员工的积极性如何才能有效调动

1. 员工的积极性如何才能有效调动

 　　当公司有了简明的使命、愿景、战略后，下一个目标就是执行！无疑，执行需要全员参与，如何有效地激发员工的积极性，引导他们从具体工作入手，那么员工的积极性如何才能有效调动呢？下面就来和我一起看看员工的积极性如何才能有效调动吧。
   　　1、如何保证沟通顺畅。 
  　　德鲁克先生曾提出MBO（目标管理）的概念，明确表明：从老板到员工要清晰地说明白自己的工作目标，而且知道该目标与公司整体目标之间的逻辑，这一过程需要沟通，我们若说沟通在公司无处不在，我相信没有人持有异议的，沟通就像血在血管里不受阻碍、自由流动。
   　　2、简化问责机制。 
  　　有很多人问我，制度与管理机制有区别吗？每当此时，我都是给他点赞！德鲁克先生在其《管理实践》一书中写到：“管理者犯得最大的错误不在于得到了一个错误的结果，而在于正在问一个错误的问题。”当决策有落实或目标不能达成时，深挖原因就显得重要了，尤其是公司自己可控范围之内的原因。
   　　3、力求知人善任。 
  　　在合适的时间把合适的人放在合适的位置，这句话是很有道理的，但是，三个“合适”让人有点无所适从，如何评估员工的能力与他们所承担的工作是否匹配？是否有人缺乏所在岗位所需要的工作技能？卡普兰和诺顿在其著作《战略地图》一书中曾写到：我们通过研究发现没有任何一家公司的战略是相同的，有些公司是从财务的角度来描述战略，也有的公司从力资源或学习和成长的角度来描述战略，有的公司从客户角度来描述战略，这些观点都是单一的维度，这些狭窄的看法被执行团队的个人工作背景放大，很少有人是从公司的整体观点来描述战略。福特CEO菲尔茨曾说：“如果没有员工能看到公司的整体情况，因此，也没人知道自己所做的工作对公司的整体业绩意味着什么？”菲尔茨明确表示，公司员工应该更加开放，菲尔茨在公司主持召开闭会议，不管是在中国还是在印度或日本，他都是要求全体员工用母语来交流，用母语交流能让员工感觉更自然，更容易表达一些细微的想法和感触，交流的信息也更加准确，通过不停地提问，员工都开始用一个更宽广的视角看待问题，也开始明白为什么他们要去主动地分享信息。
   　　4、赢得他人的信任。 
  　　企业文化是什么？不是写在纸上的几行字，更不是挂在墙上的几块牌子，它是一种“承诺”，作为管理者，要言行一致，这样才能赢得大家对你的.信任，无论是好的消息还是坏的消息，都要与大家分享，向大家解释你做出一些决定的原因，以获得理解。
   　　5、学会化解压力。 
  　　压力总是客观存在的，为了赢得决策层对你的信任和信心，你需要主动热情地与他们交流，经常向他们汇报与你的战略计划相关的各种关键信息，并分析其对公司可能的影响，这样他们也能弥补因信息不对称而造成的风险决策，当然，他们也才能知道你完全能掌控大局，并且有很好的判断力。

2. 如何调动员工的积极性？

员工的积极性是由多个方面的因素共同决定的，当然这也跟管理者的管理能力与激励能力密不可分，在这一点上推荐大家看下《员工管理必读12篇》来提升相应的能力。

通常情况下，影响员工积极性的因素可以分为两大类，员工自身因素和非员工因素。
员工自身因素包括：
1、员工自身的工作能力
员工目前掌握的专业知识技能和工作能力是否可以支持员工完成这项工作。
2、成就动机
成就动机是员工想要完成任务的态度，渴望将事情做得更为完美，这种情况下，即使缺乏激励和监督，也能有效将任务完成。
3、自我效能与自我激励
自我效能是指员工在遇到挑战和挫折时的态度和行为。
非员工自身因素包括：
1、激励制度和激励措的影响
激励可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励，可以从这四个维度去分析下你们公司目前的激励政策是否有效完善。
2、工作/任务本身对员工的影响
“工作/任务本身”可以从两个角度去诠释，一是这项工作特性是不是员工喜欢的，很大程度上影响员工在完成工作时的积极性；二是这项任务目标设定是否合理，过高的目标会让人自暴自弃，过低的目标又会影响员工完成的效率。
3、上司/同事等周边环境对员工的影响
在实际工作中，您可以通过沟通、考核等多种方式去验证影响员工积极性的主要原因是什么。
很多管理者在员工积极性不高的时候首先会想到激励，但激励的一个重要前提是这个人是否值得激励，激励以后就能产生高的绩效吗？因此，在这里我们首先要明确一点，即提高员工积极性的最终目的是为了提高工作绩效，下图是针对不同员工，建议的处理方法供您参考：

1、需要判断这个员工是否具备履行职责、完成任务的工作能力，如果员工具备了工作能力，而是在工作态度上存在什么问题时，可以通过沟通明确下是哪里出了问题，如果是公司层面的问题（即非个人原因）时，可以通过改善激励措施进行调整。
2、如果员工工作能力比较差、工作态度也比较差时，作为管理者你先要反思下是不是公司的甄选和评估环节出了问题，也可以放心大胆的辞退
3、最后一类就是比较麻烦的一类，面对工作能力比较差但工作态度很好的员工时，建议可以通过判断员工的工作潜力（即是否具备了岗位要求的核心素质能力）去判断应该如何处理。如果具备了一定工作潜力，通过培养可以逐渐胜任时，建议通过适当的工作指导和培训来锻炼员工；如果不具备工作潜力但态度很积极时，建议通过引导和沟通帮助员工找到适合自己的工作岗位。
自古深情留不住，往往套路得人心，想要激发员工的积极性？很简单，只要明白这几点，你就是专家，你就是一个优秀的管理者。
1）完善的奖惩制度。动人心的不是鼓励，而是金钱。想要调动员工的积极性，最直接并且有效的方式就是加薪，绩效和完善的奖惩制度。有的时候员工没有积极性的原因只因没有完善的奖惩制度。

2）合理安排工作任务。人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。很多公司喜欢高压政策，喜欢满负荷工作制度。但那样不长久，一个可持续长久发展的公司在拥有完善的奖惩制度之后，还会有针对员工的福利政策。比如合理安排员工作息时间，业余时间，团建，生日，野外扩展训练。过往的案例证明这种方式很有效。
3）展望未来。一般对职场新人最有效，说白了就是画大饼。职场新人将工作看得很重，凡事认真负责，生怕做错事给上司留下不好的印象，影响下一步晋升。所以，当你将公司的前景，未来的发展，甚至是他的职业初步规划一描述，新员工的积极性就都调动起来了。
4)精神文明建设。一个有企业文化的公司，一个有树人精神的公司是伟大的公司。想要调动员工的积极性，那就要注重员工的精神文明建设，向心力、凝聚力、荣誉感、使命感、责任心等。工作虽然为了钱，但不是为了钱才去工作。与其许诺金钱、岗位、不如赋予员工一些不同寻常的使命，让员工喜欢这份工作，热爱这份工作，在得到应有的报酬之外，愿意维护公司的利益。
5）劳有保障，劳有所乐，老有所养。在之前我已经强调过完善的奖惩制度的重要性。但这还不够，劳有保障和劳有所乐我们很好理解。但是这个老有所养，指的不是在职员工，而是在职员工家属。有的时候企业忽略了职工家属的心情，如果能在这方面照顾一些贫困职工家庭，那么这个企业有了名声，亦对员工有了交待。
试问这样一个好的企业，该公司的员工只要脑袋正常就不会轻易离职。更别提所谓的积极性了，员工甚至会宣扬企业的这些好处，会进一步增加企业的软实力。

3. 如何调动员工的积极性？

1）增加奖惩制度，有罚也有奖。
2）一线监督管理者（班组长）的管理方法如何？日常与员工的沟通交流如何？是否懂得人员的管理
3）日常需要组织些员工活动，增加员工文化生活且能增进相互及对公司的感情
4）增设员工意见箱，专人管理
5）近期推行一次不记名员工满意度问卷调查（只记部门，不记名字），看一下真正的问题在哪里！注意点：不能由班组长或部门领导实施（他们会干涉员工的真实想法），员工填好后可直接交到人事科，由人事科统一统计好后，再进行管理层探讨改善！

4. 如何调动员工的积极性？

如何调动员工的积极性

5. 如何调动员工积极性的方法

如何调动员工的积极性，属于管理学的激励理论范畴。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。

身体力行调动员工积极性的前提和原则

　　1、摸清“家底”。

　　激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。

　　2、率先垂范。

　　欲激励别人，先激励自己;要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。

　　3、公道。

　　公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚保领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。

　　4、信任。

　　一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。

　　5、物质激励与精神激励的辩证原则。

　　从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。根据我们公司的现有情况,物质需求应先解决，当然，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。

　　6、综合运用原则。

　　任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。

6. 如何调动员工的工作热情与积极性

　所以,如能仔细地将工作职责进行分类,让3个人做5个人的事情,那么,公司即使发4个人的薪水也要划算得多。对于员工来说,领的薪水多,自然也有激励作用。
　　　激发员工的兴奋点,引导他们忠诚奉献　　　赢得员工合作的最佳方式之一,就是为他们指明一个奋斗的目标和方向。如你能为人们激发一个兴奋点,他们肯定会死心塌地地追随你。
　工资低影响干劲,但工资高未必会提高干劲
　一位社会学家指出,使员工产生干劲的是促进的因素与保障的因素。
　保障因素是地基,它包括工资、雇用保障、工作条件等。这些条件太差,员工的工作干劲就会急剧下降。好不容易提高了员工的工资,建立了完善的宿舍,工作条件大为改善,但工作干劲仍提不上来,哀叹这种情形的经营者委实不少。道理很简单,仅有保障因素而缺乏促进因素是难以发挥作用的。保障因素只是房屋的地基,上面必须要有房屋,这种房屋即是促进因素。
　由此可见:工资过低会影响干劲,但提高工资未必就会提高干劲。也可以说,当保障因素具备时,真正起作用的还是促进因素。充实生活内容、完成某项工作、实现自我价值等,这些促进因素都会引发员工的干劲。
　　　“告一段落”时,与员工共同庆祝成功　　　每当完成一项计划或工作时,一定要召开总结会,交流成功的经验,提出应该注意的问题
。与员工共同庆祝成功,这是必须遵循的原则之一。这样做不仅有助于部下今后更加出色地开展工作,而且通过相互激励,还可以进一步强化同甘共苦的一体感,将成功的喜悦转化成新的动力。
　　　对员工要做温暖的太阳,而不要做寒冷的北风　　　在伊索寓言中有这样一则故事:太阳和北风打赌,看谁能先让行人把大衣脱去。于是,太阳用它的温暖的光轻而易举地使人们脱下大衣;而北风使劲地吹,反而使行人的大衣裹得更紧。太阳与北风的故事,向我们昭示了这样一个道理:对员工要像太阳那样,用温暖去感化他们,使他们自觉地敞开心扉;如果像北风那样使劲地吹,一味地强制逼压,反而会使他们始终对你心存戒备。
　要做一个好老板,就要有一个宽广的胸怀。人与人相处,总要有一方先敞开胸怀,诚心诚意地接纳他人。如果彼此之间不能坦诚相待,就别指望会有互相理解、彼此合作的那一天。要想与员工保持良好的关系,老板就应首先打开胸襟,主动向员工表示友好,用自己的诚意去换取员工的真诚。
　　　让员工参与决策,激发他们的积极性　　　经常发牢骚的人一旦参与决策时,不仅不发牢骚,而且会突然振作起来,很热心地照计划去做。如果计划是别人制定的,只让他来实施的话,就很容易使他产生脱离组织的意识。如果不仅让他具体实施计划,而且还让他参与制定计划,就能最大限度地激发热情,逐步提高生产效率。
　一些专家的实验证明,就生产效益和工作满足感而言,参与计划的一方比不参与的一方要高得多。如果自己一个人制定计划,而把员工视为手脚来使唤,乍一看来似乎效果不错,但事实上却并非如此。至少在计划的完成阶段,引导员工参与计划比较容易收到理想的效果。为此,上司决定“大纲”后,就应当把撰写细节的任务委托给员工。事实上,只注意细节以至忘了“大纲”的上司很多。如果条件许可的话,上司关心一下细节也未尝不可。但上司的主要任务毕竟是提出“大纲”,如果一味注意细节,就势必会使员工沮丧。
　　　成为台风眼,掀起一种气势　　　台风的中心通常称为台风眼。台风以台风眼为中心急速旋转向前,席卷一切。这是一种巨大的综合能量在发生作用。调动员工干劲,加强动机诱导,营造充满活力的环境,实际上就是一种气势。要造成这种气势,领导者首先应使自己成为全速运转的核心,以此带动大家,形成巨大的能量。
　作为领导,早晨上班最好比其他人早一些。一旦看到有人来了,就要亲切地问候“早上好”。工作时要精神饱满,干脆利落。在努力做好每一项工作的同时,也要考虑一段时间要做的工作,使工作不间断地进行。时间空余时,应主动同员工打声招呼,

7. 浅谈如何调动每个员工的积极性

休假是一个充实自己的好机会，而阅读则是最有效的选择。
在国庆节休假期间，我从公司推荐的众多书目中选择了美国专栏作家托马斯·弗里德曼所写的《世界是平的》进行了阅读。读完后，我对书中的很多观点感到由衷的赞同和佩服。特别是书中提到，社会就是由不同分工的人通过合作组成一个大系统，要想让这个社会更幸福、更和谐，就要让其中的每个人都能够发挥自己的所长，从而在各自擅长的领域创造更高的财富生产率。
那么，如何做到让每个人都发挥自己的长处呢？笔者认为，世界上并没有十全十美的人。就像月亮有赢有亏，大多数人都只是在某一方面能干而已，每个人都必定有很多缺点和短处，我们也无法去改变别人。但是，我们可以让其缺点、短处不发生作用。尤其作为一个企业领导者，重要的任务不是去改变人，而是去发现、利用每个人的长处，调动每个员工的积极性，为企业做出贡献。以下，笔者将结合本单位实际谈谈如何调动每个员工的积极性。
氛围影响人在企业内部营造和谐的人文氛围，有助于员工形成合作、民主、诚信的意识。
营造和谐的氛围需要从三个方面入手。一要明确职责分工，形成合作的氛围。谈到合作，书中提到了许多发达国家的跨国大公司与发展中国家小公司合作的成功案例。在平坦的世界里，随着产业细分程度的加快，越来越多的工作需要通过合作才能完成。企业管理需要各部门的分工协作来完成，企业间的合作也成为全球化浪潮下不可避免的趋势所向。二要组织献计活动，形成民主的氛围，比如，
2009年全球金融危机，公司发展也遇到一些难题。为此，我们开展了科学发展三问计活动，集思广益，积极组织员工讨论解决措施。员工的建议被采纳后很受鼓舞，其价值得到体现，积极性被调动起来，工作效率自然也就提高了。三要践行“信·和”文化，建立企业与社会业主之间的信用、企业与员工之间的信用、以及员工与员工之间的信用，形成诚信氛围。
管理引导人这里的管理主要从两个方面来谈，领导者和领导者制定的管理机制。
首先，领导者要做权威领导，激励员工发挥主人翁精神。人都有一个普遍的心理，即找一份工资高的工作不如跟一个好的领导者。领导者的一言一行都将影响整个团队的士气。我司组建39年来持续健康发展的一个重要原因即公司历届领导者的能力水平及敬业精神让员工很佩服，从而形成了一种权威模式。另一方面，领导者注重把方向、定思想、搭平台、用干部，制定了促进青年员工成长的机制。近年来，在员工成长上，我司一直坚持五局制定的四项措施，一是导师带徒。公司制定了
“导师带徒”实施方案，为每位新员工配备高规格的导师，并组织优秀师徒评比，被评为“优秀师徒”的予以提前转正。二是职业生涯设计。公司重视对员工职业生涯设计的指导，强调员工与企业的共同成长。三是青苗工程。公司制定了“青苗”人才培养计划，激发了青年积极向上的热情，为青年的成长提供了快速健康的途径。四是组织新员工年度述职，考核，取前三名提前转正。
2007年以来，公司团委每年还通过评选
“十大潜力青年”，在青年员工中树立学习的榜样和前进的标杆，让青年在先进身上学习成功经验，促进青年成长。
其次是管理制度方面，每项制度的制定与实施都要有利于企业发展，有利于调动每个员工的积极性。比如，我司严格执行五局统一制定的人员能进能出的用工制定，干部能上能下的动态管理制度，收入能高能低的岗位绩效工作制度。建立了二级机构领导班子、总部部门负责人、项目经理后备干部队伍，为员工打造行政职位晋升通道。此外，我们还实行末位换岗制，根据每半年一次的绩效考核结果对个别后进者采用末位换岗，激活了企业内部的人才竞争机制。
培训提高人当前，受全球化影响，市场竞争变得越来越公平、开放及透明。在这种大背景下，无论是个人还是企业，想要在竞争中脱颖而出，就必须增强危机感和紧迫感，不断提升自身素质、增强自身综合实力来应对。
我司自2007年起，每年都要投入100多万元用于员工教育培训。培训针对不同的职位突出重点。如新员工培训内容着重于企业文化、岗位职责、工作程序和工作规范等知识，力求新员工在上岗之初就把思想统一到企业价值上来，养成规范化工作的良好习惯。不仅如此，我们的培训形式也丰富多彩，既有线条业务专业培训，也有推荐读“一本书”等活动。从2005年开始，公司先后向两级班子成员推荐了《把信送给加西亚》、《向解放军学习》、《学哲学、用哲学》、《你的形象价值百万》等书籍，并组织了一系列征文活动，深化学习效果，并于2010年开始组织读书活动。通过这些活动，让员工在学习中不断提高，从而更好地武装思想、投入工作。
岗位激励人因为人的本能是力求上进的，所以企业岗位的设置一定要能够激励人。
笔者认为，岗位的设置首先要科学，不能过于具体单一，这样才能充分发挥个人与岗位相关的优势，使人在情况变化时能适应新的需求，不断创新、不断学习、不断成长。否则，只能是为了工作而工作，不能发挥人的主观能动性。工作没有挑战，沉浸其中的人也会感到枯燥无味，长此以往，丧失了前进的动力，便不能培养出我们需要的人才。
其次，岗位人员要适当调整。据有关资料统计，员工在一个岗位上工作时间最佳时值为16个月，超过这段时间员工就会懈怠，就会失去进取精神，因此要实行岗位交流。现实中感受确实如此，一旦员工将一份工作挖掘到一定程度，也就失去了创造的欲望，其积极性自然会下降，把握不好，该工作就会呈落后状态。因此，在适当的时候要对员工进行岗位调整，以激发员工的积极性。近三年，我司很好地运用了调整岗位这个激励办法，每年都有近30%员工得到了换岗锻炼。
再次是岗位用人要有针对性。一要根据每个员工的长处合理安排工作，给予员工足够的发展空间，充分发挥其潜能。“尺有所长，寸有所短”，作为一名管理者，必须要清楚下属的长处和短处，要用人之长，就必须要容人之短。任何一个优秀团队都是团队成员长处的集合，如果在团队中，一个人过多地关注别人的缺点，不但容易造成自己的消极观念，也会影响团队的团结和士气。久而久之，则必然出现团队之中相互揭短，内部分裂的现象。二要遵循我局鲁贵卿董事长提出的用人“七成定律”。一个人如果有70%的可能能够胜任这个岗位，就让他去做，别等100%了，等到那时他就觉得理所当然了。三要扬长补短，作为管理者自身来讲，也同样要从自己的长处出发，利用团队成员的长处来弥补自身的不足，利用自身的长处来带领团队进步。
待遇留住人付出与回报在一定程度上是要成比例的，只有两者比例差不多的时候才能更好地体现一个人的价值所在。
人和企业都是社会的一部分，员工的财富都是用自己的努力和企业交换得来的。因而，为了自身的长久发展，为了留住企业赖以运转的人力资源，企业必须尽到相应的社会责任，在薪酬体系上一定要体现公平、公正原则并与外部市场的薪酬水平相吻合，否则，将直接影响员工的工作积极性，出现消极怠工甚至人才流失现象。我司现行的薪酬体系是符合企业发展方向的，是有利于实现企业与个人的共同发展的，体现了“社会尊重、员工自豪”的理念。
一花一世界，一叶一菩提。一本好书常常带给我们瞬间的启迪，却让人一生受益。《世界是平的》给我的启示是：一个不能发挥人们创造性和积极性的社会，不是一个和谐的社会，事业必然会失败。作为企业的管理者和领导者，应该充分挖掘每个员工身上的创造性潜力，通过一些制度和政策来鼓励员工发挥其创造性。这是企业进步的源泉，也惟其如此，我局的“信．和”文化才能真正落地生根，开出绚烂之花。

8. 如何有效调动员工积极性

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设定明确且可衡量的目标
每个员工都需要知道他们在为了什么而努力，这让他们有一个总体目标。你应该与员工一起制定目标，并为他们设定一个明确的时间框架：是一个季度、半年还是一年。这些目标应该符合SMART原则：具体、可衡量、可实现、可记录和有时限。
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提供反馈
一旦确定了目标，你应该定期提供反馈，以便让你的员工知道他们的进度。提供反馈有助于提高员工敬业度，尤其是正面评价。在提供稍微负面的反馈时，你应该提供建设性的改进建议，以避免挫伤员工的积极性。
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与员工面对面交流
每个员工都希望自己受到重视，而抽出时间与他们面对面交流是一个很好的办法。投入时间与他们建立关系有助于建立良好的人际关系，进而建立信任和尊重，并最终使你的团队成员感到受重视。
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促进工作与生活的平衡
当你的员工快乐、健康并且感觉良好时，他们才更有可能交付出最好的成果。你应该尽可能提供并倡导积极的员工福利计划，比如弹性工作安排、医疗保健福利、提供健身房优惠和儿童保育。
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确保为员工提供公平的薪酬
员工的付出必须有所回报，如果你的员工们感到薪水过低和不受重视，他们可能会集体离职。你应该找到一种策略来确保公平、一致且透明的薪酬实施方案。这将有助于获得员工的信任，并最终使他们感到受重视。