做过三家公司，总是被调任各个岗位是为什么？

1. 做过三家公司，总是被调任各个岗位是为什么？

那应该是领导在培养你吧

2. 作为管理者，如何处理及避免技术大牛间因技术分歧引起的吵架？

技术大牛为什么会因技术分歧而争吵？因为他们是技术大牛。他们的技术是非常厉害发，甚至是被人膜拜，这就导致他们的高傲，谁都确定自己是对。这是不好的习惯，但是谁叫他们是技术大牛呢？
要想解决，首先作为一个管理者，你必须要具备的素质有自信、诚实、身心健康、有战略眼光和思想沟通能力。不然你是不可能处理好事物，管理好人才的的。一个好公司好企业都有一个好的管理者。

其次，无论在任何一个员工面前都要树立起作为老板的威严。面对技术大牛，你需要做好任务的分配，让他们各自负责一块，这样就可以减少在工作上的交叉重叠，也就减少他们之间发生冲突的概率。

要给技术大牛做好思想建设，确立好民主集中制的原则，让他们接受讨论过程中的会分歧，甚至是产生争吵，并且只要一旦进入执行状态，就必须谁都不能抱怨。还有是允许犯错的，毕竟人无完人，事无完事，而且只有在多次的实验之后才知道谁更加靠谱，这样只能整个集体才会变得更美好。

要有一个管理者的姿态，要让技术大牛明白你是老板他是员工，你是派发任务给他的人，他是要听取你的话去努力完美发完成任务的任。管理者要树立起绝对的威严性。最后，管理者是一个整体的核心，他需要把个个零件组装在一起，让他们在自己相应的位子，产生自己的功能，让整体运营起来。总上，最重要的是管理者要站在绝对发地位，要让任何一个员工信服。

3. 明明女生学霸那么多，可职场上的“技术大牛”为什么却以男生为主？

这是因为择业上的不同，59.9%的男性领导人认为妇女能够胜任高级管理，而54.1%的男性领导人认为妇女能够胜任专业和技术人员。然而，88.3%的女性领导人认为妇女能够胜任高级管理，而74.6%的女性领导人认为妇女能够胜任专业和技术人员。

对女性领导者的认可甚至比从事专业技术的女性高得多。因此，我们必须意识到一个严峻的现实:面对硬核技术，女孩受到怀疑和劝阻。因为硬核技术需要理性、逻辑，而硬核技术有更多的资源和发言权，所以女孩们仍然不想要它。

然而，正因为如此，我们必须让更多的人意识到一个更科学的现实:女性也可以从事硬核技术并做得更好。当然，这不仅仅是一个口号。逆风而行的技术女性会有什么结果？因此，让我们听听戴尔技术集团总工程师和高级工程师的故事，看看他们是如何在硬核技术领域扬帆起航的。我也希望给那些决心成为伟大技术专家的女孩们一些灵感。

当然，对于整个职业生涯来说，我们很少一条路走到黑，一直做行政辅助工作，或者一直做技术工作，或者一直做销售的情况总是会主观或客观的改变，在不同的阶段，要“补”的东西各有不同。
总之，说了这么多，就是希望各位亲爱的姑娘们，不要因为人为的偏见放弃自己成为技术大牛的梦想，不要辜负自己曾经辛辛苦苦做功课的日日夜夜。除了你自己，没有人能够说你不适合做什么！
最后，不管是理工科学，还是人文社科，姑娘们！尽情的让自己专业起来吧，享受科学技术的荣耀和回报。

4. 如何评价当前技术部门领导都不是搞技术出身的现状？

IT公司的核心就是技术，所以有权力的领导，也应当由搞技术的人来做更合适。至于搞技术的大牛，在管理岗位能否胜任，取决于他们是否爱学习，是否容易放权给懂的人。任何一个领导，只要把自己不懂的东西，全部放权了，那么他就是一个称职的领导，否则就是不称职的领导。IT公司的老板是搞技术出身的，他就会招聘更多搞技术的人，更多搞技术的人做了领导，就会招聘更多搞技术的人，这样的企业，才能发展的好。不是搞技术的领导，也可能重视搞技术的，但是很少有人会重视搞技术的。

5. 如何管理强势的技术大牛

“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。
彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。
至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。
彼得反转原理
在对层级组织的研究中，彼得还分析归纳出彼德反转原理：一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。例如，他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之，类似上司是以输入（input）评断部属。于是对于那些把手段和目的关系弄反了、方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言，他们会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。而以顾客、客户或受害者的观点来看，他们本来就是不胜任的。

爬不完的晋升梯子
现代的层级组织制度，总是从下面来补充由晋升、辞职、退休、解雇和死亡带来的空缺。人们一直把层级组织中的晋升看作是“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”。
层级组织通常被比喻为梯子，因为梯子和层级组织确有一些共同的特点。例如，样子是让人向上爬的，而且年利越高，危险越大。
一个收入固定的人，平时能合理地掌握他的钱财。可一旦当他继承了一笔巨额财产后，他的理财能力就会变得无法胜任。
在军队或政府层级组织中，一个称职的随从晋升为领导时，也会突然不称职。
称职的科学家当被提升为研究院院长时，也可能会变成一个不称职的管理者。
以上各类晋升，之所以不胜任，是因为它需要被提升者具备他以前所在职位所不需要的新能力。
一个一向负责质量工作的雇员，可能会被提升到一个他比较胜任的督监之职。然后，他或许还能升任管理方面的领导，虽然干起来有点吃力，但是他努力工作，如果层级组织的其它条件有利的话，他还可能达到一种不称职状态——做个部门经理，这可能是他所能爬上的最高一层阶梯了。
这时，他需要花费大量的时间去做日常工作。如果有一群称职能干的下属的支持和帮助，他还可以勉强完成工作。
由于他看起来还算称职，加上领导者的威望，他也许会进一步得到晋升，即升任总经理——他现在已经达到了最大不称职状态。
作为一名总经理，他的主要责任是制定与公司目标和政策紧密相关的决策，从负责质量工作到应付长远的目标和更抽象的观念，他越来越感到力所难及，不仅给公司带来损失，而且给他个人造成很大的伤害。
某些人很理智地观察到了这种事实，就可能会决定退出这种剧烈竞争，开始一种全新的、更有价值的生活。
今天，许多人已经开始怀疑这种“爬不完的样子”的游戏。他们把老一辈人视为彼得原理的受害者，他们不再热衷于建立层级组织，而试着发迹自己的生活方式。

6. 三十岁了依然是技术岗，没有进入管理层，你还会选择继续做这份工作吗？

个人认为，我还会选择继续做这份工作。
事实上，我认为做管理层可能不是衡量一个人工作价值的唯一标准，也不是判断一个人学到的东西的凭证，而是决定一个人成功与否的标准。
工作的最终目的是除了赚钱，它给你的眼睛和人脉是多么重要。
1.不盲目追求管理岗位

首先，我将整理一下管理层需要具备的能力。
团队领导、组织协调、沟通影响和专业技能
作为公司企业负责人的管理者，不仅要具备以前的能力，还要具备商业敏感性、战略思维、创新思维、变革管理能力等，才能成为合格的管理者。
也许你有上述能力，但时运不好，进不去，但只要有实力，金子总是会发光的。
也许你还不具备这种能力。我记得风筝是会长孙正义老师说的。“三流的想法加上一流的执行力，总会比一流的想法加上三流的执行力更好。
实行这个东西总是由一线职员创造的。
因此，在自己缺乏积累的时候，不要盲目寻求管理职位。
2.不是管理层，照样很优秀
你可能认为，只有进入管理层，才能体现职场的价值，展现优秀。

但是众所周知，我国从古代到现在的官位设置以“宝塔”的形式出现。也就是说，越往上爬，职位越少。
实际工作生活中也是如此。越往上，管理职位越少。
可以说管理层没有占大多数，难道没有出路吗？
实际上，在当今社会竞争激烈的工作岗位上脱颖而出，可以显示出非常优秀和个人的优秀。
没有走向管理岗位的人是不是意味着不好？有多少人在平凡的工作岗位上不做平凡的事。
3.年龄只是参考值，不是决定值
你可以感觉到30岁还没有到管理层。因为很失败，所以要选择不继续做这件事。
你要明白，你的年龄只是参考值，不是决定值。
你应该考虑到你在这个年龄是否做好了自己的积累，只要有积累，总是来得及的。
4.管理岗位不是唯一的发展路径
在工作中，晋升渠道不仅有管理职位，还有技术职位。
30岁了，好像没有管理好，请去自己的专业。

技术职务晋升，例如工程师、高级工程师的技术晋升途径。
只要有技术，真正成为技术专家要比管理职位多得多。
就像我认识的朋友的企业一样，他公司的高级工程师比一般管理层的工资待遇高。而且，副总也要积极打招呼，成为真正技术的大牛，管理层见面也要叫“爷爷”。
5.少年得志固然好，但大碗晚也不迟
也许进入你30多岁的管理层是你的目标，但现在不能进入。
但是只要你静下心来继续努力奋斗，这个目标就一定能实现。
人生路上要有不服输的精神。少年得志固然好，但大碗晚也不迟。
6.职场价值的表达在于自身的成长
职场价值的表现不是你进入管理层，只有自己的成长才是你职场价值的真正体现。
例如，开拓你的思维，开阔你的视野，积累人脉，都是职场价值的体现。
所以，30岁仍然是技术岗，不进入管理层，就能真正静下心来工作，不断发展自己，黄川不负苦心，最终一整天实现你的价值。

7. 技术大牛是如何炼成的

如果回答对楼主有帮助，给个采纳好不，谢谢啦
破仑说：不想当将军的士兵，不是好士兵。无论你在做开发、测试、运维，你都是一个技术人员，而我相信，每个技术人员的心中，都有一个成为技术大牛的目标，这个目标鞭策着每一位有梦想的人，去努力和改进自己。 梦想总是在现实面前有过一度的彷徨，因为你会发现，真正的工作和心中的理想状态天壤之别，不是一码事。当你面对的是，天天加班写业务代码，每天都有执行不完的测试，扛机器接网线敲shell命令，你也许会怀疑，这是我想要的人生吗？接下来，就让我们带着疑惑，去寻找答案！三大误区误区一：拜团队技术大牛为师，给你开小灶首先，不可否认，大牛的确有能力将你锻炼培养成另一位大牛，但是，无论是单独给你开小灶，还是培训整个团队，时间成本消耗过大，因此，一般没有大牛愿意这样做。其次，很多人都认为不懂就问是个好习惯，但是你忽略了很多问题大牛是不屑回答的，比如像“jvm的-Xmn参数如何配置”这种上网能找到答案的问题，只会浪费他人以及自己的时间。最后，大牛是个极具小众的群体，因此，直接请教和辅导的机会非常少，即使有幸参加过几次真正大牛的培训，也不太可能让你嫣然一变，成为技术大牛的。总而言之一句话，以自己为主，系统且有针对性的进行学习；然后再以请教学习为辅提升自己。误区二：不断重复，停滞不前首先，要认清一个事实，写不好业务代码和只把业务代码写好的程序员，在技术大牛的世界里，没有什么本质的不同。如果光是沉浸在一个基础技术里积累学习，那么毫无疑问，这是你的惯性和惰性在束缚着你前进，打破它，不断向更大的挑战迈进，最终成为他人眼中的大牛。误区三：大环境的不公与碎片化时间首先，大多数人都在抱怨中国的环境对于自己可能性的扼杀，并认为很多本来能成为大牛的人才被现实埋没，不可否认，这个理由具有一定的客观性，因为环境的确可以改变一类人的发展和命运。但是，如果我们转过身来自问，是否自己真的已经倾尽全力？我相信，总是存在一些人，借着社会不公的理由，给予自己偷懒的借口；毕竟，大牛还是会有的，万一就是你呢？其次，如果你抱怨现如今社会的碎片化时间，不能有整段时间提供自己深入学习，那么，是否先改变自己的一个观念，那就是碎片化时间也可以深入学习。而未来，利用碎片化时间学习将可能成为一种趋势。正确的做法1、尽量多的尝试当你每次都做得更多，随着时间的发展，将会是这样，产品讨论需求找你、测试有问题也找你、老大对外支撑也找你，于是，你就成了这个系统的“专家”了。要想有机会，那就得与众不同，努力做到更多。怎么做得更多呢？可以从以下几个方面着手：1）熟悉不止你负责的更多业务，熟悉不止你写的更多代码。好处：需求分析的时候更加准确，能够在需求阶段就识别风险、影响、难点问题处理的时候更加快速，因为相关的业务和代码都熟悉，能够快速地判断问题可能的原因并进行排查处理方案设计的时候考虑更加周全，由于有对全局业务的理解，能够设计出更好的方案2）熟悉端到端比如说你负责web后台开发，但实际上用户发起一个http请求，要经过很多中间步骤才到你的服务器（例如浏览器缓存、DNS、nginx等），服务器一般又会经过很多处理才到你写的那部分代码（路由、权限等）这整个流程中的很多系统或者步骤，绝大部分人是不可能去参与写代码的，但掌握了这些知识对你的综合水平有很大作用，例如方案设计、线上故障处理这些更加有含金量的技术工作都需要综合技术水平。3）自学一般在比较成熟的团队，由于框架或者组件已经进行了大量的封装，写业务代码所用到的技术确实也比较少，但我们要明白“唯一不变的只有变化”，框架有 可能要改进，组件可能要替换，或者你换了一家公司，新公司既没有组件也没有框架，要你从头开始来做。这些都是机会，也是挑战，而机会和挑战只会分配给有准备的人。以java为例，大部分业务代码就是if-else加个数据库操作，但我们完全可以自己学些更多java的知识，例如垃圾回收，调优，网络编程等，这些可能暂时没用，但真要用的时候，不是google一下就可以了，这个时候谁已经掌握了相关知识和技能，机会就是谁的。2、尽量做到更好世界上没有完美的东西，你负责的系统和业务，总有不合理和可以改进的地方，识别这些“不合理”和“可改进”的地方，并且给出解决方案，然后向主管提出，一次不行两次，多提几次，机会，就是自己去争取和把握。例如：重复代码太多，是否可以引入设计模式？系统性能一般，可否进行优化？目前是单机，如果做成双机是否更好？版本开发质量不高，是否引入高效的单元测试和集成测试方案？目前的系统太庞大，是否可以通过重构和解耦改为3个系统？阿里中间件有一些系统感觉我们也可以用，是否可以引入 ？3、尽量动手实践光看不用效果差例如：学习了jvm的垃圾回收，但是线上比较少出现FGC导致的卡顿问题，就算出现了，恢复业务也是第一位的，不太可能线上出现问题然后让每个同学都去练一下手，那怎么去实践这些jvm的知识和技能呢？Netty我也看了，也了解了Reactor的原理，但是我不可能参与Netty开发，怎么去让自己真正掌握Reactor异步模式呢？看了《高性能MySQL》，但是线上的数据库都是DBA管理的，测试环境的数据库感觉又是随便配置的，我怎么去验证这些技术呢？框架封装了DAL层，数据库的访问我们都不需要操心，我们怎么去了解分库分表实现？怎么办？1）系统化的学习这个是第一阶段，看书、google、看视频、看别人的博客都可以，但要注意一点是“系统化”，特别是一些基础性的东西，例如JVM原理、Java 编程、网络编程，HTTP协议等等，这些基础技术不能只通过google或者博客学习，一般做法是先完整地看完一本书，有了全面的了解，然后再通过google、视频、博客去有针对性地查找一些有疑问的地方，或者一些技巧。2）自己动手丰衣足食这个步骤就是解答上文提到的疑惑，也就是自己去尝试搭建一些模拟环境，自己写一些测试程序。例如：Jvm垃圾回收：可以自己写一个简单的测试程序，分配内存不释放，然后调整各种jvm启动参数，再运行的过程中使用jstack、jstat等命令查看jvm的堆内存分布和垃圾回收情况。这样的程序写起来很简单，简单一点的就几行，复杂一点的也就几十行。Reactor原理：自己真正去尝试写一个Reactor模式的Demo，不要以为这个很难，最简单的Reactor模式代码量（包括注释）不超过200行（可以参考Doug Lee的PPT）。自己写完后，再去看看netty怎么做，一对比理解就更加深刻了。MySQL：既然有线上的配置可以参考，那可以直接让DBA将线上配置发给我们（注意去掉敏感信息），直接学习；然后自己搭建一个MySQL环境，用线上的配置启动；要知道很多同学用了很多年MySQL，但是连个简单的MySQL环境都搭不起来。框架封装了DAL层：可以自己用JDBC尝试去写一个分库分表的简单实现，然后与框架的实现进行对比，看看差异在哪里。用浏览器的工具查看HTTP缓存实现，看看不同种类的网站，不同类型的资源，具体是如何控制缓存的；也可以自己用Python写一个简单的HTTP服务器，模拟返回各种HTTP Headers来观察浏览器的反应。3）交流分享，发现自己的不足之处。与人交流分享，既需要我们将一个知识点进行系统化的梳理，并且考虑各种细节，这会促使我们进一步思考和学习。同时，听的人可以有不同的理解，或者有新的补充，这就令知识技能体系变得更加完善。后记无论结果怎样，当我们谈论过程的艰难与乐趣之时，是否可以不去计较自己是否付出太多？因为一个真正热爱技术的人，只会勇往直前，不忘初衷，坚持到底！

8. 程序员技术大牛升职后不编程是否是有一种浪费？

高级程序员是团队中最强大的生产力，但他们常常被不合理的工作安排所浪费。因此，作为团队技术的“头”，有必要对主要的事务性工作有一个清晰而清晰的理解。并放弃了大量的管理“权力”，以提高团队发展的质量和效率为最重要的目标来安排自己的工作。
一般来说，技术总监实际上会被要求做2个职位的工作：主要课程，项目经理（技术）。因此，有必要明确这两个工作的分工。然后将项目经理的工作安排给另一个人，当然，他的职称也可以称为“技术总监”或“主过程”。总之，更好的X音。真正的主干课程（技术总监）应该尽可能多地参与技术工作。最重要的工作是开发生成代码和文档。

一、开发
没有一位高级外科医生曾经放下手术刀，转到手术室外面。高级程序员不应该留下代码和文档编写，而只需要做体系结构。作为一个复杂系统的负责人，必须具备领导和参与建设的能力。因此，我们至少要花60%次时间来参与发展工作，建议我们从一开始就开始，虽然上午的效率很低，但它和任何艰苦的工作一样，一开始就很困难。
在你好不容易等待电脑慢吞吞的打开了所有的IDE、需求文档、参考资料、工作计划这堆要命的东西之后，你就迈出了最重要的一步，你会发现你不在需要在网上看微博和聊QQ来提振开始工作的激情，而会被某一个优化代码的灵感而激励，或者被一个复杂而有趣的问题所吸引，从而更快的能投入到开发中。坚持打开电脑做的第一件事是打开IDE软件，是这一切最重要的一步。
开发的工作内容包括有：
1提出非功能性需求
2设计和修正软件架构
3难点代码（关键需求）的开发
4救火和杀虫

二、培训
培训的工作应该占用30%左右的工作时间。培训是稳定团队人员最重要的手段。也是提高团队开发效率最有效的手段。工具、过程、制度、奖惩，这些都代替不了程序员一行行的去写代码，最直接的方法是让他们做的更快更好，这些需要经验和知识的积累。
培训的工作内容包括有：
1代码审查
2技术方案评审
3学习与讲座

三、管理
管理的目标是提高绩效，如果和这个目标无关，而只是和“管理者”这个头衔有关的事情，最好丢给别人去做，包括那个头衔。管理主要手段是创新：想出新的方法去解决问题，而不是繁杂的事务性工作！——一个专业秘书能比主程做的好一百倍。技术工作的创新，最主要还是在技术工作里面，而不是跳出来说：做这个，做那个。管理的事情如果超过10%的工作时间，等于说你更像一个项目经理而非主程。
管理的工作内容包括有：
1绩效评定
2需求评定
3跨部门沟通
4进度审核和任务分派
5面试
6各种会议