富士康师级员工辞职多久可以再进?

1. 富士康师级员工辞职多久可以再进?

你好啊亲，很高兴为您服务，对于您所提出的问题，参考答案如下哦
正常离职的话一个月就可以了，从你离职哪一天算满30天之后，不是说过了当月就可以了，前提是不被拉黑名的情况下，富士康三进三出在进的几率就不大了，还有就是离职的时候厂部提报的原因，有很多朋友因为得罪了领导，给提报的是违纪，也会被拉黑的，不过这种几率很小的
希望我的回答对您有所帮助，祝您生活愉快哦【摘要】
富士康正式工离职多久可以再进【提问】
你好啊亲，很高兴为您服务，对于您所提出的问题，参考答案如下哦
正常离职的话一个月就可以了，从你离职哪一天算满30天之后，不是说过了当月就可以了，前提是不被拉黑名的情况下，富士康三进三出在进的几率就不大了，还有就是离职的时候厂部提报的原因，有很多朋友因为得罪了领导，给提报的是违纪，也会被拉黑的，不过这种几率很小的
希望我的回答对您有所帮助，祝您生活愉快哦【回答】
新人试用期如果不想干了，想再次进来，需要多长时间啊【提问】
新进员工未报到满1个月（自然月）后也可参 与离职返聘，，我不太懂这句话的意思【提问】
请帮我解答一下【提问】
你好啊亲，很高兴为您服务，如果说您已经离职了，要从你离职的那一天算起，要一个月之后才可以再进去。【回答】
没报道满一个月是不是不满一个月的意思？【提问】
新进员工未报到满一个月后也可参与离职，这句话的意思就是，即使你没有工作满一个月之后你离职了，但是当你想再次回去的时候，人家还是可以接受你的。【回答】
是的【回答】
那我可不可以理解为我没有报道一个月，离职了，短时间内是不是还可以去富士康上班【提问】
这句话也有这个层面的意思，不过具体详情您还是要问一下管理层的意见【回答】
毕竟这条规矩是管理层拟定的，最终的解释权也由他来决定【回答】
希望我的回答对您有所帮助，祝您生活愉快哦【回答】

2. 富士康裁员原因是什么

富士康集团将进行大规模裁员，因为这家苹果代工商面临收入增长放缓以及中国工人工资上涨的压力。随着自动化应用规模在集团运营不断扩大，其员工招募幅度预计会在未来几年中减少。
富士康想“以机器代人”的计划实施起来并不顺利，这也就注定了富士康不能实现大规模裁员。
一位机器人专家在接受财新记者采访时表示，富士康的百万机器人计划，推进的比较慢，现在各类机器人总装机量才一万多套，与其“百万机器人”目标相去甚远。“因为富士康制造的产品对机器人要求比较高，一个是装配件非常精密，有些机器人技术上达不到，另外生产线对机器人可靠性要求与比较高，要保证生产稳定也需要一段时间的运行、考核”。

3. 富士康 员级 涨工资

富士康基层员工工资最低涨30％
 2010-06-04 12:21:00 来源: 上海商报 跟贴 0 条 手机看新闻 集团深圳以外厂区薪资调整方案参照深圳厂区
  
综合深圳商报等报道
  
富士康再次受到世人的瞩目，这次不是因为惊心动魄的员工跳楼事件，而是富士康的员工要涨工资了。6月2日，富士康科技集团透露：该公司从1日起对深圳厂区和集团深圳以外厂区的作业员、线长、组长之薪资进行调整，提升整体薪资水平，最低涨幅达30％。此前5月26日，富士康老总郭台铭赴深圳就员工坠亡事件公开道歉，他特别强调，尊重、关心及教育员工。
  
作业员工资涨到1200元
  
富士康集团公司称，基于物价、生活费用上涨及结合集团整体经营状况，公司秉持体恤员工生活，让员工在减少加班的情形下也能增加收入并拥有足够的休闲时间，特作出如下决定：作业员起薪标准从原来900元／月调升到1200元／月?穴调升幅度为30％?雪，原一线员工薪资标准高于900元者，在现有薪资标准基础上调升幅度不得低于30％，具体调幅依照相关工作岗位特性及个人绩效表现而定；线长、组长在现有薪资标准基础上调升30％以上；线长、组长之主管的职务津贴另行公告；其他职位员工，薪资方案近期另行公告。集团深圳以外厂区，2010年作业员薪资已调升，但幅度未达到30％的，自6月1日起调升至30％，其他员工薪资调整方案参照深圳厂区。
  
基本工资略高最低工资
  
富士康在全球有90万员工，其中在中国大陆80万员工里，深圳占45万，而在龙华厂区就有25万。
  
“半军事化的管理以及强调执行力的富士康，虽然管理效率高，但在内部环境上，无形中就能给人以压力。”富士康一位流水线组长向记者反映，这里的员工都知道“郭台铭语录”——“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律”。
  
记者在生产车间也看到，即使连楼梯道上的每一道台阶侧面，都贴着内容不同的励志标语，似乎在显示着无所不在的压力。
  
受访的一些富士康员工向媒体反映，这里的等级繁多而森严。自低层至高层，富士康的管理职务通常有：线长、组长、课长、专理、副理、经理、协理、副总经理、总经理等。管理者的收入与其所在职务的高低相关，其薪资构成中有一个较大比例的部分就是职务工资。
  
“我们的基本工资就比深圳市最低工资标准高一点，想多挣钱，必须要加班。”一位员工说。

4. 富士康的大规模裁员和转型，对员工影响大吗？

富士康的裁员消息引发了大家的关注，裁了几十万的员工，富士康对此的回应也是这是正常的常态费用检视。富士康作为一家拥有百万工人的大厂，裁员其实是一件很正常的事情，因为苹果的预期销量不足，富士康又是靠代工苹果来赚钱的，人家那边给的钱少了，自然也要控制自己的成本。毕竟盈利赚钱才能使一个企业活下去，能有可持续的发展。

富士康的郭台铭之前也表示过要打造24小时无人化工厂，用机器人代替人工。让富士康从劳动密集型企业向科技型企业转型，这样的结果就是会导致一大部分富士康员工失业。
 其实就目前的情况来看，这仅仅是一种愿景，虽然富士康员工的工作大多数都是简单的组装工作，从工作内容上来看机器代替人工是可行的。但是从实际上看，如果想要用机器全部覆盖富士康的生产线，前期的资金投入是难以想象的。而且按照富士康每年都在扩招员工的趋势来看，至少富士康现在还是认为雇佣员工的成本会远远低于在生产线上普及机器人的成本。

有人会问如果万一实现了？那么剩下的这批员工会怎么办，其实要实现全自动化生产谈何容易，而且富士康作为精密电子仪器的代工厂，人工的精细度往往会比机器人好，一旦用机器人投入生产，如果前期不做好测试工作的话，流水线上生产的良品率肯定会远远低于人工的合格率的。
即使是做到了很高的精细程度，人工在组装上还是有很大的优势的，更加灵活，更加仔细，这样的话就大大降低了工作效率。而且富士康的转型并不是导致员工失业和企业裁员的重要原因，经济形势的下滑，整体环境的不好，消费升级等等都是能影响企业调整自身员工成本的重要因素。



与其说富士康裁员和转型导致了大部分人的失业，更不如是自身的能力跟不上社会的发展。追求高效是每一个企业追求的目标，即使是富士康这样被人们称作“血汗工厂”，为了最基本的经济效益也是要追求工作效率的，节省时间，提高效率是每一个企业生存下去的基本。
富士康裁员和调整成本是大势所趋，可能会造成一部分员工失业，但是从富士康的角度来讲，面对日益增加的人工成本，利润空间缩小。任何一家企业都会选择新的方式去追求更大的利润，裁员和转型就是两种表现形式。
或许富士康的举措在未来会导致一部分人的失业，但是对于整个制造业来说，还是利大于弊的。但是从目前来讲，转型只是愿景，流水线上的员工在短时间内不会撤出流水线，机器人也不会在短时间内走上流水线代替生产，谈失业还为时尚早。

5. 富士康涨薪制度

法律分析：但富士康管理制度本身并没有得到实质性的改善，而且还出现了一些新的问题，突出表现在四个方面：一、以实习之名，滥用与剥削学生工，剥夺了学生的受教育机会，要求实习生与未成年工人进行高强度、超时限的劳动，损害了学生工的合法权益。
二、生产体制与管理方式严苛，将工人等同于机器，损害了工人的健康和尊严，导致工人跳楼自杀的悲剧仍在不断上演。
三、富士康部分生产车间存在安全隐患。更严重的是，由于富士康严格的“三级连坐”制度，工伤事故往往被基层管理部门层层瞒报，通过私自解决的手段解决，导致受伤的工人虽然购买了社会保险，其医疗费用和赔偿却依然得不到保障。
四、富士康虽然对媒体不断宣布大幅加薪，但并未真正全面兑现，且在加薪的同时采取削减工人福利、克扣加班工资、提高劳动强度、厂区内部调动等措施削减成本，工人所得并未明显增长，涨薪承诺亦至今尚未完全兑现。
法律依据：《城市居民最低生活保障条例》
第十三条 从事城市居民最低生活保障管理审批工作的人员有下列行为之一的，给予批评教育，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）对符合享受城市居民最低生活保障待遇条件的家庭拒不签署同意享受城市居民最低生活保障待遇意见的，或者对不符合享受城市居民最低生活保障待遇条件的家庭故意签署同意享受城市居民最低生活保障待遇意见的；
（二）玩忽职守、徇私舞弊，或者贪污、挪用、扣压、拖欠城市居民最低生活保障款物的。

6. 富士康师级员工第一个月加班几个小时

　　按劳动法规定，加班每月不得超过三十六小时。
　　《中华人民共和国劳动法》
　　第四十一条　【延长工作时间】用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

7. 富士康裁员裁掉什么样的人

一个企业健康运转，一定的人员流动率是必须的。除了员工自己跳槽外，企业也会“主动”让某些员工走人。那么，我们再瞅瞅HR会淘汰什么样的人。
一个假设
如果“西游取经团队”要裁员，你会先裁掉哪一位? 
水煮三国，大话西游。假如把西天取经四人组看作一个团队。唐僧就是那TeamLeader，性格坚韧，目的明确，讲原则，懦弱没主意。孙悟空即是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人。猪八戒就好比那为人圆滑，偏偏干活时拣轻怕重，投机取巧。沙僧自然是那老实肯干，踏实做人，任劳任怨的模范黄牛，只是这黄牛有时也略显呆板木讷。这么个团队，倒也绿肥红瘦，搭配齐全。可偏偏经费紧缩，为节约开支，要在西游记团队中淘汰一个成员，以降低成本。HR会选择淘汰谁?且听听他们的选择和说法。
三种选择
“把唐僧撤了。”——式玛卡中国人事经理张云萍在我看来，西行这个团队，三个下属是一个非常好的Mix(混合)。既有孙悟空这样的业务骨干，又有任劳任怨的老实人沙僧。孙悟空虽然个性不够好，却有冲劲和干劲，作为业务骨干绝对能带动整个团队向前发展。沙僧尽管没什么创意，可执行力绝对好，属于“你办事，我放心”的类型，任何一个团队都少不了这样人。猪八戒本性并不坏，抱怨归抱怨，还是承担了保护唐僧的责任。关键是要规范他的行为。而他的圆滑也为团队的发展带来稳定和帮助。如果唐僧能把这几个人的优势发挥出来，那么绝对能提高凝聚力和效益。可事实上，唐僧经常误信小人，不能把合适的工作安排给三个下属。从管理学角度看，他没有平衡的手段，缺乏一定领导力。
“在不同的发展阶段选择不同的淘汰对象”——上海百宜食品有限公司人事主管吴继西行团队该把谁淘汰没有定论，应该根据团队所处不同阶段做不同选择。企业或者团队的发展阶段不同，采取的策略不同，随之而来的就是人才策略上的不同。假如公司刚成立，西行团队相当于一个销售团队，那么孙悟空是万万不能裁的。企业处于起步阶段，市场还没拓展，等于一切从零开始。企业需要孙悟空那样的骨干闯天下，立马出业绩。性格小缺陷什么的，根本不要考虑。这个阶段的企业，就应该把不出绩效的猪八戒剔除。
可如果企业已经进入稳定状态，业绩稳步发展，重点转向内部建设，例如：致力于企业文化的建设和企业凝聚力的打造。这个时候，别因为孙悟空的业绩而不敢动他。要淘汰的人就不是猪八戒而是孙悟空了。刺头一样的性格，怀疑一切，如果无法和企业文化很好地相容，那么放在一个稳定的团队里，总会影响其他成员，造成不和谐的气氛，增加内耗。
“工作内容不同决定淘汰谁”——环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君首先应该确定的是：在任何团队，沙僧都是受欢迎的。每个团队都需要踏踏实实干活的人，即使他少创意。因为这样的员工勤勤恳恳，你把任何事交给他很放心。对于到底淘汰谁这样的问题，就不同工作内容的团队来说，会有不同的答案。只有明确这个团队到底做什么，目的是什么，我们才能下结论说到底谁该被淘汰。
假如团队的工作本身就很难，属于创意性的工作，那么这个团队就非常需要有闯劲的人，类似孙悟空那样的人。毫无疑问，好吃懒做的猪八戒就该被淘汰。可假如工作是那种不需要什么创意，只要按部就班即可，那么整天“惹是生非”的孙悟空就留不得了。他的优点在这里未必能带来多大价值，相反，个性棱角过于分明的缺点危害比较大。
三个看法
不要光看结果，也要看过程——式玛卡中国人事经理张云萍对于淘汰什么样的员工，作为HR，我其实很矛盾。从HR的角度看，不能光看结果，不能仅以结果论英雄。我们要看的是结果以及达成结果的过程。有些HR同行认为，对于销售这样的岗位，还是要以业绩结果为衡量标准。我不是很赞成这种看法。因为业绩的好坏和市场的成熟度有很大关系。一个已经成熟的市场，获得高速增长的业绩不是过分的要求。而有的市场则处于刚刚起步阶段。Sales做了很多前期的工作，这些工作未见得马上产出效益，但绝对有利于公司今后的反展，品牌形象的树立。如果用业绩把这些做伏笔而无实际产出的Sales淘汰掉是不公平的。但是，从部门主管的角度看，他们等不及你去培育市场，需要你马上出效益，用数字说话。业绩就是他们唯一的标尺。
要解决这种矛盾，一方面HR要说服主管把目光放得长远。另一方面，在绩效考核体系中，我们要把行为规范纳入其中，占到一定的比重。这些行为的考核就是将企业的价值观化为具体的行为表现，考核业绩的同时，看员工是否有热情，做事的态度如何。这样，以绩效不好为由淘汰员工，员工会比较心服口服。假如只有业绩一个数字，员工会找到很多借口作为业绩不好理由。产品牌子知名度不高，公司支持不够等等。以综合行为表现和最终业绩来评价员工更合理，做出的淘汰决定也更合理。上业绩不是唯一标准——海百宜食品有限公司人事主管吴继我们会对每个员工的职位进行评估。如果某个职位的工作量不满，公司就会重新考虑职位的必要性，作出适当的调整。假如某个职位不存在了，原来在职的员工也无法通过内部调整获得新职位，那么被淘汰在所难免。员工与企业文化是否契合也是个重要的判断标准。那些整天抱怨、又不好好做事的员工是一定要淘汰的。( via: unus.cn )
虽然业绩很重要，但不能唯业绩，哪怕是业绩指标格外重要的销售，我们也不能盯着业绩看。员工业绩的好坏固然是衡量员工的重要标准，但员工本身的态度和努力程度也非常重要，不能忽视。例如，销售。业绩不好，可能是因为这个市场本身障碍非常多，人们对产品的接受度、其他品牌的占有率等等。如果员工确实付出艰辛的劳动，努力去提高业绩，对于这样有上进心的员工，业绩数字不好看不足以成为被淘汰的理由。
用“淘汰”这个词不合适——环球实业科技控股有限公司人力资源部经理周凌君用“淘汰”这个词我个人觉得不太合适。员工被动离开企业，并不是企业淘汰，而是说企业认为这名员工不适合他的岗位，不适合企业。
就像招聘。很多人与企业失之交臂，并不能说明他或她不够优秀，能力不够;只能说他和应聘的岗位不匹配。员工离开也是不合适，不匹配造成的。造成不合适的原因很多，主要是员工和岗位要求间存在差距。
差距包括两种情况。一是员工在目前的职位上没能发挥自己的能力，或者说能力不符合企业要求;二是员工的能力明显超过岗位要求，而企业却无法提供更高的职位，也就是发展空间存在一点问题。这两种情况发生时，公司都会让员工离开。当然，后一种情况，员工选择主动跳槽的比较多。
专家观点
打狗就要打野狗，如果以业绩为纵坐标、以价值观为横坐标，我们可以将企业员工分为四大部分，五类人。
一、牛。一般企业中大部分员工也属这类。他们拚命做事，干劲十足，也甚威风。无论业绩或价值观，“牛”都是中坚分子。
二、明星。业绩高，替企业干出成绩之余，同时价值观亦完全配合企业精神。
三、小白兔。这批人价值观极度符合企业精神，可惜业绩差。
四、狗。业绩差而价值观也差。
五、野狗。业绩特别超卓，但是其价值观彻底与企业相悖，亦即完全不遵循企业的游戏规则。
对于白兔类的员工，可给予他们两至三次机会，尝试培训及提升他们。白兔之中，很可能有的能发展成“牛”，甚至是将来的“明星”。但若他们业绩依然停滞不前，就当狠下心肠，不能仁慈，立即开刀解雇，否则长远计，他们将成企业负担，亦对“明星”及“牛”不公平。
狗类员工，既无业绩，价值观又相背，自然应该马上炒掉。因为碍于野狗类员工卓越的业绩而纵容他们，对于企业来说则是非常危险的。比如说，有的销售员业绩非常高，但经常抢单，甚至贿赂，价值观与企业完全相违，纵使他们可以把最好的客户带来，他们同时可以把客户全部带走，对企业造成无可挽救的恶果。这种人最危险，最要防范。决不能手下留情，应把“野狗”公开枪毙，让企业上下有所警戒，不能蓄意逾越游戏规则。管理者千万不要被短暂的效益蒙蔽，为了企业长远发展，野狗不得不除。

8. 2022富士康现有员工多少

富士康郑州工厂一共分为三个厂区，分别为：郑州航空港厂区，经开区厂区，中牟县厂区，截止至2020年9月，富士康郑州科技园拥有员工总数超过25万人，高峰期接近30万。富士康郑州科技园，是郑州新区引进的重大产业项目，对于加快郑州市乃至河南省产业结构调整、经济发展方式转变、扩大城乡就业、促进经济社会发展具有重大意义。富士康郑州科技园是河南省积极承接产业转移的重要成果，对郑州市乃至全省的电子信息产业和外向型经济发展是一个极大的带动。随着相关配套产业和上下游厂商的进驻，必将进一步带动全省电子信息产业的迅猛发展，全面提升河南对外开放的质量和水平。【摘要】
2022富士康现有员工多少【提问】
您好，全国有120万左右，郑州大概三万左右【回答】
富士康科技集团是中国台湾鸿海精密集团的高新科技企业，1974年成立于中国台湾省台北市，总裁郭台铭。现拥有120余万员工及全球顶尖客户群。截止到2022年6月16日员工人数达13000人。【回答】
富士康郑州工厂一共分为三个厂区，分别为：郑州航空港厂区，经开区厂区，中牟县厂区，截止至2020年9月，富士康郑州科技园拥有员工总数超过25万人，高峰期接近30万。富士康郑州科技园，是郑州新区引进的重大产业项目，对于加快郑州市乃至河南省产业结构调整、经济发展方式转变、扩大城乡就业、促进经济社会发展具有重大意义。富士康郑州科技园是河南省积极承接产业转移的重要成果，对郑州市乃至全省的电子信息产业和外向型经济发展是一个极大的带动。随着相关配套产业和上下游厂商的进驻，必将进一步带动全省电子信息产业的迅猛发展，全面提升河南对外开放的质量和水平。【回答】