的方式也应当讲究起承转合，由易入难，逐步深入，让求职者逐渐进入状态，整个面试就很容易开展了。

6. 面试的提问技巧有哪些

面试技巧指的是在面试时候的技巧。面试是你能够得到一份工作的关键。面试时有哪些技巧呢？

7. 面试提问技巧

面试技巧指的是在面试时候的技巧。面试是你能够得到一份工作的关键。面试时有哪些技巧呢？

8. 面试提问时应注意哪些问题

面试提问注意事项如下：1、尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，目的是不让应聘者了
2、有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。
3、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事情，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。
但我们可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他问题联系起来综合加以判断。
如果应聘者高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则须引起注意。
在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析其价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。
4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问下一个问题。
5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方的一些个性，是否诚实，是否有自信心等情况。